Trafność decyzji

Zanim zakupimy test i zaczniemy z niego korzystać w naszej rekrutacji, warto cofnąć się o krok i zadać sobie podstawowe pytanie: Czy w ogóle potrzebujemy testu? 

Istnieje wiele innych metod selekcji, które w określonej sytuacji mogą okazać się bardziej przydatne. Do porównania skuteczności różnych metod w psychologii wykorzystuje się miarę zwaną trafnością prognostyczną, która pokazuje, jak na podstawie wyników kandydata w procesie selekcji można dobrze przewidzieć jego efekty w pracy na docelowym stanowisku. Tak rozumianą trafność najczęściej wyraża się współczynnikiem korelacji między wynikiem w danej metodzie selekcji (np. teście lub wywiadzie) a wynikami pracownika na stanowisku pracy po pewnym czasie od zatrudnienia. Współczynnik ten wylicza się w taki sposób, aby przyjmował wartości od 0 do 1. Wartość 0 oznacza, że wynik w danym narzędziu selekcji w żaden sposób nie wiąże się z efektywnością w pracy. Wartość maksymalna natomiast wskazuje na 100-procentowe przełożenie wyników testu na pracę.

Jakie są zatem najlepsze metody selekcji i jak w tym rankingu plasują się testy? Kwestię tę od dłuższego czasu analizuje dwójka amerykańskich badaczy: Frank Schmidt oraz John Hunter. Przestudiowali oni badania obejmujące tysiące pracowników na przestrzeni prawie 100 lat i określili swoisty ranking metod selekcji. Na jego szczycie znaleźć można testy zdolności poznawczych, czyli de facto testy inteligencji, które najtrafniej przewidują sukcesy w przyszłej pracy. Na kolejnych miejscach znalazły się próbki pracy, wywiady ustrukturyzowane, testy wiedzy zawodowej oraz próbne zatrudnienie. 

Wywiady nieustrukturyzowane oraz ośrodki oceny radzą sobie już trochę słabiej. Na 8. miejscu znaleźć można jeszcze jeden rodzaj test...