Do czasów pandemii w Bluerank mocno koncentrowaliśmy się na działaniach rozwojowych: szkoleniach, coachingach, stworzeniu i wdrożeniu modelu kompetencyjnego, wyznaczaniu indywidualnych celów rocznych dotyczących biznesu, jak i rozwoju własnego oraz zdobywaniu większej ilości informacji o nas samych i naszych współpracownikach za pomocą testów psychometrycznych, takich jak FRIS i Reiss Motivation Profile.
W trakcie pandemii zdecydowaliśmy się do powyższej puli dodać też aspekt konsultacji psychologicznych, tych prowadzonych zarówno wewnętrznie (szczęśliwie w naszym dziale People pracują osoby z kierunkowym wykształceniem psychologicznym), jak i zewnętrznie (przy wsparciu firmy świadczącej usługi psychologiczne dla firm). Zdecydowaliśmy się na wprowadzenie kolejnej formy rozwoju, mocniej opartej na relacjach, jaką był mentoring.
Wszystkie te działania z łatwością możemy wpisać w znany model odporności psychicznej AQR International. Według instytucji, odporność psychiczna to cecha osobowości, która w znacznym stopniu determinuje to, w jaki sposób potrafimy radzić sobie w obliczu stresu, wyzwań, presji pomimo różnych czynników zewnętrznych (stresorów).
Odporność psychiczna jest cechą, którą można wzmacniać. Duże pole do działania mają tu pracodawcy, projektujący odpowiednie działania nastawione na wybrane wymiary odporności.
Źródło: opracowanie własne.
Jak działania wspierające realizowane przez Bluerank wzmacniają zdrowie i odporność psychiczną pracowników?
Poczucie wpływu, zaangażowanie, wyzwanie, pewność siebie – cztery obszary wymienione jako kluczowe według modelu odporności psychicznej. Każdy z nich dzieli się dodatkowo na dwa podwymiary, na bazie których jeszcze łatwiej zaprojektować działania wzmacniające zdrowie psychiczne. Jak to robimy w Bluerank?
Poczucie wpływu na własne życie odnosi się do tego, na ile mamy przekonanie, że działania, które podejmujemy, mają sens. W Bluerank stawiamy na dużą autonomię pracowników, m.in. w znaczącym zakresie partycypują oni w wyznaczaniu celów biznesowych i rozwojowych. Wzmacnia to ich wiarę w siebie oraz rozumienie i chęć realizacji powierzonych zadań.
Umiejętność zarządzania emocjami przez długi czas nie była dostrzegana w biznesie jako ważna. Pokutowało przeświadczenie, w którym praca powinna być pozbawiona emocji. Dziś doskonale wiemy, że nie jest to możliwe. Lepsze rozumienie własnych emocji oraz rozpoznawanie ich u innych znacząco poprawia efektywność działań. W Bluerank dużym krokiem w tę stronę było prowadzenie testów psychometrycznych dla pracowników. Pozwoliły one na szersze i bardziej świadome poruszanie tematu różnorodności, a także praktyczne jej dostrzeganie w codziennych zadaniach. Dzięki FRIS-owi oraz Reiss Motivation Profile pracownikom łatwiej zrozumieć własne emocje, nazwać to, co jest dla nich ważne, jak również zachować perspektywę mówiącą o tym, że kolega czy koleżanka siedząca obok może czuć i postrzegać rzeczywistość w inny sposób niż my.
Aspekt zaangażowania, a więc zorientowanie na ukończenie zadania i zorientowanie na osiąganie celu, jest właściwie nieodłącznym elementem naszej pracy. Jako agencja zajmująca się digital marketingiem mamy wpisane w DNA realizowanie zadań i osiąganie celów dla naszych klientów. Robimy to bardzo skutecznie, co potwierdzają liczne zdobywane przez nas nagrody. Dodatkowo wymiar ten jest wspierany na poziomie indywidualnym wspomnianymi wcześniej celami biznesowymi i rozwojowymi.
