Dołącz do czytelników
Brak wyników

Stare wyzwania, nowe podejście

31 stycznia 2019

NR 8 (Styczeń 2019)

Trafność decyzji
Jak (i czy w ogóle) korzystać z testów psychologicznych w rekrutacji i selekcji kandydatów?

0 278

Na rynku dostępnych jest bardzo wiele testów, które – zdaniem ich twórców – mogą wesprzeć działy HR w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Testy te pozwalają na pomiar różnych cech osobowości oraz zdolności poznawczych. Pytanie tylko, czy warto z nich korzystać. A jeśli tak, to w jaki sposób robić to mądrze?

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie są najlepsze metody selekcji i jak w tym rankingu plasują się testy?
  •  Jak wybrać odpowiednio dopasowany do potrzeb test?
  • O czym warto pamiętać, stosując testy psychologiczne w rekrutacji?

 

Zanim zakupimy test i zaczniemy z niego korzystać w naszej rekrutacji, warto cofnąć się o krok i zadać sobie podstawowe pytanie: Czy w ogóle potrzebujemy testu? 

Istnieje wiele innych metod selekcji, które w określonej sytuacji mogą okazać się bardziej przydatne. Do porównania skuteczności różnych metod w psychologii wykorzystuje się miarę zwaną trafnością prognostyczną, która pokazuje, jak na podstawie wyników kandydata w procesie selekcji można dobrze przewidzieć jego efekty w pracy na docelowym stanowisku. Tak rozumianą trafność najczęściej wyraża się współczynnikiem korelacji między wynikiem w danej metodzie selekcji (np. teście lub wywiadzie) a wynikami pracownika na stanowisku pracy po pewnym czasie od zatrudnienia. Współczynnik ten wylicza się w taki sposób, aby przyjmował wartości od 0 do 1. Wartość 0 oznacza, że wynik w danym narzędziu selekcji w żaden sposób nie wiąże się z efektywnością w pracy. Wartość maksymalna natomiast wskazuje na 100-procentowe przełożenie wyników testu na pracę.

Jakie są zatem najlepsze metody selekcji i jak w tym rankingu plasują się testy? Kwestię tę od dłuższego czasu analizuje dwójka amerykańskich badaczy: Frank Schmidt oraz John Hunter. Przestudiowali oni badania obejmujące tysiące pracowników na przestrzeni prawie 100 lat i określili swoisty ranking metod selekcji. Na jego szczycie znaleźć można testy zdolności poznawczych, czyli de facto testy inteligencji, które najtrafniej przewidują sukcesy w przyszłej pracy. Na kolejnych miejscach znalazły się próbki pracy, wywiady ustrukturyzowane, testy wiedzy zawodowej oraz próbne zatrudnienie. 

Wywiady nieustrukturyzowane oraz ośrodki oceny radzą sobie już trochę słabiej. Na 8. miejscu znaleźć można jeszcze jeden rodzaj testów – testy sumienności, będące częścią testów osobowości. 

Tab. 1. Współczynniki trafności prognostycznej wybranych metod selekcji. Wskazują, jak dobrze każda z metod 
przewiduje sukces pracownika na nowym stanowisku

Najskuteczniejsze metody selekcji
Narzędzie selekcji   Trafność prognostyczna
Testy zdolności poznawczych/inteligencji  od 0,51 do 0,84
Próbki pracy 0,54
Wywiad ustrukturyzowany   0,51
Testy wiedzy zawodowej  0,48
Zatrudnienie próbne  0,44
Wywiad nieustrukturyzowany 0,38
AC – ośrodki oceny   0,37
Testy sumienności 0,31

Opracowanie własne na podst.: F. L. Schmidt, J. E. Hunter, The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, w: „Psychological Bulletin” 1998, nr 124(2), s. 262; F. L. Schmidt, Select on intelligence. Handbook of principles of organizational behavior, 2000, John Wiley & Sons, Ltd, s. 3–14.

Jako ciekawostkę warto dodać, że wspomniani autorzy w swoim zestawieniu uwzględnili również grafologię, która – jak łatwo się domyśleć – niepozwala żaden sposób przewidzieć wyników kandydata – uzyskała trafność prognostyczną na poziomie równym 0. 

Co testować?

1. Inteligencja

Zdecydowanie warto testować inteligencję kandydatów. Badania pokazują, że jej poziom przekłada się zarówno na wyniki w pracy, jak i na szybkość uczenia się (wdrażania) pracownika w nowym miejscu pracy. Związek inteligencji z wynikami w pracy jest najsilniejszy dla stanowisk wymagających specjalistycznej wiedzy, najsłabszy natomiast na stanowiskach niewymagających żadnych kwalifikacji. Dlatego testy inteligencji lepiej sprawdzą się w przypadku rekrutacji specjalistycznych oraz na stanowiska menedżerskie. Mniej przydatne mogą zaś okazać się w przypadku stanowisk szeregowych, co nie oznacza, że nie warto ich stosować również w tej sytuacji. Ich trafność jest nadal znacząca, choć mniejsza w porównaniu ze stanowiskami wymagającymi dużych kwalifikacji. Co ciekawe, testy inteligencji dobrze przewidują wyniki w pracy niezależnie od doświadczenia kandydata. Samo doświadczenie cechuje się stosunkowo dobrą trafnością prognostyczną tylko w przypadku mniej doświadczonych kandydatów (do 5 lat). Wraz z nabywaniem kolejnych lat doświadczenia skuteczność tej metody selekcji systematycznie spada. Zastanawianie się, czy lepiej mieć kandydatów z 8-, czy 10-letnim doświadczeniem, nie ma więc specjalnego sensu – w tej sytuacji lepiej ocenić inteligencję obu kandydatów. Dodatkowe lata powyżej 5. roku pracy nie zmieniają już zbyt wiele w przewidywaniu wyników pracownika na stanowisku. Siła przewidywania inteligencji jest natomiast stosukowo stała i nie zmienia się wraz z nabywaniem przez kandydata doświadczenia. 

2. Osobowość

To jedna z najbardziej ogólnych charakterystyk człowieka, która ma swoje odbicie zarówno w myśleniu, jak i w działaniu. Jest ona stosunkowo często badana w procesach selekcyjnych, najczęściej z użyciem różnego rodzaju testów. Czy osobowość przekłada się jednak na pracę? Intuicyjnie pewnie większość z nas zgodzi się, że lepiej mieć otwartego na doświadczenia handlowca niż takiego, który woli sprawdzone rozwiązania. Czy to rzeczywiście wpłynie na jego wyniki sprzedażowe?

Współcześnie w psychologii osobowość człowieka opisuje się za pomocą pięciu głównych cech: ekstrawersja, stabilność emocjonalna, ugodowość, sumienność oraz otwartość na doświadczenia. 

Zestaw ten nosi nazwę Pięcioczynnikowego Modelu Osobowości, w skrócie: Wielka Piątka. Jeśli chodzi o wpływ osobowości na wyniki w pracy, warto zwrócić uwagę na sumienność kandydatów, która niezależnie od wykonywanej profesji przekłada się na wyższe wyniki w pracy. Jej trafność prognostyczna jest mniejsza niż w przypadku inteligencji, mimo to warto ją jednak uwzględnić w procesie selekcji. Ciekawy związek z efektywnością w pracy cechuje ekstrawersję. Wiąże się ona pozytywnie z efektywnością menedżerów (0,21), w przypadku stanowisk specjalistycznych może już zaś utrudniać wykonywanie pracy (–0,11). Stabilność emocjonalna w niewielkim stopniu przekłada się na efektywność w pracy. Jednak, jak pokazują inne analizy, jej niskie poziomy mogą prowadzić do tzw. zachowań kontrproduktywnych, np. oczerniania swojej firmy, agresji w stosunku do klientów czy nawet kradzieży firmowego mienia.   

