Luka płacowa w Polsce jest mniejsza od średniej w Unii Europejskiej. Jednak dane pokazują, że na wyższych stanowiskach menedżerskich luka płacowa w Polsce wynosi już 27% i jest wyższa niż średnia w Unii. Nadal więc pokutuje u nas schemat „szklanego sufitu”. Dodatkowo, duże różnice w zarobkach występują w okresie, kiedy kobiety rodzą i wychowują dzieci.
Dyrektywa unijna - nowe zasady wynagrodzeń
Do 7 czerwca 2026 r. do polskiego porządku prawnego mają wejść przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, potocznie zwanej dyrektywą o jawności wynagrodzeń.
Dyrektywa - treść
„Luka płacowa ze względu na płeć jest spowodowana różnymi czynnikami, takimi jak stereotypy płciowe, utrzymywanie się «szklanego sufitu» i «lepkiej podłogi», segregacja pozioma, w tym nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, oraz nierówny podział obowiązków opiekuńczych. Ponadto luka płacowa ze względu na płeć jest częściowo spowodowana bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją płacową ze względu na płeć. Wszystkie te elementy to strukturalne przeszkody, które tworzą złożone wyzwania przy dążeniu do osiągnięcia wysokiej jakości miejsc pracy i równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, oraz mają długoterminowe konsekwencje, takie jak luka emerytalna i feminizacja ubóstwa” – czytamy w punkcie 15. Preambuły Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970.
Wynagrodzenie - równość dla kobiet i mężczyzn
Dyrektywa ustanawia minimalne wymogi w zakresie równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Dotyczy pracodawców w sektorze zarówno publicznym, jak i prywatnym. Przepisy mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy oraz kandydatów do pracy.
Państwa członkowskie zobowiązane są do działań zapewniających równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. „Praca o takiej samej wartości” oznacza pracę, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy oraz wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (art. 4 ust. 4 dyrektywy).
Według przepisów dyrektywy wynagrodzenie oznacza nie tylko płacę podstawową godzinową lub miesięczną, lecz także inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy.
Płaca. Przejrzystość już na rozmowie rekrutacyjnej
Jak wspomniałam wcześniej, dyrektywa odnosi się również do procesu rekrutacji. Istotnym celem nowych przepisów jest zapewnienie, aby informacje dotyczące wynagrodzenia opierały się na obiektywnych kryteriach i były dostępne dla wszystkich kandydatów, niezależnie od płci. Taki krok ma na celu uczynienie procesu rekrutacji bardziej transparentnym i sprawiedliwym.
Zapewnienie przejrzystości ma służyć umożliwieniu potencjalnym pracownikom podejmowania świadomych decyzji dotyczących oczekiwanego wynagrodzenia.
Przejrzystość ma zapewnić jednoznaczną i bezstronną podstawę do ustalania zarobków, jednocześnie blokując sytuacje, gdzie płace są obniżane z powodu nieuczciwości związanej z płcią. Kwestie przejrzystości obejmują także dyskryminację krzyżową, gdzie nieprzejrzyste systemy wynagrodzeń pozwalają na stosowanie praktyk dyskryminacyjnych z wielu powodów, jak płeć, pochodzenie rasowe lub etniczne, religia lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek czy orientacja seksualna.
WAŻNE
Według nowych przepisów kandydaci do pracy otrzymają od przyszłego pracodawcy informacje na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska.
Informacje te będą musiały być podane w ogłoszeniu o pracę lub przy pierwszym kontakcie z kandydatem, tak aby jeszcze przed rozmową rekrutacyjną podjął on świadomą decyzję, czy chce uczestniczyć w procesie czy też nie. Co równie ważne, przepisy nie zezwalają na to, aby pracodawca pytał kandydata o jego obecne lub poprzednie wynagrodzenie, ani w formularzu rekrutacyjnym, ani podczas rozmowy. Takie praktyki dzisiaj niestety czasami się zdarzają.
"Pracownik poszukiwany, pracownica poszukiwana"
Pracodawcy będą musieli zadbać, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny. Przykład neutralnego ogłoszenia o pracę: „Zatrudnimy księgową/księgowego”.
Być może dobrą praktyką będzie również przyjmowanie aplikacji bez zdjęcia kandydata, które jednak może wpływać na postrzeganie i pierwsze wrażenie rekrutera lub też zbieranie aplikacji we wstępnej fazie w sposób anonimowy, tak aby nie można było zidentyfikować płci kandydata.
