Jak dzięki HPI zaoszczędziliśmy konkretne pieniądze

Jako firma szkoleniowo-doradcza zostaliśmy zaproszeni do wsparcia zespołu trenerów wewnętrznych w jednej z organizacji finansowych. Głównym celem projektu był rozwój umiejętności trenerskich i wsparcie nowego menedżera zespołu Learning & Development w zarządzaniu rozwojem w organizacji. Tak postawione cele były dla nas zbyt ogólne; w zasadzie gdybyśmy na tym poprzestali, moglibyśmy zrealizować projekt w najlepszej możliwej dla nas jakości i na koniec dowiedzieć się, że nie to mieli na myśli nasi zleceniodawcy, kiedy zamawiali usługę.

KROK 1

Zapytaliśmy, jakie wskaźniki mają ulec zmianie. Odpowiedź nas nie zaskoczyła, niestety: „No, żeby trenerzy pracowali tak, by wdrożenie nowych pracowników było lepszej jakości. A menedżera trzeba wesprzeć, bo nigdy nie zarządzał działem L&D, tylko sprzedażą, więc trzeba go wdrożyć w działania działu”. W sekwencji „problem – rozwiązanie” mogliśmy odpowiedzieć, że tak, że wspieramy trenerów i mamy dla nich idealne rozwiązanie, a i menedżera wesprzemy, bo sami zarządzaliśmy trenerami. Kiedy jednak podrążyliśmy, dokopaliśmy się do sedna. Oto, na jakie wskaźniki mieliśmy wpłynąć:

• Zwiększyć efektywność pracy trenerów na sali szkoleniowej i poza nią. (Zaproponowaliśmy zaprojektowanie skastomizowanych formularzy obserwacji umiejętności, które stosowaliśmy później na starcie projektu i po jego zakończeniu – trwał 12 miesięcy. W kontekście pracy poza salą szkoleniową klientowi zależało na skróceniu czasu wdrożenia nowych pracowników). Do każdego z elementów ustaliliśmy oczekiwane mierniki – czasowe, liczbowe, wyniki zdawalności testów przez nowych pracowników itp.
• W kontekście pracy menedżera – oczekiwano, że po czterech miesiącach będzie pracował samodz...