Autor: Małgorzata Czernecka

Ryzyko związane ze zdrowiem psychicznym pracowników i liderów może rodzić lub wzmacniać ryzyko biznesowe. Kryzys psychiczny lub obniżona kondycja psychofizyczna jednej osoby w zespole może tworzyć opóźnienia w projekcie lub chwilowo hamować proces realizacji ważnego zadania. Mogą pojawiać się nieporozumienia i konflikty między pracownikami, uwikłania w sytuację prywatną danej osoby czy nierówności pod kątem ilości pracy. Zwykle jednak w takiej sytuacji następuje czasowe przekierowanie i rozproszenie uwagi zespołu na sprawy niezwiązane z pracą. Można też obserwować czasowy spadek motywacji do zajmowania się zadaniami zawodowymi, opór przed dodatkowym zaangażowaniem. W zależności od sytuacji, czasu jej trwania i okoliczności, takie spowolnienie może wzmacniać ryzyko biznesowe poprzez pojawianie się błędów, które trudno będzie naprawić, szczególnie jeśli kryzysu doświadcza osoba zarządzająca lub wysoko wyspecjalizowany ekspert.

Działania podejmowane w ostatnich latach w ramach projektów well-being w polskich firmach przypominają trochę proces leczenia. Oferują skuteczne „leki” na stres, zmęczenie, niepokój, czyli warsztaty antystresowe, relaksacyjne, mindfulnessowe, a nawet jogę w pracy, konsultacje z dietetykiem, dostęp do opieki medycznej, webinary z funkcjonowania mózgu, efektywności osobistej, odpoczywania czy dni zdrowia.

Nagłe spadki efektywności pracowników to zjawisko powszechne w organizacjach, które podlega informacji zwrotnej, ale rzadko kiedy bardziej złożonej procedurze działania. Są jednak sytuacje, w których brak szybkiego zauważenia niepokojących symptomów i zachowań, zrozumienia ich przyczyn oraz mądrego, osadzonego w strukturze procesu reagowania, rodzi potężny kryzys w obszarze mental health u pracownika. Jeśli do niego dochodzi, zaangażowany jest wtedy nie tylko pracownik doświadczający trudnej sytuacji oraz jego lider, lecz także zespół i dział HR. Koszty związane z czasowym obniżeniem produktywności, spadkiem morale i zaangażowania zarówno samego specjalisty, jak i jego otoczenia, są na tyle wysokie, że szybkość i precyzja reagowania jest tu niezwykle ważna. Co zatem warto obserwować, na co zwrócić szczególną uwagę, kiedy pracownik nagle zmienia swoje zachowanie?

„Chcemy ruszyć z projektem na wiosnę, ale nie może mieć w nazwie well-being. Wszystko, co well-beingowe, jest u nas pierwsze do ścięcia” – takie zdania prawdopodobnie padają dziś w wielu organizacjach w Polsce. Każdy z nas czuje, że rynek jest teraz niezwykle wymagający, a większość organizacji doświadcza obecnie ogromnych zmian. Ponadto nowe trendy, które jeszcze kilkanaście miesięcy temu były prezentowane na konferencjach, dziś coraz silniej oddziałują na naszą codzienność. To wszystko powoduje, że w firmach przywiązuje się bardzo dużą wagę do ponoszonych wydatków i inwestycji i sprawdza każdą wydaną złotówkę.

Wypalenie zawodowe jest odmieniane przez wszystkie przypadki. Praca z nim stała się jednym z głównych priorytetów ekspertów HR. Temat ten jest adresowany zarówno w ramach programów well-being, jak i inicjatyw z obszaru mental health, częściej jako forma reakcji na pojawiające się objawy już istniejącego problemu, niż prawdziwej pracy u źródła. Patrząc na statystyki wypalenia i zmęczenia pracowników oraz wyzwania biznesowe i rynkowe, przed którymi stoi dziś większość firm, warto szukać i wdrażać rozwiązania, które w dłuższej perspektywie czasowej realnie przełożą się na efekt, w postaci zmiany kultury pracy. Żeby to było jednak możliwe, konieczne jest dobre rozpoznanie mechanizmów oraz sił, które wspierają rozwój wypalenia w organizacjach, oraz tych, które go realnie hamują.