Przejrzystość wynagrodzeń podczas zatrudnienia
Pracownik - jakie nowe uprawnienia otrzymuje?
Pracodawcy będą musieli zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania:
- wynagrodzenia pracowników,
- poziomów wynagrodzenia,
- progresji wynagrodzenia.
Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
Średnie wynagrodzenie - zasady udzielania informacji
- Pracownicy będą mogli wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o podanie na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
- Jeżeli otrzymane informacje będą niedokładne lub niekompletne, pracownicy będą mogli wystąpić o dodatkowe wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych. Pracodawca będzie miał obowiązek ich udzielenia.
- Pracodawcy powinni udostępniać pracownikom ww. informacje w rozsądnym terminie, najpóźniej w ciągu dwóch miesięcy od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
- Metodologia obliczania wynagrodzeń przez pracodawcę może wskazywać sposób ustalania stawek wynagrodzenia oraz to, jakie czynniki wpływają na jego podwyższenie oraz na awanse. Dobrą praktyką może być publikowanie przez pracodawcę do pracowników raportów informujących o średnich poziomach wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn.
- Pracodawcy w umowie o pracę lub wewnętrznych przepisach (np. regulaminie pracy) nie będą mogli zakazywać pracownikom ujawniania między sobą ich poziomu zarobków. Obecnie takie sytuacje mają miejsce w wielu firmach. A przecież już dziś z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że takie praktyki są nieprawidłowe. Przejrzystość ma zapewnić jednoznaczną i bezstronną podstawę do ustalania zarobków, jednocześnie blokując sytuacje, gdzie płace są obniżane z powodu nieuczciwości związanej z płcią (por. wyrok z dnia 26 maja 2011 r. II PK 304/10, oraz wyrok z dnia 15 lipca 2011 r., I PK 12/11).
Obowiązek sprawozdawczy pracodawcy
Pracodawcy zatrudniający od 100 pracowników będą zobowiązani do regularnego (raz w roku lub raz na trzy lata – w zależności od liczby pracowników) raportowania informacji o:
- luce płacowej ze względu na płeć;
- medianie luki płacowej ze względu na płeć;
- odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
- odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
- luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Rzetelność raportów będzie musiała być potwierdzona przez przedstawicieli pracowników. Następnie raporty będą przekazywane do wszystkich pracowników, a także na wniosek do PIP oraz organu ds. równości.
Ochrona praw pracownika
Przepisy dyrektywy określają, że państwa członkowskie muszą zapewnić, aby wszyscy pracownicy, którzy uważają się za pokrzywdzonych z powodu naruszenia zasady równości wynagrodzeń, mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania swoich praw. To obejmuje sytuacje, gdy pojednawcze postępowanie nie doprowadziło do rozwiązania sporu.
Organizacje mające uzasadniony interes w promowaniu równości płacowej będą mogły wszczynać procedury administracyjne lub sądowe w związku z zarzucanym naruszeniem zasady równości wynagrodzeń. Będą one działać w imieniu lub na rzecz pracownika za jego zgodą.
Przepisy mają gwarantować pracownikom, którzy doznali szkody w wyniku naruszenia praw związanych z równością wynagrodzeń, prawo do dochodzenia roszczeń o pełne odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Odszkodowanie ma obejmować różne aspekty, takie jak:
- zaległe wynagrodzenie,
- premie,
- odszkodowanie za utracone szanse,
- zadośćuczynienie za szkody niematerialne,
- odsetki za zwłokę.
Ciężar dowodu w sprawach dotyczących bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji płacowej będzie spoczywać na pracodawcy. To on będzie musiał udowodnić, że dyskryminacja nie miała miejsca, zwłaszcza gdy nie przestrzegał obowiązków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń.
Co ważne, przy ocenie, czy pracownicy płci żeńskiej i męskiej wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, oraz czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie ogranicza się do przypadków, w których pracownicy płci żeńskiej i męskiej pracują dla tego samego pracodawcy, lecz dotyczy także jednego źródła, które ustanawia warunki wynagrodzenia (art. 19 ust. 1 dyrektywy).
Co to w praktyce oznacza? To, że jeśli pracownicy pracują w spółce córce, a spółka matka ustala warunki wynagrodzenia, będzie można porównywać poziom wynagrodzeń w obu spółkach.
Ocena, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie ogranicza się do pracowników, którzy są zatrudnieni w tym samym czasie co zainteresowany pracownik (art. 19 ust. 2 dyrektywy).
