Od 24 grudnia 2025 r. rekrutacja w Polsce zmienia zasady gry
Nowelizacja Kodeksu pracy wdraża część przepisów dyrektywy 2023/970, potocznie nazywanej „dyrektywą o jawności i przejrzystości wynagrodzeń”, i wprowadza obowiązek przekazania kandydatom informacji o pełnym wynagrodzeniu.
Od 24 grudnia 2025 r. każdy kandydat będzie miał prawo wiedzieć, jakie:
- jest wynagrodzenie początkowe lub jego przedział,
- zasady płacowe wynikają z regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy.
Co ważne, kandydat takie informacje będzie musiał otrzymać nie w rozmowie telefonicznej, ale w formie pisemnej lub elektronicznej, np. w e-mailu lub w treści ogłoszenia. Dodatkowo, jeśli w firmie obowiązuje regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy, kandydat powinien wiedzieć, które postanowienia dotyczą danego stanowiska. Prawo pozwala zrobić to w jednym z trzech momentów: w ogłoszeniu, przed rozmową lub najpóźniej przed zawarciem umowy. Ten trzeci wariant to „minimum formalne” – legalne, jednak słabo wspierające zaufanie. Należy mieć nadzieję, że coraz więcej firm zdecyduje się więc na wcześniejsze ujawnianie widełek, bo skracają dzięki temu czas rekrutacji, zmniejszają liczbę rezygnacji i ustawiają negocjacje na uczciwych torach.
| Wskazówka dla HR: Warto ustalić jasną politykę: w przypadku jakich stanowisk podajemy widełki w ogłoszeniu (role juniorskie/specjalistyczne), a gdzie przed rozmową (menedżerskie/unikatowe). Warto spisać to w procedurze, aby było jasne i transparentne. |
Jak komunikować widełki, by były rzetelne (i działały na korzyść)?
Transparentność ma sens tylko wtedy, gdy komunikacja jest konkretna i rozbita na składniki. Kandydat powinien widzieć część stałą (np. 9200–10 400 zł brutto), ele...
Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów
- 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
- Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
- Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
- ...i wiele więcej!