Wychodzenie poza własne możliwości jest elementem rozwojowym, związanym z tym, na ile poszukujemy i chłoniemy wyzwania dnia codziennego. W dynamicznym środowisku agencyjnym niemalże codziennie mamy do czynienia z zadaniami, które realizujemy po raz pierwszy. Wzmacniając kompetencje specjalistyczne oraz miękkie pracowników, pomagamy im przygotować się na takie wyzwania. Świetną rolę odegrał tu program mentorin-
gowy. Kilkadziesiąt osób przeszło już przez taki proces. Nowe doświadczenia i umiejętności kształtowały zarówno Mentee, jak i Mentorów.
Rozwój pracowników jest jedną z bluerankowych wartości, dlatego aspekt ciągłej nauki i doskonalenia jest nam bardzo bliski i towarzyszy niemalże od początku istnienia. Realizujemy go poprzez szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne, procesy coachingowe, spotkania cykliczne 1:1 z przełożonymi, wspomniane już cele biznesowe i rozwojowe oraz mentoring. Temu wszystkiemu towarzyszy model kompetencyjny, który kilka lat temu stworzyliśmy i wdrożyliśmy w organizacji, a o którym wspomnę jeszcze w dalszej części artykułu.
Współpraca zespołowa to także wartość naszej organizacji. Kolejny wymiar, a więc pewność siebie w relacjach interpersonalnych, wzmacniana jest na co dzień poprzez konieczność, ale przede wszystkim chęć współpracy na każdym poziomie naszej organizacji. Poza standardowymi działami, takimi jak SEO, Performance Marketing czy Financial Department, tworzymy także interdyscyplinarne zespoły (nazywane przez nas zespołami partnerskimi), które poprzez częstszy i bardziej intensywny kontakt ze sobą, mają jeszcze lepiej realizować zadania dla naszych klientów. Taka niecodzienna organizacja pracy, opierająca się o pewnego rodzaju dualizm przynależności: dział i zespół partnerski, wzmacnia współpracę między pracownikami, co zwiększa ich pewność siebie w kontekście nawiązywania kontaktów i budowania relacji z różnymi osobami. Dodatkowo stawiamy na to, by pracownicy różnych działów kontaktowali się bezpośrednio z klientami, co ułatwia im także nabranie obycia międzyludzkiego i biznesowego w tym zakresie.
Wieńczącą model odporności psychicznej zmienną jest wiara we własne umiejętności, która niejako buduje się na bazie wszystkich poprzednich. Znacząco wzmacniamy ją regularnym feedbackiem oraz docenianiem i chwaleniem pracowników. Tworzymy kulturę organizacji, w której aprecjacje nie są składane tylko przez kadrę zarządzającą, ale dzieją się także na poziomie specjalistów. Nasze firmowe komunikatory często goszczą informacje o podziękowaniach, gratulacjach i wyróżnieniach dla poszczególnych osób. W podobny sposób wykorzystujemy czas na Bluemeetingach, czyli kwartalnych, firmowych spotkaniach podsumowujących.
Mamy poczucie, że te wszystkie działania, wzmacniane dodatkowo przez wewnętrzne i zewnętrzne wsparcie psychologiczne, oddziałują na tworzenie świadomego środowiska, które z różnych stron pomaga pracownikom w dbaniu o odporność i zdrowie psychiczne.
Model kompetencyjny jako fundament wzmacniania zdrowia i odporności psychicznej
Model kompetencyjny jest zbiorem kompetencji, które są kluczowe w budowaniu jednolitego standardu jakości pracy w całej organizacji. Stanowi mocny fundament w procesie rekrutacji, promocji, oceny i rozwoju pracowników.