Wpływ osobowości na pracę jest jednak dużo bardziej skomplikowany niż w przypadku inteligencji. Okazuje się, że połączenie stabilności emocjonalnej z sumiennością prowadzi do wielu pozytywnych skutków, które długoterminowo są zdecydowanie korzystne dla pracodawcy. Mieszanka tych dwóch cech prowadzi do niższej fluktuacji pracowników, osoby sumienne i stabilne mniej chętnie rezygnują z pracy. Cechy te sprzyjają również zdrowemu stylowi życia i unikaniu zachowań ryzykownych, co przekłada się na mniejszą liczbę dni chorobowego oraz lepsze samopoczucie w pracy. 

Pięcioczynnikowy Model Osobowości

  1. Ekstrawersja (vs. introwersja) – opisuje liczbę i jakość interakcji z innymi osobami, poziom aktywności, potrzebę stymulacji oraz umiejętność cieszenia się życiem i odczuwania pozytywnych emocji.
  2. Stabilność emocjonalna (vs. neurotyczność) – odnosi się do emocjonalnego przystosowania  oraz opanowania emocjonalnego i stabilności versus braku takiego przystosowania. 
  3. Ugodowość – opisuje sposób odnoszenia się do innych ludzi, od pozytywnego – opartego na altruizmie i współczuciu, po negatywny – oparty na antagonizmie. 
  4. Sumienność – odnosi się do indywidualnego stopnia organizacji, nastawienia na cel oraz wytrwałości i motywacji w zachowaniach celowych.
  5. Otwartość na doświadczenia – odnosi się do aktywnego poszukiwania nowych doświadczeń właśnie ze względu na nowość oraz preferencji w stosunku do rzeczy nowych i nieznanych.

Wreszcie osoby stabilne i sumienne są bardziej zadowolone z pracy, zmotywowane oraz szczęśliwsze w życiu. Każda z tych charakterystyk wtórnie przekłada się na jakość wykonywanej pracy. 

Jak widać, zdecydowanie warto pokusić się o ocenę przynajmniej dwóch z pięciu podstawowych cech osobowości w procesie rekrutacji. Ocena ekstrawersji również może wnieść ciekawe informacje, szczególnie w przypadku profesji wymagających intensywnych kontaktów interpersonalnych. Pozostałe dwie cechy – otwartość na doświadczenia i ugodowość – mają mniej oczywiste związki z efektywnością w pracy. Na uwagę zasługują jednak osoby o wysokim poziomie ugodowości, która jest najlepszym predykatorem jakości współpracy zespołowej. Natomiast niski poziom ugodowości może być wskazany w profesjach wymagających wywierania wpływu i negocjowania z kontrahentami. 

Tab. 2. Osobowość a efektywność w pracy – trafność prognostyczna wybranych cech

  Ekstrawersja Stabilność emocjonalna Sumienność
Wszystkie zawody  0,15  od 0,13 do 0,15  od 0,24 do 0,27
Sprzedawcy 0,11 0,05 0,25
Menedżerowie 0,21 0,08 0,25
Specjaliści –0,11  0,06  0,24

Opracowanie własne na podst.: M.R. Barrick, M.K. Mount, T.A. Judge, Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next?, w: „International Journal of Selection and Assessment”, nr 9(1–2), s. 9–30.

Jak wybrać dobry test?

Kiedy wiemy już, że chcemy użyć testu i co chcemy nim badać, pora zastanowić się, jaki test wybrać. Test psychologiczny, niezależnie czy stosowany w celach selekcji kandydatów, czy nie, powinien posiadać odpowiednie właściwości psychometryczne. To właśnie one odróżniają go od popularnych psychotestów publikowanych na portalach randkowych. Kupując test od dostawcy, powinniśmy sprawdzić, czy zadbał on o to, aby w procesie tworzenia narzędzia zbadać te właściwości i, oczywiście, czy są one na satysfakcjonującym nas poziomie. Oto kilka kwestii, na które koniecznie trzeba zwrócić uwagę, kupując test:

1.Trafność

...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy