Dołącz do czytelników
Brak wyników

Stare wyzwania, nowe podejście

31 stycznia 2019

NR 8 (Styczeń 2019)

Mocni w genbie
Rekrutacja na produkcję w firmie Toyota

Zmiany planów produkcyjnych, nieustannie wpływające na liczbę rekrutowanych osób, grono interesariuszy zaangażowanych w proces (HR, produkcja, agencje pracy), dziesiątki lub nawet setki nowych pracowników napływających do firmy, tworzy niezwykle dynamiczne i ciągle zmieniające się środowisko, które niejednego przyprawiłoby o ból głowy, a mi od kilkunastu lat daje energię do mierzenia się z tym trudnym tematem.

Z artykułu dowiesz się:

  • Jaki charakter powinna mieć współpraca pomiędzy produkcją a HR?
  • Na czym polega rola skutecznego działu HR?
  • Co może być kluczem do przeprowadzenia sprawnej i udanej rekrutacji?

 

Mikołajek, tytułowy bohater opowiadań Sempe i Goscinnego, opisując swoje przygody, jakie przeżywa z kolegami – grubym Alcestem, osiłkiem Euzebiuszem, płaczliwym Ananiaszem i innymi – często kończy je słowami: „Świetnie żeśmy się bawili!”.

Zazwyczaj oznacza to, że wszystko skończyło się wielką draką, wszyscy krzyczeli, płakali, bili się, a dorośli rwali włosy z głowy. Od kilkunastu lat zajmuję się rekrutacją do firm produkcyjnych i czasami czuję się jak wspomniany Mikołajek. Rekrutacja to żywioł. W firmach produkcyjnych, gdzie rekrutacje mają często charakter masowy, liczba wyzwań, z jakimi trzeba się zmierzyć, jest przeogromna. Podzielę się doświadczeniami i refleksjami z wielu lat rekrutacji i opiszę rozwiązania oraz narzędzia, które pomagały stawiać czoła wyzwaniom. Dzięki nim chociaż czasami mogłem być, tak jak wspomniany Mikołajek, „zadowolony, jak nie wiem co”.

REKRUTACJA W CZASACH PROSPERITY

Firmy produkcyjne mają różne podejście do procesu rekrutacji. Znam firmę, w której dział HR do końca nie wiedział, ile osób w niej pracuje, ponieważ zamówienia do agencji pracy składali mistrzowie produkcji i nikt nie wnikał w to, w jaki sposób rekrutowani są pracownicy – ważne, że na początku zmiany meldowali się na portierni firmy. W większości znanych mi organizacji za rekrutację odpowiadał jednak HR, a w firmie, dla której pracuję obecnie (Toyota), plany rekrutacyjne przygotowywane są z dokładnością co do dnia i osoby na dwa lata do przodu.

Patrząc wstecz na moje doświadczenia z rekrutacją, przyznaję z pewnym smutkiem, że współpraca między produkcją a HR przybierała czasami charakter konfrontacyjny, a nie kooperacyjny. W efekcie HR dwoił i troił się, by pozyskać nowych pracowników, a działy produkcyjne załamywały ręce nad jakością kandydatów, a nawet posuwały się do przypuszczeń, że wszyscy najlepsi kandydaci pozostali poza bramami zakładu, zaś dział personalny dokonał w procesie selekcji najgorszych możliwych wyborów.

Obecny rynek pracy nie pomaga rekruterom zasypiać w spokoju. Wskaźnik bezrobocia w Polsce należy do najniższych w Europie (3,7% w czerwcu 2018 r. według Eurostatu). W gminie, w której działa nasza firma, w maju 2018 r. było, według oficjalnych danych, 460 bezrobotnych. To mniej niż liczba wolnych miejsc pracy, jakie musimy obsadzić w najbliższych miesiącach tylko w naszym zakładzie, a przecież dookoła cały czas powstają nowe firmy, a istniejące się rozbudowują. Według Barometru

Manpower na III kwartał 2018 r. prognoza zatrudnienia netto w branży produkcyjnej wynosi ponad 20% i jest najwyższa od czasu wybuchu kryzysu w 2008 r. Kwitnąca gospodarka cieszy wszystkich, ale osobom odpowiedzialnym za nabór pracowników stawia niezwykle wysokie wymagania.

W takiej sytuacji ogromnym wyzwaniem staje się przyciągnięcie kandydatów i zainteresowanie ich ofertą (co jest tematem na osobny, obszerny i arcyciekawy artykuł dotyczący marketingu ofert pracy i employer brandingu), a jeśli się to uda – wybranie spośród kandydatów tych najbardziej dopasowanych do naszej organizacji.

Tak jak rekruterzy oceniają kandydatów,  tak kandydaci przechodzący proces rekrutacji oceniają firmę. O ile niepochlebna opinia  o kandydacie pozostaje najczęściej  wewnętrzną sprawą rekruterów, o tyle  negatywna opinia o firmie może dość  łatwo rozprzestrzenić się za pośrednictwem  np. portali społecznościowych. 

Załóżmy jednak optymistycznie, że nasza kampania rekrutacyjna przyniosła spodziewane efekty i do firmy zaczynają napływać podania zainteresowanych kandydatów. Część z nich to zapewne przypadkowe osoby, które nie zostaną w firmie dłużej niż na kilka dni (o ile w ogóle pojawią się pierwszego dnia w pracy), a część to perełki, które zostaną z nami na lata i będą stanowić o sile naszej organizacji. Jak odróżnić jednych od drugich, mając kandydata do dyspozycji przez krótki czas, jaki trwa rekrutacja? Pamiętajmy przy tym, że tak jak rekruterzy oceniają kandydatów, tak kandydaci przechodzący proces rekrutacji oceniają firmę. O ile niepochlebna opinia o kandydacie pozostaje najczęściej wewnętrzną sprawą rekruterów, o tyle negatywna opinia o firmie może dość łatwo rozprzestrzenić się za pośrednictwem np. portali społecznościowych. Warto zatem zadbać o pozytywny candidate’s experience, tak aby także odrzuceni kandydaci mieli poczucie, że wzięli udział w profesjonalnie przygotowanym i poprowadzonym procesie.

WSZYSCY „NA GENBĘ”

Zacznijmy od najistotniejszego miejsca w firmie produkcyjnej, czyli od genby. Genba to japoński termin, w wolnym tłumaczeniu oznaczający „miejsce”. W Toyocie określa się tak produkcję. Genba jest najważniejsza; to tam odbywa się kluczowa dla firmy działalność, a każdy pracownik, także działu personalnego, musi dobrze poznać specyfikę i potrzeby genby jako swojego wewnętrznego klienta.  

Od HR-owców Toyoty wymaga się częstej i bezpośredniej komunikacji z pracownikami hal produkcyjnych – kierownikami, mistrzami, brygadzistami. Wdrażane procedury czy elementy polityki personalnej są z nimi konsultowane lub wypracowywane w ramach grup roboczych. Zgodnie z zasadą genchi genbutsu (w luźnym tłumaczeniu: „idź i zobacz”), problemy – także HR-owe – należy poznawać i rozwiązywać na miejscu, a nie zza monitora komputera. Współpraca HR-owców z przedstawicielami produkcji ma postać zarówno regularnych spotkań (np. comiesięcznego spotkania działu HR z mistrzami produkcji), jak i doraźnych konsultacji wynikających z bieżących potrzeb (np. sprawy dyscyplinarne). W przypadku potrzeby przeprowadzenia konsultacji z pracownikami liniowymi przeprowadza się ankiety. Rekrutacja jest oczywiście jednym z obszarów, gdzie tego typu bliska współpraca jest nieodzowna.

ZROZUMIEĆ PRODUKCJĘ

Kluczem do trafnej rekrutacji jest zrozumienie potrzeb produkcji – mam tu na myśli nie tylko osoby z kierownictwa i zarządu, lecz także kierowników liniowych. Ostatecznie to mistrzowie produkcji i brygadziści mają codzienny kontakt ze swoim zespołem, w tym z nowymi pracownikami. Im bardziej dojrzała organizacja, tym większe doświadczenie jej członków. Mistrz produkcji po latach pracy wie, jakie cechy posiadają jego najlepsi pracownicy, a także, jak zachowywali się i co mówili ci, którzy nie zagrzali w firmie miejsca. Rozmowa z zarządzającymi zespołami produkcyjnymi dostarcza mnóstwa cennych informacji co do tego, na co zwrócić uwagę, rozmawiając z kandydatem, o co zapytać, co sprawdzić. Swego czasu zwierzyłem się jednemu z mistrzów, że czasami rozmawiając z małomównym kandydatem o niezbyt bogatym doświadczeniu, ciężko ocenić mi, na ile jest on gotowy do podjęcia wymagającej pracy na produkcji. „Popatrz na dłonie”, powiedział, „od razu poznasz, czy są to dłonie nawykłe do pracy fizycznej”. Tego typu praktyczne uwagi i wskazówki budują świadomość rekrutera i pozwalają zwrócić mu uwagę na drobne przesłanki i sygnały, które pomagają w podjęciu trafnej decyzji. Dlatego rolą HR musi być bliska, bezpośrednia komunikacja z przedstawicielami produkcji. Podkreślam – bezpośrednia, oparta na regularnej komunikacji face to face. Nie spotkałem bowiem mistrza produkcji, który powiedziałby, że lubi dostawać e-maile z HR, spotkałem natomiast wielu, którzy przyznawali, że takowych nawet nie otwierają. Dlatego w Toyocie każdy nowy pracownik HR spędza w pierwszym tygodniu pracy znaczną część czasu na hali produkcyjnej z mistrzami produkcji i brygadzistami, obserwując ich codzienną pracę i poznając obszary, za które odpowiadają. Często stosowaną praktyką jest tygodniowy staż na linii produkcyjnej. Takie doświadczenie pozwala zbudować dobrą relację między pracownikami z hali produkcyjnej a HR-em i tworzy podwaliny pod dobrą współpracę.

ZROZUMIEĆ HR

Tak jak cenne jest spędzenie pewnego czasu na produkcji przez HR-owca, tak równie korzystne może być oddelegowanie przedstawiciela produkcji do pracy w dziale personalnym. W Toyocie powszechną praktyką jest tego typu transfer, w ramach którego wybrany mistrz produkcji dołącza do zespołu HR na kilka lub kilkanaście miesięcy. HR zyskuje w ten sposób dodatkowy punkt widzenia, błyskawicznie otrzymuje informację zwrotną na temat tego, jak odebrane mogą zostać na produkcji różne działania lub decyzje. Sam oddelegowany natomiast poznaje, jak funkcjonuje dział personalny, wspiera jego działania i inicjatywy, a po powrocie na pierwotne stanowisko staje się często ambasadorem HR-u na produkcji, ponieważ lepiej rozumie mechanizmy procesów decyzyjnych i polityki personalnej.

Niektóre działania związane z rekrutacją są idealne do powierzenia takiej właśnie osobie. W jelczańskim zakładzie Toyoty mistrzowie produkcji w dziale personalnym zajmują się np. oprowadzaniem kandydatów po firmie i prowadzeniem dla nich prezentacji oraz biorą udział w targach pracy, a także w rozmowach rekrutacyjnych. Wspierają także procesy onboadingowe, spotykając się i rozmawiając z nowymi pracownikami. 

Tab. 1. Harmonogram dnia rekrutacyjnego 

Plan dnia re...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy