Inkluzywny proces rekrutacji, czyli jak zadbać o kandydatów neuroatypowych Case study Cushman&Wakefield

Wzrost zainteresowania tematem 

Jak zapewne zauważyliście, świadomość dotycząca osób neuroatypowych wzrasta z biegiem lat. Coraz więcej osób decyduje się na diagnozę, często ze względu na kontakt z tym tematem oraz diagnozy u swoich dzieci.
Liczba filmów, programów telewizyjnych, informacji w mediach społecznościowych to czynniki, które napędzają ten trend. Jednak nadal jakość informacji, jaka nas zalewa, pozostawia wiele do życzenia. 
Na kolejnej stronie znajduje się wykres obrazujący wzrost liczby wyszukiwań hasła „neuroróżnorodność” w ostatnich 5 latach w Polsce. Dla porównania wyniki dotyczące Wielkiej Brytanii.
Mimo tak ogromnego wzrostu zainteresowania tematem w mediach oraz na konferencjach, czy też w naszych prywatnych rozmowach, jedno z globalnych badań, przeprowadzonych przez fundację Neurodiversity in Business, pokazało trudną sytuację wielu z nas. Strach przed napiętnowaniem i dyskryminacją nie maleje, mimo dużo większej świadomości ludzi.
Aż 65% ankietowanych, zapytanych o bariery w ujawnianiu swojej neuroatypowości i szukaniu wsparcia, boi się oceny ze strony kierownictwa, a 55% z nich martwi się uprzedzeniami ze strony współpracowników1.
Te dane to sygnał alarmowy. Nadszedł czas, aby nadać priorytet bezpieczeństwu psychologicznemu i tworzyć włączające środowisko pracy. 
Ogromny wpływ na zainteresowanie się tym tematem i rozpoczęcie procesu planowania wdrożenia zmian związanych z inkluzywnością w Cushman&Wakefield był nie tylko trend światowy, ale również nasza strategia DEI (diversity, equity & inclusion), której realizacja stanowi jeden z priorytetów w naszej organizacji.  

Strategia DEI w Cushman&Wakefield 

Zanim zejdziemy na poziom regionalny i lokalny, warto wspomnieć o wpływie globalnej strategii DE...