Model kompetencyjny stosuje się w celu:
|
W Bluerank model kompetencyjny stworzyliśmy na przełomie lat 2018 i 2019. Obejmował trzy obszary kompetencji:
- firmowe – ustalone na bazie konsultacji z kadrą zarządzającą, odnoszące się do kluczowych dla firmy obszarów oraz wyznawanych przez nas wartości,
- menedżerskie – zdefiniowane w odniesieniu do najważniejszych zadań i umiejętności osób zarządzających działami i organizacją,
- profesjonalne – będące zbiorem pozostałych kompetencji, z których wybrana pula przypisywana była do rozwoju w poszczególnych działach; ich dobór nawiązywał do najistotniejszych wyzwań stojących przed wybranymi komórkami organizacji.
Kompetencje firmowe, które pielęgnujemy w Bluerank, to:
- efektywna komunikacja,
- inicjatywa/proaktywność,
- kreatywność,
- orientacja na jakość,
- współpraca zespołowa.
Kompetencje menedżerskie to:
- myślenie strategiczne,
- orientacja na zmiany,
- podejmowanie decyzji,
- przywództwo,
- zarządzanie zespołem.
Powyższe kompetencje można z powodzeniem wpisać w model odporności psychicznej, pokazując, jak odnoszą się one do wzmacniania siły psychicznej i zdrowia mentalnego pracowników.
Świadoma praca nad rozwojem kompetencji jest zdecydowanym wsparciem na drodze do zdrowia i odporności psychicznej. Ułatwia nam współpracę i efektywne działanie na co dzień. Dzięki wzmacnianiu obszaru komunikacji i współpracy znacząco obniżamy liczbę konfliktów i sytuacji negatywnie wpływających na atmosferę w pracy. Przyczynia się to do poczucia naszych pracowników, opisywanego jako „Bluerank to ludzie”.
Wsparcie psychologiczne dla pracowników jako bezpośrednia forma dbania o zdrowie psychiczne
Jak wspomniałam wyżej, w trakcie pandemii zdecydowaliśmy się zaoferować pracownikom wsparcie psychologiczne na poziomie wewnętrznym i zewnętrznym.
Wewnętrznie siłami zespołu People, w którego szeregach mamy również psychologa, realizujemy konsultacje 1:1, a także, w razie potrzeby, zespołowe. Cieszą się one sporym zainteresowaniem wśród pracowników, którzy często „wygadaniem się” regulują swój poziom nastroju i rozładowują w ten sposób stres, opiekując swoje emocje.
Zewnętrzne wsparcie zorganizowane jest na zasadzie ryczałtu. W danym miesiącu dysponujemy konkretną liczbą godzin, które możemy wykorzystać na pomoc psychologiczną dla pracowników. Każda zainteresowana rozmową z psychologiem osoba może bezpośrednio zgłosić się do firmy współpracującej, zapisując się na spotkanie z wybranym przez siebie specjalistą. Zapisy te odbywają się bez ingerencji osób z wewnątrz, co oznacza, że nikt nie musi obawiać się braku anonimowości. Dział People na koniec danego okresu rozliczeniowego otrzymuje jedynie informację o tym, ile godzin zostało wykorzystanych przez pracowników, natomiast nie wie, kto konkretnie i w jakiej sprawie ze wsparcia korzystał.
Takie rozwiązanie zdecydowanie ułatwia kontakt z psychologiem i wzmacnia poczucie wpływu na własne życie. Pracownicy wiedzą, że nie są od nikogo zależni w tym obszarze. Jeśli pojawiają się obawy, to są to te dotyczące limitu wizyt. Odpowiadając: takiego limitu u nas nie ma.
Ryczałt obejmuje liczbę godzin, które jeszcze nigdy nie zostały wykorzystane w 100%, więc mamy tu odpowiedni zapas na wszelkie nieprzewidziane wypadki. Jednocześnie pozostawiamy sobie koło ratunkowe: gdybyśmy w konkretnym miesiącu zbliżyli się do wykorzystania godzin, a jednocześnie pojawiałyby się potrzeby spotkań z psychologami, otrzymamy z wyprzedzeniem taką informację, by ów limit okazjonalnie zwiększyć.
W związku z tym, że nie sprawdzamy, w jaki sposób pracownicy wykorzystują dostępne godziny, mogą oni opiekować w tym czasie zarówno kwestie stricte zawodowe, jak i te prywatne. To również zwiększa ich poczucie bezpieczeństwa i daje dobrą alternatywę dla poszukiwania indywidualnych form wsparcia, które często wiążą się ze znaczącym kosztem i długim czasem oczekiwania na spotkanie. W naszej zewnętrznej opiece takie konsultacje mogą się odbyć niemalże z dnia na dzień.
Osobiście bardzo polecam firmom tego typu rozwiązania. Widzimy, że przynoszą one wiele korzyści, przede wszystkim dają pracownikom poczucie, że w razie trudności nie zostaną bez pomocy. W dzisiejszych czasach to niezwykle ważne, co zauważyliśmy m.in. po wybuchu wojny w Ukrainie, gdzie przez pewien czas liczba konsultacji znacząco się zwiększyła.
Zdrowie psychiczne a biznes – czy jest im po drodze?
Do pewnego czasu w firmach nie mówiło się o emocjach, a co dopiero o zdrowiu psychicznym. Wielu menedżerom wydawało się, że nie są to tematy biznesowe, a takie, które należy zagospodarować w czasie wolnym. Na całe szczęście dla pracowników, to podejście się zmieniło. Organizacje i ich kadry zarządzające zrozumiały, że nieodłącznym elementem pracy człowieka jest jego kondycja, nie tylko ta fizyczna, ale może i przede wszystkim – psychiczna.
Zdrowie psychiczne stało się zatem tematem biznesowym. Weszło do kanonu szkoleń menedżerskich, zaczęło pojawiać się w dyskusjach na poziomie liderów, stopniowo schodziło w dół organizacji. Zbiegło się to w czasie z wejściem na rynek pracy pokoleń, dla których balans życiowy i energia mentalna są niezwykle istotne.
To, w jaki sposób firmy zadbają o zdrowie psychiczne, będzie wprost przekładało się na ich efektywność biznesową. Pracownik w kryzysie to pracownik, który: jest mniej wydajny, popełnia więcej błędów, częściej naraża firmę na straty, chętniej korzysta ze zwolnień lekarskich, a w skrajnych przypadkach odchodzi z organizacji. Podejmując odpowiednie działania na różnych poziomach firmy, możemy minimalizować te skutki. Ważne, by praca na tym polu odbywała się cyklicznie, nie okazjonalnie. Nie można zostawić jej również jedynie w rękach działów People. Niezwykle ważną rolę ogrywają tu menedżerowie, którzy poprzez swoje zaangażowanie, uważność na zespół, a także bycie role modelem mogą stymulować pracowników do przejawiania odpowiednich postaw, a w chwili kryzysu pokierować tam, gdzie uzyskają pomoc.
Dlatego zdrowie psychiczne powinno być tematem nas wszystkich: pracowników, menedżerów, pracodawców, ale także szerzej, całego społeczeństwa. Docierają do nas kolejne raporty i statystyki pokazujące negatywne trendy w tym obszarze. Konsekwentna praca na różnych poziomach może spowodować odwrócenie tego procesu, o ile oczywiście będziemy chcieli świadomie ją podjąć.
Ze swojej strony bardzo zachęcam pracodawców do zainwestowania czasu, pieniędzy i zaangażowania w ten temat. Z pewnością przełoży się to nie tylko na wdzięczność i lojalność pracowników, ale także na twarde biznesowe wskaźniki. Zdrowy psychicznie człowiek to skuteczniejszy pracownik. My, jako firmy, możemy być częścią tego procesu.
