Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat Numeru , Otwarty dostęp

13 czerwca 2022

NR 28 (Maj 2022)

Zarząd ma zawsze otwarte drzwi. Case Study firmy Unum Życie TUiR SA

0 181

W Unum Życie TUiR SA zamieniliśmy oceny pracowników na kwartalne rozmowy rozwojowe, które służą omówieniu tego, co poszło dobrze, tego, co zrobilibyśmy inaczej, i tego, jakie mamy plany rozwojowe na przyszłość. Otwarty dialog obejmuje całą firmę, nie ma u nas „silosów”, każdy może przyjść do każdego, by podzielić się spostrzeżeniami, pomysłami. Zarząd ma zawsze otwarte drzwi, a w projektach interdyscyplinarnych biorą udział pracownicy, kierownicy, dyrektorzy. W miarę płaska struktura sprzyja tej otwartości.

Poczucie wspólnoty

Olbrzymia konkurencja na rynku pracy, zmieniające się standardy rynku, komunikat o potrzebie niezależności kontra bezpieczeństwo pracy na etacie – dziś takie hasła współtworzą naszą rzeczywistość jako pracowników i pracodawców. Konieczność wdrożenia pracy zdalnej była dla wielu firm potężną rewolucją na wielu płaszczyznach. Przejście w ciągu kilku dni z modelu stacjonarnego na w pełni zdalny również dla nas było wyzwaniem, głównie organizacyjnym i związanym z koniecznością przeprojektowania niektórych procesów. W dłuższej perspektywie wymagało również nauczenia się nowych nawyków dotyczących np. prowadzenia spotkań, uważności na dostrzeganie potrzeb członków zespołu czy współdzielenia biura w modelu hot-desk-owym po przejściu na hybrydowy model pracy w bieżącym roku.
W Unum Życie nasza adaptacja do „nowej normalności” i przejście na model pracy hybrydowej udały się bezkolizyjnie z uwagi na istniejące i świadomie budowane w naszej organizacji zaangażowanie pracowników. Pracowaliśmy na nie wspólnie latami – teraz zbieramy żniwo i każdy dzień udowadnia nam, że każda zainwestowana w bliskość minuta ma głęboki sens. 
 

POLECAMY

Ważne

Pracownik zaangażuje się w pracę pod kilkoma warunkami: gdy będzie utożsamiał się z wartościami głoszonymi przez firmę; będzie widział sens swojej pracy; zachęty do zaangażowania się w dodatkowe działania będą dla niego przekonujące, a przede wszystkim będzie stawiał na autentyczność komunikacji i naturalne zaangażowanie, które jest spójne dla całej organizacji, łącznie z kadrą zarządzającą. 


Wspólne wartości 

Jesteśmy znani z komunikacji naszych wartości, która odbywa się nie poprzez umieszczenie ich na ścianach czy gablotach, tylko poprzez nasze wzajemne, codzienne działania. Nasze deklaracje znajdują odzwierciedlenie w rzeczywistości. W organizacjach, w których brak tej spójności, pracownicy szybko odczytują ten dysonans jako fałsz. To zawsze wzbudza niechęć i podkopuje wiarę w sens i cel podejmowanych działań. 
Zaangażowanie kształtuje się na poziomie wartości. Firmy, które mają w tym obszarze dobrze i spójnie ukształtowaną kulturę, automatycznie będą przyciągały osoby wyznające podobne zasady. Takie osoby dobrze się czują z nami, co pozwala im wyzwalać z siebie to, co najlepsze. Kluczowe są też transparentność i jednoznaczność tych wartości oraz konsekwentne podążanie za nimi. Na co dzień w Unum kierujemy się uczciwością, odpowiedzialnością i zaangażowaniem. I w tym obszarze jesteśmy bardzo jednoznaczni, dlatego jeśli ktoś przychodzi do nas i nie utożsamia się z tymi wartościami, szybko sam przekonuje się, że to nie jest miejsce dla niego. 
Nasze wartości i podejście przejawiają się we wszystkich procesach: nie tylko w ofercie ubezpieczeń, sposobie budowania relacji z klientami, sprzedaży, obsłudze klienta, lecz także wewnętrznie w tym, jak tworzymy interdyscyplinarne zespoły, promujemy programy I&D (inclusion & diversity), mamy tygodnie zdrowia, tygodnie compliance, prowadzimy angażującą komunikację. 
Nasza codzienność to nie tylko praca, ale również szereg inicjatyw pro bono, które podejmujemy pod egidą Fundacji Unum. Wspieramy osoby w potrzebie, a także bezbronne zwierzęta: liczba inicjatyw proponowanych przez pracowników ze wsparciem dla zwierząt jest naprawdę imponująca. 

