Jak rozmawiać z zarządem o budżecie na employer branding? Praktyczne wskazówki dla działów HR

Chcesz lepiej poznać ten temat? Zapraszamy na Kongres Profesjonalistów HR!

Obawy po dwóch stronach stołu

Po pierwsze, z perspektywy zarządu i osób decyzyjnych, działania EB nie są najważniejsze. Są obarczone stosunkowo niskim ryzykiem, niepewnym zwrotem z inwestycji i wpadają zazwyczaj na półkę pomiędzy HR, a marketingiem. Klienci nie skupiają na nich swojej uwagi, nie zawsze wiedzą, po co na takie działania wydawać pieniądze. 
Po drugie, pozycja EB-owców i HR-owców w wielu organizacjach jest niska. Nie zawsze EB i HR ma reprezentację w zarządzie, czy regularnie jest na takie spotkania zapraszana. Według danych Edelman Trust Barometer pochodzących z siedmiu krajów od ponad 7 tys. respondentów, HR cieszy się najmniejszym poziomem zaufaniem i wiarą w prawdomówność w zestawieniu z CEO, menedżerami, kadrą wyższego szczebla i współpracownikami, uzyskując w badaniu jedynie 21 pkt (za CEO: 25, bezpośrednim menedżerem: 41 czy współpracownikami: 43). 
Przedstawiciele działu HR nie zawsze rozmawiają jednym językiem z „biznesem”. Trudnością bywa odpowiednie uzasadnienie działań i połączenie ich ze strategią organizacji. Pracy nie ułatwia często okrojony dostęp do narzędzi analitycznych, wykazujących zwrot z inwestycji prowadzonych działań, blokując tym samym jasność w podejmowaniu decyzji oraz budowanie mocnych case study. Bywa, iż obawa stanięcia przed zarządem związana jest z tym, jak jest on postrzegany w danej organizacji. Często jako surowa, wymagająca, trudna do zadowolenia grupa.

Jak i przez kogo przydzielany jest budżet w Twojej firmie?

Myśląc o pozyskaniu budżetu na działania employer brandingowe, zdobądź odpowiedź na dwa pytania:

• Od kogo możesz pozyskać budżet na działania?
• Jak często budżet jest dystrybuowany?
   

Nie zawsze bowiem zarząd jest Twoim go-to partnerem. Czasami jest to szef Twojego szefa, dyrektor (bądź dy...