Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa Inspiracji

25 maja 2018

NR 4 (Maj 2018)

Design thinking w praktyce działu HR

0 113

Design thinking to więcej niż zestaw narzędzi. To przede wszystkim sposób myślenia. To podejście do identyfikowania i rozwiązywania problemów. To spojrzenie na wyzwania z perspektywy odbiorców. To otwartość na popełnianie błędów. To wykorzystywanie potencjału zespołu, budowanie zaangażowania poprzez współpracę.

Z artykułu dowiesz się:

  • Czy każdy problem biznesowy można rozwiązać przy użyciu metody design thinking oraz w jakich obszarach human resources możesz ją wykorzystać jako HR Business Partner?
  • Jakie są przykładowe narzędzia design thinking i jak z nich korzystać na przykładzie HR case study?
  • Jak zaplanować efektywną sesję design thinking w zespole projektowym?

 

Design thinking to proces projektowy, który od kilku lat cieszy się niesłabnącą popularnością. W stosunkowo krótkim czasie zyskał liczne grono zagorzałych zwolenników, jak również tych nastawionych do niego, delikatnie mówiąc, nieco bardziej sceptycznie. Jak mało która metodyka, design thinking obrosło licznymi mitami: począwszy od tego, że powinno być stosowane do każdego problemu, a na postrzeganiu go tylko przez pryzmat kolorowych karteczek skończywszy.
Pojawia się więc pytanie nie tylko o to, kiedy warto stosować design thinking, lecz także co tak naprawdę dla firmy oraz jej pracowników oznacza praca opierająca się na tym podejściu. 

W teorii

Teoria jest prosta. Design thinking to proces projektowy stawiający w centrum człowieka. 

Jego realizacja składa się z następujących etapów: empatyzacja, definicja problemu, generowanie pomysłów, prototypowanie, testowanie. W ich trakcie poznajemy naszych odbiorców i ich bolączki oraz potrzeby, określamy problem, który chcemy rozwiązać, generujemy dziesiątki pomysłów po to, aby na koniec dnia wybrać kilka o największym potencjale, nadać im namacalny charakter i zweryfikować ich zasadność z użytkownikami. Na każdym z etapów mamy do dyspozycji dziesiątki narzędzi i technik, które mogą pomóc nam spojrzeć na wyzwanie przez różne pryzmaty.

Design thinking to proces interdyscyplinarny, w którym osiągamy efekt dzięki zaangażowaniu osób z różnym doświadczeniem. Jest to również proces iteracyjny, bazujący na zdobywaniu nowej wiedzy na każdym z etapów, a co za tym idzie – wymagający niekiedy zrobienia kroku do tyłu i zrewidowania wcześniejszych decyzji. 

Przykładowy skład zespołu projektowego dla projektu z obszaru HR:

  • rekruter z wieloletnim doświadczeniem, 
  • specjalista od mediów społecznościowych,
  • student, 
  • ekspert od gamifikacji,
  • osoba, która w ostatnim czasie uczestniczyła w kilku rekrutacjach,
  • lider zespołu.  

Wspólna praca osób z tak różnorodnym doświadczeniem pozwala spojrzeć na wyzwanie ze świeżą perspektywą, uwypuklić różne aspekty procesu rekrutacji. 

Etapy metody Design Thinking  

Empatyzacja – jest to pierwszy etap procesu projektowego. W jego trakcie staramy się przede wszystkim zidentyfikować potrzeby i problemy odbiorców, dla których projektujemy rozwiązanie. Wiedzę o użytkownikach pozyskujemy poprzez badania jakościowe. Dodatkowo identyfikujemy naszą organizację na tle innych: odpowiadamy sobie, gdzie jesteśmy na tle konkurencji, a gdzie chcemy być po zrealizowanych działaniach. 

Definicja problemu – na bazie zebranych informacji definiujemy, na jakie wyzwanie musimy znaleźć odpowiedź, co jest prawdziwym problemem. Szczególnie trudne jest tutaj niepomylenie skutków 
problemu z tym, co stanowi jego sedno. 

