Po co menedżerowi HR Business Partner?

HRBP – między doradztwem strategicznym a codzienną operacyjnością

Rola HR Business Partnera w polskich organizacjach wciąż nie jest jednolita. Dane z raportu „Ile zarabia HR BP”,  opracowanego przez ekspertów Stowarzyszenia Praktyków, pokazują, że HR BP w większości angażują się w rozwiązywanie problemów personalnych, zarządzanie projektami HR, wdrażanie zmian organizacyjnych i budowanie kultury organizacyjnej. Realny udział w zadaniach stricte strategicznych jest nadal ograniczony i bardziej charakterystyczny dla wyższych szczebli HR BP lub organizacji z kapitałem zagranicznym.
Mimo aspiracji rola HR BP często pozostaje na poziomie operacyjnym, a partnerstwo z biznesem sprowadza się do reagowania na bieżące potrzeby zamiast wspólnego planowania przyszłości organizacji. A ustalanie priorytetów to fundament skutecznej pracy HR Business Partnera. W sytuacji, kiedy różnorodność zadań i oczekiwań wobec HR BP jest ogromna, umiejętność koncentracji na zadaniach o największym znaczeniu strategicznym jest szczególnie istotna. Jeśli wszystko jest priorytetem i trudno stwierdzić, co jest najważniejsze, to niestety może to prowadzić do rozproszenia uwagi, nadmiernego zaangażowania w operacyjne działania, a w konsekwencji ograniczenia wpływu HR BP na realizację celów biznesowych.
Priorytetyzacja zadań pozwala HR BP skoncentrować się na działaniach, które wnoszą realną wartość dla organizacji. Kluczowe jest tu rozróżnienie pomiędzy zadaniami strategicznymi, które przyczyniają się do osiągania celów biznesowych, a działaniami operacyjnymi, które, choć często niezbędne, nie przynoszą biznesowej wartości dodanej, w konsekwencji czego docelowo mogą zostać oddelegowane lub zautomatyzowane. W kontekście roli HR BP priorytety strategiczne obejmują takie obszary jak zarządzanie talentami, rozwój liderów, kształtowanie kultury organizacyjnej czy wspieranie menedżerów w podejmowaniu decyzji o długofalowym znaczeniu.