Rekrutacja po nowemu. Jawność płac, zakaz pytania o historię wynagrodzeń i neutralny język ogłoszeń

Od 24 grudnia 2025 r. rekrutacja w Polsce zmienia zasady gry

Nowelizacja Kodeksu pracy wdraża część przepisów dyrektywy 2023/970, potocznie nazywanej „dyrektywą o jawności i przejrzystości wynagrodzeń”, i wprowadza obowiązek przekazania kandydatom informacji o pełnym wynagrodzeniu.
Od 24 grudnia 2025 r. każdy kandydat będzie miał prawo wiedzieć, jakie:

• jest wynagrodzenie początkowe lub jego przedział,
• zasady płacowe wynikają z regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy.

Co ważne, kandydat takie informacje będzie musiał otrzymać nie w rozmowie telefonicznej, ale w formie pisemnej lub elektronicznej, np. w e-mailu lub w treści ogłoszenia. Dodatkowo, jeśli w firmie obowiązuje regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy, kandydat powinien wiedzieć, które postanowienia dotyczą danego stanowiska. Prawo pozwala zrobić to w jednym z trzech momentów: w ogłoszeniu, przed rozmową lub najpóźniej przed zawarciem umowy. Ten trzeci wariant to „minimum formalne” – legalne, jednak słabo wspierające zaufanie. Należy mieć nadzieję, że coraz więcej firm zdecyduje się więc na wcześniejsze ujawnianie widełek, bo skracają dzięki temu czas rekrutacji, zmniejszają liczbę rezygnacji i ustawiają negocjacje na uczciwych torach.

Jak komunikować widełki, by były rzetelne (i działały na korzyść)?

Transparentność ma sens tylko wtedy, gdy komunikacja jest konkretna i rozbita na składniki. Kandydat powinien widzieć część stałą (np. 9200–10 400 zł brutto), elementy zmienne (premia kwartalna do 15% KPI, premia roczna do 10%) oraz świadczenia niepieniężne (np. auto od poziomu X, opieka medyczna, dodatek za relokację). Dobrą praktyką może być krótkie uzasadnienie zakresu widełek. Na przykład to, że zależą od poziomu samodzielności, decyzyjności budżetowej czy realizacji KPI.