Dobre mierniki, czyli sposób na efektywność rekrutacji

Czy, aby pracować z danymi w rekrutacji, wystarczy pracować w oparciu o dowolne albo też najbardziej popularne mierniki?
Większość mierników rekrutacji stosowanych przez rekruterów w Polsce to tzw. mierniki ilościowe. Czy są to „dobre” czy „złe” mierniki? Jakie mogą być konsekwencje ich stosowania? Przyjrzyjmy się im nieco bliżej.

Czas rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia kandydata

1. Zdefiniowanie miernika
Patrząc na wartość, jaką przyjmuje ten miernik w organizacji, warto upewnić się, że wszyscy tak samo go definują. Prawdopodobnie dla rekruterów miernik ten będzie oznaczał liczbę dni, jaka upływa od otrzymania zlecenia rekrutacji do znalezienia kandydata (podpisania z kandydatem umowy lub listu intencyjnego). Możliwe jednocześnie, że dla menedżerów potrzebujących pracownika czas rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia kandydata będzie oznaczał liczbę dni, jaka upływa od momentu zlecenia rekrutacji do przyjścia kandydata do pracy. Różnica wynikająca najczęściej z długości okresu wypowiedzenia kandydata może tutaj wynieść nawet do 90 dni, jest zatem znacząca.

2. Rola miernika w organizacji
Czy miernik ten może mieć jakąś wartość? Tak, po dokładnym ustaleniu sposobu jego definiowana może on pełnić w organizacji ważną rolę informacyjną. Pozwala na komunikację z biznesem („średni czas zatrudnienia pracownika o profilu X 
w naszej firmie wynosi x dni”) oraz skuteczne planowanie działań (jeśli wiemy, że czas zatrudnienia programisty to 55...