Nie ma „silosów”

Celebruje się u nas sukcesy osobiste i zespołowe, w co zaangażowany jest sam zarząd, prowadzimy szereg działań rozwojowych i szkoleniowych, dbamy o dobrostan emocjonalny pracowników poprzez wsparcie psychologów, tak ważne szczególnie w ostatnich latach. Można się u nas wykazywać na wielu polach, w zależności od tego, co jest komu bliższe. To truizm, ale czasami warto przypominać o oczywistościach: jesteśmy przecież przedstawicielami gatunku stadnego. To sprawia, że naturalnie mamy wpojoną potrzebę pielęgnowania działań, które dają nam poczucie przynależności i wspólnoty. 
Panuje u nas kultura test & learn, dająca wszystkim poczucie bezpieczeństwa i przyjazne środowisko do implementowania nowych rozwiązań. Dbamy też o przestrzeń do refleksji i informacji zwrotnej. Zamieniliśmy oceny pracowników na kwartalne rozmowy rozwojowe, które służą omówieniu tego, co poszło dobrze, tego, co zrobilibyśmy inaczej, i tego, jakie mamy plany rozwojowe na przyszłość. Otwarty dialog obejmuje całą firmę, nie ma u nas „silosów”, każdy może przyjść do każdego, by podzielić się spostrzeżeniami, pomysłami. Zarząd ma zawsze otwarte drzwi, a w projektach interdyscyplinarnych biorą udział pracownicy, kierownicy, dyrektorzy. W miarę płaska struktura sprzyja tej otwartości. 

Razem, bez względu na stanowiska

Odkąd pracujemy hybrydowo, na znaczeniu zyskała rola menedżera. Według badań Instytutu Gallupa to menedżerowie aż w 70% mają wpływ na zaangażowanie pracowników. W pracy stacjonarnej wiele aktywności związanych z budowaniem zaangażowania, motywacji i poczucia wspólnoty dzieje się niejako przy okazji. Choćby takich, jak korytarzowe rozmowy czy wspólne kawy w biurowej kuchni. Pracując zdalnie/hybrydowo, trzeba świadomie zadbać o ten obszar. Nasi menedżerowie przeszli wiele szkoleń i wzajemnie wymienialiśmy się zarówno najlepszymi praktykami, jak i tym, co nie zadziałało. Wspólnie z menedżerami i pracownikami wypracowaliśmy też „Credo pracy zdalnej”, które określa zasady pracy w tej nowej rzeczywistości z uwzględnieniem potrzeb rodzinnych i konieczności odpoczynku. 
Mimo że w codziennym zarządzaniu zespołami kluczową rolę odgrywają menedżerowie, nie można zapominać również o roli zarządu i HR. Zarząd nadaje ton i kierunek organizacji, w naszej spółce ma ogromną rolę w podkreślaniu dwustronnej i uważnej komunikacji, słucha ludzi, jest otwarty na pomysły, docenia zaangażowanie i celebruje sukcesy, co w badaniach podkreślają pracownicy, doceniając w zarządzie otwartość na naukę i innowacje, a także okazywane wsparcie dla oddolnych inicjatyw. Dział HR-u natomiast dostarcza narzędzi i wspiera w procesie wzmacniania zaangażowania i budowania wspólnoty. 

Usłyszeć prawdziwe potrzeby ludzi 

W przejściu na hybrydowy model pracy paradoksalnie najtrudniejsza była dla nas odległość od siebie. Pracownicy zżyci ze sobą tworzą zgrane zespoły, które scala nie tylko wspólne zawodowe działanie. Nie mogąc w pełni spotykać się w biurze, jak dotychczas, zadbaliśmy o to, by mieć czas choćby na zoomowe kawy zespołowe – spotkania niepoświęcone tematom biznesowym, a właśnie utrzymaniu relacji, poczucia więzi i zespołowości. I choć początkowo mogły wydawać się nieco sztuczne, dziś trudno wyobrazić sobie ich brak.
Kiedy pracujemy w systemie zdalnym, najważniejsza jest dbałość o sprawny i równomierny przepływ informacji, zapewnienie wszystkim równego dostępu do komunikatów, dbałość o podział obowiązków i zapewnienie pracownikowi wszystkich narzędzi niezbędnych do wykonywania swoich obowiązków. Aby to osiągnąć, jeszcze ważniejsze niż kiedyś jest regularne organizowanie spotkań. Nie tylko 1:1, ale również zespołowych i działowych. Do tego zadbanie o regularne informacje o tym, co dzieje się w innych obszarach firmy. Temu służą zarówno cykliczne newslettery, jak i kwartalne spotkania z zarządem, na których prezentowane są wszystkim pracownikom i współpracownikom aktualny status realizacji celów oraz plan na kolejne miesiące.
Trzeba jednak przyznać, że w pewnym momencie dostrzegliśmy inne aspekty, które stały się uciążliwe, np. zintensyfikowana „zoomoza”. Duża liczba spotkań online wyczerpuje, a dla zachowania równowagi psychicznej i fizycznej niezbędne są rozmowy z człowiekiem, spacer i oderwanie od ekranu. Nasz zarząd regularnie zachęcał pracowników do takich aktywności, do ruchu i odpoczynku od ekranu. Aby realizować ten cel, korzystamy również ze współpracy z dostawcami aplikacji, dzięki którym jeżdżąc na rowerze, biegając czy spacerując, możemy dodatkowo zbierać wspólnie środki na szc...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy