Dołącz do czytelników
Brak wyników

Stare wyzwania, nowe podejście

27 marca 2019

NR 9 (Marzec 2019)

Dobre mierniki, czyli sposób na efektywność rekrutacji

0 244

Dobrze dobrane mierniki w rekrutacji i systematyczna praca z nimi to właściwa reakcja na szybko zachodzące zmiany rynkowe i szansa na skuteczne działania rekrutacyjne.

Czy, aby pracować z danymi w rekrutacji, wystarczy pracować w oparciu o dowolne albo też najbardziej popularne mierniki?
Większość mierników rekrutacji stosowanych przez rekruterów w Polsce to tzw. mierniki ilościowe. Czy są to „dobre” czy „złe” mierniki? Jakie mogą być konsekwencje ich stosowania? Przyjrzyjmy się im nieco bliżej.

Czas rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia kandydata

1. Zdefiniowanie miernika
Patrząc na wartość, jaką przyjmuje ten miernik w organizacji, warto upewnić się, że wszyscy tak samo go definują. Prawdopodobnie dla rekruterów miernik ten będzie oznaczał liczbę dni, jaka upływa od otrzymania zlecenia rekrutacji do znalezienia kandydata (podpisania z kandydatem umowy lub listu intencyjnego). Możliwe jednocześnie, że dla menedżerów potrzebujących pracownika czas rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia kandydata będzie oznaczał liczbę dni, jaka upływa od momentu zlecenia rekrutacji do przyjścia kandydata do pracy. Różnica wynikająca najczęściej z długości okresu wypowiedzenia kandydata może tutaj wynieść nawet do 90 dni, jest zatem znacząca.

2. Rola miernika w organizacji
Czy miernik ten może mieć jakąś wartość? Tak, po dokładnym ustaleniu sposobu jego definiowana może on pełnić w organizacji ważną rolę informacyjną. Pozwala na komunikację z biznesem („średni czas zatrudnienia pracownika o profilu X 
w naszej firmie wynosi x dni”) oraz skuteczne planowanie działań (jeśli wiemy, że czas zatrudnienia programisty to 55 dni, tzn. że jego znalezienie musimy zaplanować z odpowiednim wyprzedzeniem, a każdy dzień pracy ma tutaj znaczenie).

3. Konsekwencje optymalizacji rekrutacji w oparciu o miernik
Do czego mogłoby nas doprowadzić uczynienie z tego miernika jednego z tzw. KPI (key performance indicator)? Optymalizacja rekrutacji w oparciu o ten miernik, czyli dążenie do skracania czasu rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia kandydata, może sprawiać, że szybkość prowadzonych procesów rekrutacji zacznie odbijać się na jakości pozyskiwanych kandydatów. I nie jest to, niestety, odosobnione zjawisko. Jeśli kluczowego znaczenia nabiera tempo zatrudniania kandydatów (np. przy rekrutacjach masowych lub stałych), kryteria brane pod uwagę przy zatrudnianiu kandydata zostają ograniczone. W rezultacie w firmie mogą pojawiać się kandydaci niedopasowani do stanowiska, którzy będą nadmiernie szybko rotować. Czy warto zatem optymalizować rekrutację jedynie w oparciu o ten miernik? Zdecydowanie nie. Średni czas zatrudnienia pracownika może być jednym z mierników stosowanych w rekrutacji, ale nie powinien być głównym.


 

Ryc. 1. Mierniki oceny efektywności procesu rekrutacji stosowane przez rekruterów
Źródło: Raport eRecruiter i Great Digital, Candidate Experience. Raport z IV edycji badania, //bit.ly/CX2017_eR.

 

Liczba aplikacji na dane stanowisko

1. Zdefiniowanie miernika
Określenie tego miernika nie wydaje się trudne. Wyzwaniem może być uwzględnienie naprawdę wszystkich źródeł aplikacji kandydatów, w tym aplikacji z poprzednich procesów rekrutacji, poleceń pracownicznych oraz kandydatów pozyskanych przez działania sourcingowe i zadbanie o to, aby przypisać im odpowiednie źródła.

2. Rola miernika w organizacji
Miernik sam w sobie ma ograniczoną wartość. Pokazuje zainteresowanie kandydatów ofertą firmy i pozwala dokonać szybkiego porównania źródeł rekrutacji (jeśli oczywiście znamy liczbę aplikacji per źródło aplikacji), nie mówi nic natomiast o jakości pozyskanych aplikacji.

3. Konsekwencje optymalizacji rekrutacji w oparciu o miernik
Czy liczba aplikacji na dane stanowisko to miernik, który oddaje efektywność prowadzonych procesów rekrutacji? Zdecydowanie nie. Jaką wartość ma sto aplikacji, z których jedynie 20% stanowią aplikacje pozyskane od kandydatów, których gotowi jesteśmy rozważyć w procesie rekrutacji? Czy źródło, z którego pozyskujemy rocznie 2 tys. aplikacji (np. portal rekrutacyjny), jest lepsze niż to, z którego pozyskujemy 50 (np. rekomendacje pracowników)? Podejmowanie decyzji tylko w oparciu o ten miernik może sprawiać, że nie zauważamy źródeł rekrutacji, które należy ograniczać, i tych, które warto rozwijać. Może to okazać się zgubne, np. na etapie planowania budżetu rekrutacyjnego na kolejny rok albo podejmowania decyzji o kontynuacji współpracy z zewnętrznym dostawcą. Dlatego liczba aplikacji na dane stanowisko to miernik, który zdecydowanie warto zastąpić innymi miernikami.

DOBRE I ZŁE MIERNIKI W REKRUTACJI

  • Jak zatem wybrać dobre mierniki w rekrutacji?
  • Co mierzyć, aby móc mierzyć skuteczność rekrutacji i podejmować decyzje o zmianie w podejmowanych działaniach w oparciu o dane?
  • Czy istnieje zestaw uniwersalnych, dobrych mierników, jakie warto stosować?

Nie ma zestawu mierników dobrego dla każdej firmy, który warto stosować. Wszystko zależy od tego jakie potrzeby biznesowe ma organizacja, dla której rekrutujemy, oraz czym chcemy kierować się w naszych działaniach. Czynniki, jakie warto wziąć pod uwagę, ustalając kluczowe dla nas mierniki, to:
1. Bieżąca sytuacja i plany firmy w zakresie zatrudnienia

  • Czy firma jest obecnie w fazie dynamicznego rozwoju i jej zatrudnienie szybko rośnie?
  • Czy może rekrutacje zdarzają się sporadycznie i wiemy o nich z dużym wyprzedzeniem? 

2. Kluczowi interesariusze w procesie rekrutacji i ich ważność

  • Czyje potrzeby chcemy brać w pierwszej kolejności pod uwagę: zarządu, menedżerów rekrutujących, obecnych kandydatów na rynku czy może przyszłych kandydatów (osoby, które będą nimi za 2–3 lata)?
  • Na co możemy sobie tutaj pozwolić?

W dużej mierze odpowiedź na ostatnie pytanie będzie zależeć od kolejnego czynnika, jakim jest:
3. Sytuacja na rynku pracy i trendy rynkowe

  • Na ile trudne jest dla nas w tej chwili pozyskiwanie kandydatów?
  • Czy interesują się naszą firmą, czy to bardziej my musimy ich nami zainteresować?
  • Czy to kandydaci wybierają pracodawców i „dyktują” warunki, czy też cały czas mamy możliwość wyboru spośród kandydatów?

Dla wielu firm warunkami, które obecnie wyznaczać powinny dobre mierniki rekrutacji, będą:

  • ambitne plany organizacji w zakresie zatrudnienia,
  • kandydaci, których oczekiwania w zakresie standardu prowadzonej rekrutacji znacząco rosną,
  • siła, jaką kandydaci mają obecnie na rynku w związku z ich wartością i możliwością wyboru pośród wielu pracodawców i ofert.

Dlatego jednym z kryteriów wyboru dobrych mierników rekrutacji może być w tym momencie chęć zadbania o doświadczenia kandydatów, czyli candidate experience. Jakie mierniki zatem mogą taką strategię rekrutacyjną wspierać?

MIERNIKI, KTÓRE WSPIERAJĄ DBANIE O CANDIDATE EXPERIENCE

Strategia zadbania o potrzeby kandydatów w procesie rekrutacji może być znacząco wsparta odpowiednimi miernikami. Ich stałe monitorowanie i wprowadzanie zmian w działaniach, które pozwolą zmieniać uzyskiwane wyniki (wartości mierników), to sposób na realne zadbanie o potrzeby kandydatów, czyli realizację określonej strategii. Jakie mierniki warto stosować w takim przypadku?
1. Odsetek kandydatów rekomendujących udział w procesie rekrutacji (NPS)
Mierzenie, jaki odsetek kandydatów poleciłby proces aplikowania do firmy innym kandydatom, to bardzo dobry sposób na sprawdzenie, czy proces rekrutacji do naszej firmy jest wartościowym doświadczeniem dla kandydatów. Jest to zastosowanie sprawdzonej, obecnej ponad 15 lat na rynku meto...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy