Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

23 lipca 2019

NR 11 (Lipiec 2019)

Trudniej przeprowadzić rekrutację, ale łatwiej ustalić uprawnienia do świadczeń z ZFŚS

0 68

Najnowsze zmiany w przepisach Kodeksu pracy i ustawie o ZFŚS to ostatnio gorące tematy wśród kadrowców, HR-owców i menedżerów. Mnożą się pytania, co wolno, a czego nie, nowe przepisy tradycyjnie już pozostawiają wiele wątpliwości interpretacyjnych.

4 maja weszła w życie ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania przepisów RODO – rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE).

Nowy zakres danych osobowych, do których uprawniony jest pracodawca, w przebiegu procesu rekrutacyjnego

Ustawa wprowadziła bardzo istotne zmiany w Kodeksie pracy, w zakresie danych, jakich możemy żądać od kandydata do pracy i pracownika. W znaczny sposób ograniczyła zakres informacji, których możemy żądać od kandydata do pracy. Przyjrzyjmy się więc bliżej temu zagadnieniu.

Jakiego nowego zakresu danych osobowych pracodawca może żądać od kandydata do pracy?

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 22(1) § 1 pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

  • imię (imiona) i nazwisko,
  • datę urodzenia,
  • dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,
  • wykształcenie,
  • kwalifikacje zawodowe,
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Informacji dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca może żądać tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Jakiego nowego zakresu danych osobowych pracodawca może żądać od pracownika?

I tu pojawia się kolejny problem, kolejne wyzwanie, które czeka kadrowców, HR-owców i menedżerów. Co oznacza sformułowanie „niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku”, jeśli rekrutujemy na stanowiska, na których wymagania kwalifikacyjne nie są określone w odrębnych przepisach, jak to ma miejsce w przypadku niektórych zawodów, tj. lekarz, pielęgniarka, radca prawny, pilot i wiele innych. 

W celu bezpiecznego przetwarzania danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia w przebiegu procesu rekrutacyjnego warto doprecyzować w wewnątrzzakładowych przepisach czy opisach stanowisk wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania pracy na poszczególnych stanowiskach.

Żądanie przez pracodawcę podania innych danych osobowych niż określone powyżej jest możliwe tylko wtedy gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

  • adres zamieszkania,
  • numer PESEL, w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość,
  • inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
  • wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
  • numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Żądanie przez pracodawcę podania innych danych osobowych niż określone powyżej jest możliwe tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.

A co z innymi danymi?

Przetwarzanie przez pracodawcę innych danych niż wymienione w art. 22(1) Kodeksu pracy, udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy, lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, jest możliwe tylko za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

Brak zgody lub jej wycofanie nie mogą być jednak podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie mogą powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Monitoring i kontrola poczty elektronicznej

Monitoring wizyjny
Od 1 stycznia 2019 r., jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu, czyli tzw. monitoring.

Monitoring nie może obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne ze względu na zapewnienie bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. 

Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Od 4 maja obowiązuje bezwzględny zakaz stosowania monitoringu w pomieszczeniach udostępnianych zakładowej organizacji związkowej wprowadzony w myśl zasady wolności i niezależności związków zawodowych.
 

Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.


W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony 3 miesięcy ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie tego okresu uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monit...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy