Komunikacja z kandydatami

bserwując branżę HR od ponad 10 lat, mam okazję doświadczać, jak szybko zmieniają się trendy HR, a co za tym idzie, również sposoby pozyskiwania kandydatów do pracy czy zmiana samej komunikacji z kandydatami. Ważnym elementem w docieraniu do kandydatów jest odpowiednia forma rekrutacji oraz komunikacji. Coraz częstszą praktyką wśród pracodawców są prowadzone badania candidate experience – po to, by mierzyć i weryfikować dopasowanie swoich procesów rekrutacyjnych pod preferencje kandydatów z różnych grup docelowych. Dzięki tym badaniom pracodawcy wiedzą, co powinni zmienić w sposobach pozyskiwania talentów. 
Oprócz badań CX prowadzonych przez firmy (wewnętrznie) można też korzystać z różnych raportów i badań ogólnodostępnych na rynku czy też benchmarków. Według najnowszego badania z 4. edycji raportu „Candidate Experience” przeprowadzonego przez eRecruitment Solutions Sp. z o.o. dowiadujemy się, że aż 68% kandydatów wskazuje komunikację z potencjalnym pracodawcą jako obszar wymagający największej poprawy. Analizując tegoroczne badania w odniesieniu do sytuacji na rynku, należy przeprowadzić audyt procesów rekrutacyjnych, włączając w to również weryfikację komunikacji z kandydatami na każdym poziomie procesu.

Od czego zaczęłam?

W igus miałam okazję budować dział HR oraz tworzyć strategię personalną od podstaw. Kiedy rozpoczynałam pracę w firmie, procesy HR-owe koordynowali menedżerowie poszczególnych działów. Wszystkie działania HR były realizowane przez firmy zewnętrzne, poczynając od rekrutacji, szkoleń, ocen okresowych, testów kompetencyjnych czy też organizacji wyjazdów integracyjnych. Panował chaos komunikacyjny; dodatkowo takie działania bardzo obciążały budżet firmy. Zostałam zatrudniona m.in. po to, aby wszystkie te działania realizować z wewnątrz firmy oraz ułożyć całą politykę personalną, w tym również strategię komunikacji z kandydatami. 
Zaczęłam od audytu poszczególnych procesów HR. Jak się okazało, komunikacja między kandydatem a firmą igus praktycznie nie istniała. Nie było przestrzeni, gdzie kandydaci mogliby zadać bezpośrednie pytania potencjalnemu pracodawcy, jak np. różnego rodzaju profile pracodawców czy fora. Brakowało również informacji płynących z firmy do kandydatów, dotyczących procesu rekrutacji czy też ogólnie samej pracy w igus, które zazwyczaj znajdują się w zakładce „Kariera” na stronie firmy. Nie było też prowadzonych żadnych działań employerbrandingowych skierowanych do osób, które potencjalnie mogłyby być naszymi kandydatami.
Firma igus ma profil produkcyjno-handlowy. Produkujemy i sprzedajemy polimerowe łożyska oraz prowadniki do kabli. Odbiorcami naszych produktów są klienci z różnych branż, natomiast głównie kontaktujemy się z osobami technicznymi: inżynierami utrzymania ruchu, konstruktorami, projektantami maszyn, ponieważ to oni są w stanie ocenić, czy nasz produkt będzie odpowiedni do maszyn, których używają nasi klienci. Procesy rekrutacyjne głównie prow...