Generowanie pomysłów – to nic innego, jak szukanie wychodzących poza schematy rozwiązań zdefiniowanego problemu. Wychodzimy z założenia, że aby mieć dobre pomysły, najpierw trzeba mieć ich wiele. W tym celu korzystamy z technik kreatywnych, które pozwalają nam patrzeć na wyzwanie z wielu perspektyw. Dopiero gdy nasza lista pomysłów jest długa, analizujemy je, aby wybrać te najbardziej obiecujące. 

Prototypowanie – nadanie wybranemu pomysłowi namacalnego charakteru w możliwie krótkim czasie i przy niewielkich nakładach.

Testowanie – weryfikacja propozycji rozwiązań z odbiorcami, sprawdzenie przede wszystkim, czy stanowią one odpowiedź na ich problem, zaspokajają potrzebę, jak również zbieranie informacji, które elementy odbiorcy oceniają pozytywnie, a które wymagają modyfikacji.

Więcej niż projekt 

W praktyce przeprowadzenie w firmie procesu wymaga dużego zaangażowania ze strony pracowników, a często także zmiany nastawienia osób zarządzających. 

Efektywne wykorzystywanie design thinking w organizacji nie jest łatwe. Każda instytucja może zdecydować się na zorganizowanie samodzielnie lub przy wsparciu ekspertów zewnętrznych cyklu warsztatów projektowych. Jeśli jednak chcemy, aby oprócz atrakcyjnej formy design thinking wniosło do organizacji coś więcej, musimy pamiętać, że metoda ta powinna być traktowana nie jako projekt, a jako początek zmiany organizacyjnej. Wymaga to weryfikacji zarówno podejścia do roli pracowników, jak i tego, w jaki sposób definiujemy i rozwiązujemy problemy.

Kiedy design thinking ma szansę się sprawdzić? Czego będziemy wymagać od naszej firmy, aby zastosować to podejście? 

Po pierwsze – zmiana myślenia o wyzwaniu projektowym

  • Umiejętność oderwania się od myślenia o rozwiązaniu, a zastanowienie się nad tym, po co właściwie chcemy coś modyfikować, jakiej zmiany oczekujemy. W procesie design thinking naszą pracę zaczynamy od tego, aby zrozumieć, na jakiej zmianie nam zależy. Dopiero potem szukamy sposobów, aby ją osiągnąć, wierząc, że dla jednego wyzwania może być ich wiele. 
  • Gotowość do spojrzenia na naszą organizację oczami klientów oraz odbiorców i poniesienie wszystkich powiązanych z tym konsekwencji. W szczególności niepodważanie kompetencji klientów, gdy ci powiedzą coś nie po naszej myśli, a podjęcie próby zrozumienia, z czego dane emocje i odczucia wynikają. Element ten można potraktować jako dodatkową wartość dla pracowników zaangażowanych w proces. Dzięki poznaniu perspektywy klientów mają oni bowiem szansę zobaczyć, że ich działania, nawet te realizowane w back office, mają bezpośredni wpływ na doświadczenie klienta. 

Po drugie – zmiana sposobu pracy

  • Praca w interdyscyplinarnym zespole. Bardzo często proces od strony firmy jest pilotowany przez dział HR lub marketingu. Nierzadko przekłada się to także na zapraszanie do udziału tylko pracowników tych działów. Tymczasem kluczowe jest odpowiednie skomponowanie zespołu projektowego. Zaproszenie osób z różnych działów, z różnym doświadczeniem zawodowym, z odmiennym nastawieniem do nowatorskich rozwiązań, na różnych pozycjach w hierarchii firmy. Choć brzmi to jak wybuchowa mieszanka, to właśnie z niej ma szansę urodzić się coś naprawdę nowatorskiego. Nie wspominając o tym, że bardzo często jest to szansa dla pracowników, szczególnie w przypadku większych organizacji, aby dowiedzieć się, jak funkcjonują inne działy i z jakimi trudnościami mierzą się na co dzień. 
  • Zaufanie do pracowników i podejmowanych przez nich decyzji. Jednym z podstawowych błędów jest wykorzystywanie procesu tylko po to, aby zyskać poparcie dla pomysłów kadry menedżerskiej. Takie podejście to nie tylko oczywista strata czasu, ale przede wszystkim demotywowanie pracowników. Jeśli decyduje...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy