Testy kompetencyjne: tak czy nie?

Rodzaje testów kompetencyjnych – jakie testy wyróżniamy w procesie rekrutacji?

Zacznijmy od tego, czym w ogóle są testy kompetencyjne i jakie testy wyróżniamy. Mówiąc krótko, testy kompetencyjne są to narzędzia psychometryczne tworzone w celu badania określonych kompetencji.
 

Testy wiedzy zawodowej (testy merytoryczne) mierzą poziom wiadomości z określonej dziedziny lub dziedzin i weryfikują umiejętność ich wykorzystywania w różnych sytuacjach. Są zwykle opracowywane przez specjalistów. Do testów wiedzy zawodowej można zaliczyć np. testy językowe.

Testy osobowości to narzędzie służące do oceny osobowości człowieka. Testowanie i ocena osobowości odnoszą się do technik opracowanych w celu pomiaru charakterystycznych wzorców cech, które ludzie wykazują w różnych sytuacjach. Test osobowości może pomóc w wyjaśnieniu diagnozy klinicznej, ukierunkowaniu interwencji terapeutycznych i pomocy w przewidywaniu, jak ludzie mogą reagować w różnych, określonych sytuacjach. Należy pamiętać, że sam test osobowości mierzy osobowość, a co za tym idzie, nie jesteśmy w stanie zbadać nim konkretnych wybranych przez nas w modelu kompetencyjnym kompetencji.

Rozbudowane pod względem struktury, a zatem umożliwiające zebranie większej liczby danych (m.in. zbadanie właśnie poszukiwanych u kandydata kompetencji), są sytuacyjne testy kompetencyjne. Są to testy wyboru, ich poszczególne pozycje opisują sytuacje charakterystyczne dla stanowiska lub roli zawodowej. Zadaniem badanego jest wybór konkretnej odpowiedzi. Główne założenie, na którym opierają się testy kompetencyjne, głosi, że deklaracje zachowania w opisywanej sytuacji są wiarygodnym predykatorem rzeczywistego sposobu działania, ponieważ wynikają z wcześniejszych doświadczeń i zachowań. Ten rodzaj testów polega na uzupełnieniu kwestionariusza zawierającego serię pytań badających daną kompetencję. Zazwyczaj w pytaniu zawarty jest opis danego zdarzenia, a w odpowiedziach kilka możliwych reakcji w przypadku wyżej podanej sytuacji. Osoba badana spośród możliwych odpowiedzi wybiera tę, która jest najbliższa jej odczuciom/postawom/zachowaniom. Bardzo często w przypadku wypełniania takiego testu osoba wypełniająca test ma ograniczony czas na odpowiedzi, a związane to jest z „wymuszeniem” jak największej spontaniczności.

Czemu warto korzystać z testów kompetencyjnych w procesach rekrutacyjnych?

Oto kilka powodów, dlaczego warto z nich korzystać:

• Obiektywna ocena umiejętności:
  Testy kompetencyjne dostarczają obiektywnych i mierzalnych danych na temat umiejętności kandydatów. Opierając się na ich wynikach, pracodawcy mogą dokonać bardziej trafnej oceny kompetencji, niezależnie od subiektywnych opinii czy wrażeń.
• Wyeliminowanie uprzedzeń:
  Wykorzystanie testów kompetencyjnych pomaga w eliminacji świadomych i nieświadomych uprzedzeń podczas procesu rekrutacji. Decyzje personalne oparte na obiektywnych wynikach testów zmniejszają ryzyko wpływu osobistych preferencji czy uprzedzeń rekruterów.
• Skrócenie czasu rekrutacji:
  Badania kompetencyjne umożliwiają preselekcję większej liczby kandydatów w krótszym czasie. To pozwala na efektywniejsze zarządzanie procesem rekrutacji, skupienie się na najbardziej obiecujących kandydatach i skrócenie czasu na podjęcie decyzji.
• Lepsze dopasowanie do wymagań stanowiska: 
  Testy pozwalają na ocenę kompetencji kandydatów w kontekście konkretnych wymagań stanowiska. Dzięki temu można dokonać trafniejszego wyboru i znaleźć kandydatów, którzy najlepiej pasują do specyfiki pracy i oczekiwań organizacji.
• Skuteczność prognozowania sukcesu zawodowego: 
  Oceniając konkretne kompetencje, można przewidzieć, jak dobrze kandydaci będą radzić sobie na danym stanowisku i jak szybko będą mogli się rozwijać. Wykorzystane testy mogą dostarczyć informacji na temat potencjału kandydatów do osiągania sukcesu zawodowego.
• Redukcja kosztów związanych z błędnymi rekrutacjami: 
  Wykorzystanie testów w procesie rekrutacyjnym pomaga w uniknięciu kosztownych błędów rekrutacyjnych. Dzięki bardziej trafnym decyzjom, organizacje mają większą pewność, że zatrudniają odpowiednich kandydatów, co minimalizuje ryzyko konieczności ponownego procesu rekrutacji.

Podsumowując: korzystanie z testów kompetencyjnych w procesie rekrutacji ma wiele zalet. Po pierwsze, testy te pozwalają na obiektywną ocenę kandydatów i porównywanie ich umiejętności w sposób standaryzowany. Eliminuje to wpływ subiektywnych ocen i preferencji rekruterów, co prowadzi do bardziej sprawiedliwego procesu selekcji. Po drugie, testy kompetencyjne umożliwiają oszacowanie potencjału kandydatów, co jest szczególnie istotne przy rekrutacji na stanowiska wymagające specjalistycznych umiejętności. Ponadto, testy mogą być stosowane do weryfikacji informacji zawartych w CV i podanych przez kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Dlaczego warto korzystać z testów kompetencyjnych przy badaniu potencjału obecnych pracowników?

Testy kompetencyjne mogą również wspierać procesy rozwojowe pracowników. Są one wykorzystywane w celu oceny bieżących umiejętności, identyfikacji obszarów do doskonalenia oraz monitorowania postępów w rozwoju zawodowym.
Poniżej przedstawiamy główne aspekty dotyczące wykorzystania testów kompetencyjnych w procesach rozwojowych.

1. Ocena bieżących umiejętności: 
   Testy kompetencyjne mogą posłużyć jako narzędzia diagnostyczne do oceny bieżących umiejętności pracowników. Poprzez określenie poziomu opanowania poszczególnych kompetencji organizacje mogą dokładnie zidentyfikować mocne strony i obszary wymagające doskonalenia u pracowników. Na podstawie wyników testów można dostosować programy rozwojowe, aby adresować konkretne potrzeby.
2. Identyfikacja obszarów do doskonalenia: 
   Badania kompetencji pomagają w identyfikacji luki kompetencyjnej u pracowników. Analizowanie ich wyników pozwala zauważyć obszary, w których pracownicy mają mniejsze umiejętności lub braki w wiedzy. To pozwala organizacjom skoncentrować się na tych obszarach poprzez dostarczenie odpowiedniego szkolenia, mentoringu lub innego narzędzia rozwojowego.
3. Planowanie rozwoju zawodowego: 
   Testy kompetencyjne są również przydatne w planowaniu rozwoju zawodowego pracowników. Na podstawie wyników testów można określić potencjał i możliwości awansu poszczególnych pracowników. Dzięki temu organizacje mogą opracować spersonalizowane ścieżki kariery i dostosować programy rozwojowe, które odpowiadają indywidualnym potrzebom pracowników.
4. Monitorowanie postępów: 
   Testy mogą posłużyć również jako narzędzia do monitorowania postępów w rozwoju pracowników. Regularne przeprowadzanie badań pozwala na ocenę zdobytych umiejętności i porównanie ich z wcześniejszymi wynikami. To umożliwia pracownikom i organizacjom śledzenie postępów i dostosowywanie strategii rozwojowych w celu osiągnięcia zamierzonych celów.
5. Motywowanie pracowników: 
   Badania kompetencji mogą również stanowić motywujący czynnik dla pracowników. Świadomość, że ich postępy są regularnie oceniane, może zachęcać ich do dalszego rozwoju i zdobywania nowych umiejętności. Osiągnięcie wysokich wyników w testach może również stanowić źródło satysfakcji i motywacji do kontynuowania wysiłków w celu doskonalenia się.
    

Jak widać, zastosowanie testów w badaniu obecnych pracowników ma sporo korzyści. Pamiętajmy, że dla obecnych pracowników bardzo ważny jest rozwój zawodowy, a dzięki badaniu kompetencji dajemy im możliwość nie tylko sprawdzenia posiadanych już kompetencji, ale również poznania swoich mocnych stron, a co za tym idzie – możliwość efektywniejszego wykorzystania ich w naszej organizacji. 

Na co zwrócić uwagę przy wyborze testu?

Przy wyborze testu kompetencyjnego należy zwrócić szczególną uwagę, na jakim modelu teoretycznym został on oparty (np. Wielka Piątka). Warto wspomnieć, że testy oparte na rozszerzonym modelu Carla Gustawa Junga, czyli MBTI (Myers-Briggs type indicator), nie zostały zweryfikowane w celu przewidywania wyników zawodowych i nie nadają się do wykorzystania w rekrutacji, dlatego dane dotyczące ważności MBTI w rekrutacji nie są dostępne.
Dodatkowo sam test MBTI wśród psychologów budzi kontrowersje. Nie brakuje przeciwników, którzy zarzucają mu brak wiarygodności. Największą wadą testu, jak zauważają badacze z Northwestern University w Illinois, jest podział oparty na obserwacji jednego psychologa, niepoparty badaniami na reprezentatywnej grupie. Dlatego też polecam testy oparte na modelu Wielkiej Piątki, ponieważ jest to najbardziej rzetelna i sprawdzona teoria cech osobowości.

Dodatkowo kluczowymi wskaźnikami, o które również warto zapytać przy wyborze dostawcy testów, są:

• Rzetelność – w psychometrii przez rzetelność rozumie się cechę testu psychologicznego oznaczającą dokładność pomiaru. Rzetelność pociąga za sobą wymóg spójności testu w czasie. Sprawdza się ją, badając te same osoby danym testem dwukrotnie w jakimś odstępie czasu lub bez takiej przerwy (tzw. technika test-retest: po upływie pewnego czasu powtórzenie badania testem na tej samej grupie badanych powinno dać zbliżone wyniki). Mówiąc prościej – rzetelność to cecha oznaczająca powtarzalność pomiaru.
• Trafność – to cecha testu psychologicznego, która oznacza, że test mierzy właśnie to, co miał zgodnie z intencjami twórców mierzyć.
• Norma – normalizacja testu to zabieg statystyczny polegający na ustaleniu zależności między wynikami uzyskanymi za pomocą danego narzędzia (np. testu, kwestionariusza) a wynikami średnimi w danej populacji (lub w interesującej badacza próbie).
• Standaryzacja – to ujednolicony sposób posługiwania się testem. Ma on zminimalizować zależność wyników testu od wpływów czynników ubocznych, takich jak zachowanie się osoby przeprowadzającej badanie oraz warunki, w których to badanie jest przeprowadzane, tak by na wynik w teście nie składał się wpływ warunków badania.

Zapytajmy również o to, czy test jest jedynie przetłumaczony na język polski, czy też była przeprowadzona jego adaptacja. Jest to ogromna różnica, ponieważ adaptacja testu uwzględnia różnice kulturowe występujące w danym kraju.
Pamiętajmy też o tym, żeby kompetencje, które chcemy zbadać, były zdefiniowane!

Warto nadmienić, że z profesjonalnych testów psychologicznych mogą korzystać jedynie zawodowi psycholodzy, natomiast z komercyjnych testów psychometrycznych mogą korzystać osoby po wcześniejszym przeszkoleniu przez dystrybutora danego testu. Ważne jest, aby przejść szkolenie z interpretacji wyników lub mieć możliwość skonsultowania lub/i omówienia ich z osobą z ramienia danego dystrybutora, która zajmuje się tym profesjonalnie.

Podsumowanie

Testy kompetencyjne są nieodłącznym elementem procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Są niezastąpionym narzędziem, które umożliwia skuteczne ocenianie, selekcję i rozwój pracowników. Ich stosowanie przynosi wiele korzyści, takich jak obiektywność oceny, identyfikacja potencjału pracowników i dostarczenie wskazówek dotyczących działań rozwojowych. Jednak należy pamiętać, że testy kompetencyjne powinny być stosowane w kontekście innych czynników oceny, aby zapewnić kompleksową ocenę i odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji.

Ważne jest jednak, aby pamiętać, że testy kompetencyjne powinny być wykorzystywane jako jedno z narzędzi oceny, a nie jako jedyny determinant w procesie rekrutacji i rozwoju pracowników. Inne czynniki, takie jak doświadczenie zawodowe, referencje, a także indywidualne rozmowy i obserwacje, również odgrywają istotną rolę w pełnym zrozumieniu potencjału kandydatów i pracowników.