Co to w praktyce oznacza? To, że jeśli na danym stanowisku pracował mężczyzna, który następnie odszedł z organizacji, a w jego miejsce pracodawca chce zatrudnić nową osobę – kobietę, zaproponowane jej wynagrodzenie będzie można porównać i przeanalizować, czy nie doszło do dyskryminacji płacowej.
Pracodawca - najważniejsze obowiązki
Najważniejsze postanowienia dyrektywy zakładają, że państwa członkowskie będą musiały podjąć niezbędne działania w cela zapewnienia, by pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Oznacza to, że pracodawcy będą zobowiązani, aby stworzyć mechanizmy płacowe, a więc m.in.:
- mechanizm wartościowania stanowisk pracy,
- mechanizm zamiany wartościowania stanowisk pracy na wynagrodzenia,
- prowadzenie analityki płacowej,
- ustalanie stawki pojedynczego pracownika.
Zgodnie z postanowieniami dyrektywy kryteria, którymi będzie się kierował pracodawca, mają być niedyskryminujące płciowo. Do podstawowych mają należeć:
- umiejętności,
- wysiłek,
- kompetencje,
- zakres odpowiedzialności,
- warunki pracy.
Dyrektywa a Kodeks Pracy
Dyrektywa określa, że nie mogą być niedocenione kompetencje miękkie oraz że mogą powstać ewentualne dodatkowe kryteria, jednak pod warunkiem, że nie będą one w żaden sposób, pośredni lub bezpośredni, opierać się na płci pracowników.
Patrząc na obecne przepisy Kodeksu pracy, więc na art. 18 (3c) § 3. k.p., pracami o jednakowej wartości są takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Kluczowe w tym przepisie są kwalifikacje zawodowe oraz doświadczenie. A przecież to nie to samo co wskazane w dyrektywie umiejętności, kompetencje czy zakres odpowiedzialności. Będzie należało więc te kwestie zdefiniować na nowo i realnie wdrożyć.
Dyrektywa UE - pytania i wątpliwości
Obecnie większość pracodawców porównuje przede wszystkim wynagrodzenia zasadnicze. Choć trzeba też jasno powiedzieć, że nie wszyscy to robią. Pozostałe składniki płacowe są porównywane przez bardzo wąską grupę pracodawców. Są to pracodawcy, którzy posługują się m.in. raportami płacowymi i prowadzą pełną analitykę płacową. Przepisy dyrektywy mówią nie tylko o wynagrodzeniu podstawowym, lecz także o wszelkich innych świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, otrzymywanych przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji zatrudnienia. Pojawia się więc pytanie, jakie dokładnie dodatkowe składniki pracodawcy będą brać pod uwagę. Na pewno premie, które pracownicy otrzymują za realizację konkretnych KPI-ów, ale czy również nagrody, które przydzielane są uznaniowo? A co ze środkami z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, a co ze świadczeniami z tytułu kart fitness, opieki medycznej, PPK itp.? Jak traktować wynagrodzenie, jeśli pracownik z jakiegoś dofinansowania zrezygnował? Pojawia się tutaj wiele pytań, na które brakuje odpowiedzi w unijnych przepisach, czekamy więc na przepisy polskie.
W praktyce, wymaganie od pracodawców zapewnienia łatwego dostępu do obiektywnych i płciowo neutralnych kryteriów określających wynagrodzenia i ścieżki kariery oznacza, że pracodawcy muszą stworzyć i udostępnić swoim pracownikom klarowne wytyczne dotyczące procesu ustalania wynagrodzeń oraz wytyczne dotyczące awansów i podwyżek.
Procedury związane z awansem i podwyżkami powinny być sformułowane w sposób, który jednoznacznie określa, jakie kryteria muszą zostać spełnione, aby uzyskać awans lub podwyżkę. Te kryteria mogą obejmować ocenę wydajności, osiągnięte cele, rozwój zawodowy itp. Kluczowym elementem jest to, aby kryteria te były neutralne pod względem płci.
Podsumowanie
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń to ważny krok w stronę równości płci na europejskim rynku pracy. Ma potencjał zmniejszenia dyskryminacji płciowej w kwestiach wynagrodzeń. Jednak, aby działała jak należy, wiele zależy od tego, jak państwa członkowskie, w tym Polska, ją wdrożą.
Pracodawcy już teraz powinni rozpocząć przygotowania do przeglądu uregulowań w swoich organizacjach. Pozwoli im to na płynne dostosowanie się do nowych przepisów i uniknięcie ewentualnych trudności przy wdrożeniu w przyszłości.
