Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa Inspiracji

28 listopada 2019

NR 13 (Listopad 2019)

Z mikrofonem w HaeRze: rozmowy o HR z mężczyznami HR-owcami (część III)
Historia stabilnego emocjonalnie trenera z kręgosłupem

0 23

Jeden z obszarów HR-u stanowią szkolenia i rozwój pracowników. Organizacje dbają o poszerzanie wiedzy zatrudnionych w firmach osób, bazując na wewnętrznych ekspertach lub korzystając ze wsparcia zewnętrznych trenerów i firm. Według najnowszych danych zawartych w Rejestrze Instytucji Szkoleniowych, w Polsce zarejestrowanych jest ponad 11 tys. firm szkoleniowych. Wybór skutecznego szkolenia dla siebie czy swoich pracowników może zatem okazać się nieprosty, dlatego warto zapoznać się z opiniami na temat organizatora szkolenia, porównać koszty. Bohater kolejnego wywiadu cyklu Z mikrofonem w HaeRze dba właśnie o rozwój pracowników. 

 Krzysztof Bobiński

Ścieżka kariery to nic innego, jak określenie przez pracodawcę możliwości rozwoju pracownika w ramach organizacji po spełnieniu określonych wymogów. Wyznaczone ścieżki kariery dla pracowników/stanowisk pozwalają zaplanować rozwój osób zatrudnionych w firmie, pokazują jasno kryteria awansu (poziomego lub pionowego), a tym samym zwiększają zaangażowanie i satysfakcję z pracy. Jednym z elementów rozwoju pracowników są szkolenia, które korespondować powinny z jednej strony z ich potrzebami, a z drugiej ze ścieżkami rozwoju określonymi przez pracodawcę. Krzysztof Bobiński jest konsultantem, trenerem biznesu, który pomaga organizacjom w rozwoju ich pracowników. Od 2017 r. prowadzi warsztaty dla menedżerów z umiejętności przywódczych oraz budowania zespołów. Wcześniej świat biznesu poznał od podszewki, pracując przez 20 lat w obsłudze klienta, serwisie i ulubionej logistyce, przez 10 lat zajmując stanowiska liderskie. Oprócz doświadczenia praktycznego ma obszerną wiedzę psychologiczną, dzięki studiom na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego. Jak człowiek oddziałuje na organizację, a organizacja na człowieka, zna zarówno z praktyki, jak i teorii.

 

Czym jest dla Ciebie HR?


HR dla mnie jest przejawem wiary w to, że ludzie są zasobem, a nie kosztem. Rozwijając powyższe, mogę powiedzieć, że na bazie wieloletniego doświadczenia zawodowego obserwuję w firmach pewien trend. Na pracowników patrzy się, zupełnie niesłusznie, przez pryzmat kosztów. W momencie, gdy w firmie rozpoczyna się kryzys, to podejmowane są działania polegające na zwalnianiu kadry. Niestety, takie kroki nie przyczyniają się do budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy, dlatego działy HR w takiej sytuacji powinny w rozmowach z zarządem prezentować potencjał pracowników jako najważniejszą, bo przynoszącą zysk, wartość dla organizacji.

Jak stawiałeś swoje pierwsze kroki w HR?


Od 2017 r. współprowadzę firmę szkoleniową. Wtedy postanowiłem zostać trenerem specjalizującym się w kształceniu przede wszystkim umiejętnego przewodzenia zespołami. Wcześniej, w firmie, w której pracowałem, zajmowałem się logistyką i administracją sprzedaży, ale także realizowałem projekty związane z rozwojem, jak np. program wprowadzania innowacji. Projekt ten, o którym więcej opowiem w dalszej części wywiadu, dotyczył zwiększenia zaangażowania pracowników w proces zgłaszania innowacyjnych zmian, m.in. w obszarze sprzedaży. Nowatorskie w całym projekcie było wykorzystanie team coachingu. Jego celem była zmiana postawy z biernej na proaktywną, czyli mówiąc innymi słowy, zmiana nastawienia z „nie da się” na myślenie „co ja mogę zrobić”. Jako kierownik działu logistyki wspierający proces wprowadzania innowacji w firmie otrzymałem szansę współprowadzenia tego projektu. Z propozycji oczywiście skorzystałem.

W jakich zagadnieniach HR-u czujesz się ekspertem?


To wynika z powyższego. Najbardziej w szkoleniach i rozwoju kadry. Przez długi czas byłem menedżerem, dlatego doskonale wiem, z jakimi problemami boryka się kadra zarządzająca. Często menedżerowie nie potrafią budować efektywnych zespołów spełniających oczekiwania zarządu czy współpracowników. Myślę, że mam te unikalne umiejętności, które pozwalają mi z jednej strony przełożyć oczekiwania organizacji na poszczególne osoby, a z drugiej uwolnić potencjał tych osób. 
 

Wcześniejsza wieloletnia praca w korporacji (współpraca z działami sprzedaży, operacyjnym, HR) i jednocześnie bycie psychologiem daje mi możliwość rozumienia obu stron, tj. biznesu oraz ludzi, czyli pracowników. Powyższe wykorzystuję podczas szkoleń. Dość często ich uczestnicy mówią, że organizacja ich ogranicza, nie wspiera rozwoju, nie docenia. Prawda jest natomiast taka, co często wynika w toku szkolenia, że menedżerowie czy członkowie zespołów nawet nie podejmują prób rozmowy z zarządem, biznesem, nie składają propozycji rozwiązań, nie są asertywni. Dlaczego? Bo tak jest wygodniej. 
 

W czym przejawia się u Ciebie nowoczesne podejście do zagadnień HR?


Zaskoczę Cię. Nowoczesne podejście to dla mnie powrót do podstawowych wartości. Jedną z nich jest szacunek do innych ludzi, ale i do siebie. Muszę przyznać, że ludziom brakuje ludzkiego podejścia, zwracania uwagi na drugiego człowieka, traktowania go z uważnością, a wystarczy przecież zastosować drobne gesty, jak podanie ręki na powitanie czy nawiązanie kontaktu wzrokowego. Pozwolę sobie na przytoczenie wypowiedzi prof. Baumanna na temat postępującej atomizacji społeczeństwa. Naukowiec ten zauważa, że obecne społeczeństwo najwięcej czasu spędza we własnych domach i kontaktuje się ze światem, z innymi ludźmi przede wszystkim za pomocą smartfonów. To powoduje z jednej strony coraz większą izolację, a z drugiej wybór najprostszego rozwiązania, drogę na skróty. W poszukiwaniu niezależności zapadamy w coraz większą nudę. Praca, tam gdzie spotykamy się z żywym człowiekiem, jest tego alternatywą. Jeśli zbudujemy skuteczny, współpracujący ze sobą zespół, to nie dość, że atmosfera będzie pozytywna, ale i rezultaty będą widoczne bardzo szybko. W obecnym zdigitalizowanym świecie to jest mój manifest nowoczesności. I uważam, że właśnie na budowaniu zespołów powinien się skupić współczesny HR.

 

Jaki zrealizowany przez Ciebie projekt z obszaru HR uważasz za najciekawszy? Czego Cię ten projekt nauczył? Jakie wnioski z niego wyciągnąłeś i jak wpłynął na organizację?


Był to projekt wdrożenia kultury innowacji, o którym już wspominałem wcześniej. Realizacja projektu była podparta wynikami cyklicznie prowadzonych w organizacji badań wśród pracowników. Badania te, dotyczące m.in. obszaru nauki i innowacji w firmie, pokazały, że pracownicy nie traktowali organizacji jako innowacyjnego miejsca pracy. Wnioski z badania zostały pogłębione podczas spotkań z menedżerami. Skutek tych działań to uruchomienie projektu budowania kultury innowacyjności. Celem biznesowym powyższego było podniesienie wskaźników sprzedażowych, a celem rozwojowym zmiana postawy biernej pracowników na aktywną. Każdy z uczestników projektu wziął udział w szkoleniu otwierającym, a następnie w team coachingu. Wyznaczyliśmy cele indywidualne i zespołowe, pracowaliśmy nad zwiększeniem motywacji i zaangażowania podczas warsztatów grupowych. Finalnie osiągnęliśmy zamierzone cele, a jednym z nich była zmiana sposobu myślenia z Ja na My, uwzględniająca drugą stronę, co miało wpływ na to, że pracownicy stali się bardziej otwarci w wyrażaniu opinii, asertywni, ale też traktujący innych z szacunkiem. Mogę również powiedzieć, że poziom oceny organizacji w obszarze Nauka i Innowacja w ciągu dwóch lat trwania projektu wzrósł z 30% do 75%. Powyższe spowodowało znaczny wzrost zaangażowania pracowników w działania firmy, a to z kolei przełożyło się na zwiększenie wyniku sprzedażowego z 93% na 106%.

 

Jakie projekty w obszarze HR zamierzasz zrealizować w najbliższej przyszłości? Proszę o opisanie projektu oraz korzyści, jakie z niego będą płynąć.


Moja sytuacja jest specyficzna, bo – jak wspominałem – pracuję jako trener. To oznacza, że duży wpływ na to, co realizuję, mają moi klienci. W chwili obecnej najpopularniejszym szkoleniem jest Akademia Menedżera. Składa się ona z cyklu warsztatów nastawionych na rozwój umiejętności, ale jeszcze bardziej na pracę na postawach. Praca cykliczna, czyli będąca procesem ciągłym, trwającym aż do wykształcenia pożądanych umiejętności, zgodna jest z moim pomysłem na pracę z zespołami. Warsztaty jednorazowe są początkiem inspiracji do działania, mają natomiast niskie przełożenie na nauczenie się nowych rzeczy. Do osiągnięcia sukcesu potrzebne są powtórzenia. I właśnie cykliczne Akademie Menedżera dają taką możliwość. Z jednej strony przerabiam z uczestnikami nowy materiał, a z drugiej, przez cały czas pracujemy na wyuczonej wcześniej postawie, właściwym podejściu do pracy, pracowników i do samych siebie. W przypadku szkoleń stawiam, o czym już wcześniej mówiłem, na podejście oparte na szacunku do innych i do siebie. Projekt Akademii Menedżera zamierzamy realizować w dalszym ciągu, gdyż uważamy go za przynoszący pozytywne rezultaty w pracy menedżerów, z którymi współpracujemy. W ramach Akademii Menedżera prowadzimy szkolenia z zakresu podstawowych umiejętności menedżerskich, takich jak wyznaczanie celów, delegowanie, udzielanie informacji zwrotnej, ale także zarządzanie różnorodnością, komunikacja i współpraca, zarządzanie konfliktem i zmianą, zarządzanie strategiczne.

 

Co jest najtrudniejsze w pracy HR-owca?


Myślę, że patrze...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy