Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa Inspiracji

7 marca 2018

NR 2 (Styczeń 2018)

Candidate experience journey
Czy wiesz, jaką podróż przebywają Twoi kandydaci?

0 379

Wirtualna rzeczywistość, internet i social media, powszechność technologii oraz łatwy dostęp do informacji tylko sprzyjają łatwej zmianie miejsca pracy.  Jak w takim razie prowadzić skutecznie i nowocześnie proces rekrutacji, tak by przyciągnąć największe talenty? Jak zwiększać trafność decyzji i dopasowanie kandydatów do wymagań stanowiska, specyfiki i kultury organizacji?

Z artykułu dowiesz się:

Czym jest i do czego może Ci się przydać Candidate Journey Map?
Jak skorzystać z tego narzędzia w praktyce oraz jakie wnioski można z niego wyciągnąć?
Jak zaprojektować skuteczne zmiany tak, by Twoi kandydaci Cię pokochali?

 

próbujmy wejść w buty kandydata, zarzucić na ramiona jego płaszcz, wciągnąć czapkę, wsiąść do tego samego pociągu. Wyruszyć w podróż, doświadczając wszystkiego tego, czego kandydat doświadcza w procesie rekrutacji. Zwykło się mówić, że punkt widzenia zależy od punktu siedzenia.

  • Jak w takim razie wygląda perspektywa kandydata?
  • Czego rekruter lub, coraz częściej, Talent Acquisition Manager może się z niej nauczyć i jakie wnioski wyciągnąć dla siebie?
  • Jak przyciągać najlepszych?
  • Jak spośród podobnych CV wyłonić tego właściwego człowieka, kandydata, który najlepiej odpowiada profilowi stanowiska i potrzebom organizacji, spełnia kryteria i wpasowuje się w misję i wartości organizacji?
  • Jak dostarczyć pozytywnych wrażeń wszystkim uczestnikom procesu, a nie tylko tym, którym zaproponujemy współpracę?

Pytań i wątpliwości jest wiele. Przyjęcie optyki kandydata pozwoli nie tylko odpowiedzieć na te pytania, lecz także wyeliminować dotychczasowe błędy. Pomoże zobaczyć cały proces z innej perspektywy, lepiej go zrozumieć i ulepszyć.

Gdy kandydat dokonuje rekonesansu

Podążając za kandydatem, zauważymy, że już na początku swojej podróży będzie się starał poznać miejsce docelowe, czyli zebrać i przeanalizować informacje o swoich potencjalnych pracodawcach. Będzie interesował go nie tylko zakres obowiązków czy wysokość wynagrodzenia – będzie chciał wiedzieć, w jakiej firmie i z jakimi ludźmi przyjdzie mu pracować. Będzie starał się wyczuć kulturę organizacyjną, atmosferę w zespole oraz stosunek przełożonych do pracowników. Kandydat, który w obecnej sytuacji rynkowej może sobie pozwolić na wybór, będzie dążył do tego, aby znaleźć organizację, do której najlepiej się dopasuje, albo – coraz częściej – która będzie pasować do niego.

Wizerunek naszej firmy

Pracodawcy, zwłaszcza ci najwięksi, są rozpoznawalni – ich wizerunek może być lepszy lub gorszy, w zależności od prowadzonej polityki, strategii 
z zakresu PR, EB i sposobu zarządzania. Z kolei mniejsze i debiutujące firmy mogą być mniej znane lub zupełnie nieznane. W obu wypadkach niezmiernie ważne jest to, jakie doświadczenia czekają na kandydata podczas rekrutacji. W swojej podróży przez proces rekrutacji wielokrotnie spotka się z przesłankami dotyczącymi firmy, a zadaniem rekrutera jest zadbanie o pozytywny wydźwięk tych kontaktów.

 

Pojęcie candidate journey sprowadza się do ogółu przeżyć, których doświadczają osoby z potencjałem na zostanie pracownikiem danej firmy. Ta podróż zaczyna się tak naprawdę, jeszcze zanim człowiek trafi na ogłoszenie o pracy, bo już przy pierwszym, nawet przypadkowym zetknięciu z naszą organizacją lub marką, pod którą występuje.

 

Jaki mamy wpływ na kandydata?

Rekruterzy i specjaliści od wizerunku w tym momencie stają przed nie lada wyzwaniem – muszą przekonywać kandydata do swojej organizacji w każdym punkcie styku: czy to będzie ogłoszenie w gazecie, opinia w internecie czy choćby grafika ogłoszenia rekrutacyjnego. Naszymi działaniami możemy wpływać na zachowanie kandydata, jego wrażenia i postawę wobec organizacji. Aby jednak dobrze to zrobić, w pierwszej kolejności powinniśmy zidentyfikować, w jakich punktach przecinają się drogi kandydata i pracodawcy. Do ich odkrycia posłużyć nam może Candidate Journey Map.

 

Candidate Journey Map

Mapa doświadczeń kandydata, podobnie jak mapa myśli, jest dokumentem wizualnym, który skupia się na podkreśleniu szczegółowych elementów zagadnienia. Uwzględnia myśli, odczucia i przekonania kandydata względem organizacji w procesie poszukiwania pracy. Pozwala analizować doświadczenia kandydata od momentu pierwszego kontaktu z firmą i wykracza poza proces wdrożenia na stanowisko.

 

Odpowiedź na pytanie, gdzie kandydat będzie w pierwszej kolejności szukał informacji o pracodawcy, jest dość oczywista: w nowej zakładce przeglądarki, tuż obok tej z ogłoszeniem. Background Screening nie jest wyłącznie domeną rekruterów.

Badania pokazują, że prawie 60% badanych ma negatywne doświadczenia z procesu rekrutacji, a 72% z nich podzieliło się swoją opinią na ten temat online lub w bezpośrednich kontaktach z innymi ludźmi.

Połączmy te dwa zagadnienia i przyjrzyjmy się mediom społecznościowym. Wiele osób polega na internetowych opiniach anonimowych nieznajomych, a jeszcze bardziej na opiniach ludzi z portali społecznościowych będących znajomymi, znajomymi znajomych lub choćby po prostu osobami znanymi z imienia, nazwiska i zdjęcia profilowego na Facebooku czy LinkedIn. Przeglądają strony internetowe pracodawców, ich profile na portalach społecznościowych, czytają wpisy i komentarze pod nimi. 

 

Dlaczego warto stworzyć mapę?

  • Pozwoli nam wskazać obszary krytyczne w procesie rekrutacji, w tym te, które mogą negatywnie wpłynąć na decyzje kandydata. 
  • Pomoże określić potrzeby kandydatów, ich zachowania i postawy.
  • Pozwoli wzbogacić proces rekrutacji o elementy pozytywnych doświadczeń kandydata.
  • Ułatwi nam zidentyfikowanie innych osób, które na swojej drodze jeszcze spotyka nasz kandydat. 
  • Uświadomi osobom zaangażowanym w rekrutację (i nam samym), jak ważny dla wizerunku firmy jest nie tylko rezultat, lecz także sam proces.

 

Co bardziej dociekliwi zajrzą też na Instagrama, a nawet Snapchata. Z mniej formalnych mediów łatwiej jest odczytać atmosferę panującą w organizacji.

Do tego powstają serwisy, gdzie można oceniać pracodawcę, są fora dyskusyjne, gdzie możemy spotkać się z opiniami kandydatów oraz byłych i aktualnych pracowników. Najbardziej wyróżniające się i wzbudzające emocje wypowiedzi rozprzestrzeniają się m.in. dzięki udostępnianiu na takich portalach, jak Wykop, gdzie czasem pracownicy organizują AMA (Ask Me Anything). Dlatego tak istotne jest znalezienie wspomnianych punktów styku i zadbanie o ich jakość.

 

 

Jak skorzystać z Candidate Journey Map 

1. Stwórz profil kandydata
Kim jest Twój kandydat? Określ, z jakim środowiskiem jest związany, jaki jest poziom jego doświadczenia, nie tylko w pracy, ale także w procesach rekrutacyjnych. Inna będzie specyfika pracy z programistą, a inna z handlowcem.

2. Wykorzystaj własne doświadczenia
Zastanów się, jak dotychczas wyglądały procesy rekrutacji, w których uczestniczyłeś – z jakimi wyzwaniami przyszło Ci się zmierzyć, a co było szczególnie wymagające dla rekrutowanych.

3. Wykorzystaj doświadczenia innych
Jeśli w firmie pracują osoby na podobnych stanowiskach i niedawno przeszły proces rekrutacji, porozmawiaj z nimi. Teraz, gdy są już członkami organizacji, łatwiej będzie im wyrazić swoje emocje i przedstawić wrażenia. Pomogą też nakreślić kluczowe punkty krytyczne i obszary, które należy dopracować.

4. Określ punkty styku
Zastanów się, na jakich etapach może dojść do interakcji między firmą, którą reprezentujesz, a kandydatem i jaki masz na nie wpływ. Poświęć więcej czasu na te najważniejsze i najtrudniejsze, ale nie zapominaj, że drobne gesty też mają znaczenie.

5. Poznaj cele kandydata
Postaraj się przewidzieć, jakie są oczekiwania kandydata wobec poszczególnych faz rekrutacji, do czego będzie dążył, na jakie pytania będzie chciał poznać odpowiedzi (nawet jeśli nie zada ich wprost). Zobacz, w których momentach możesz wyjść mu naprzeciw. 

6. Rozrysuj mapę
Zacznij od nakreślenia osi czasu. Na początek rozpoznaj miejsca, w których kandydat może się spotkać z firmą jeszcze przed przeczytaniem ogłoszenia. Pamiętaj, żeby uwzględnić też wydarzenia po podjęciu decyzji o zatrudnieniu lub odrzuceniu kandydata. Następnie zastanów się, jaki rodzaj doświadczenia może nieść konkretne wydarzenie – pozytywny czy negatywny? Na tym etapie ważne jest, żeby nie określać preferowanego stanu, ale ten faktyczny.

Przystanki na mapie kandydata 

1. Przed rekrutacją:

  • strona internetowa pracodawcy,
  • zakładka „kariera” na stronie firmy,
  • obsługa klienta,
  • działania CSR,
  • media społecznościowe,
  • artykuły branżowe,
  • targi, wystawy,
  • reklamy, lokowanie marki,
  • Applicant Tracking Software.

2. W trakcie rekrutacji:

  • ogłoszenie rekrutacyjne:
  • opis stanowiska i poziom wymagań,
  • czytelność, sposób komunikacji,
  • ilość informacji,
  • warunki aplikacji;
  • kontakt ze strony rekrutera:
  • sposób komunikacji,
  • kultura osobista,
  • informacje zwrotne;
  • jakość rozmowy kwalifikacyjnej;
  • opinie innych kandydatów;
  • czas oczekiwania na odpowiedź i jej jakość;
  • dodatkowa wartość w przypadku odrzucenia aplikacji.

    
Oczywiście to tylko kilka przykładów i sugestii – każdy poszukujący pracy będzie szedł własną drogą, a każda firma będzie charakteryzować się indywidualną strategią wizerunkową. Ważne jest jednak, aby wspólna podróż uwzględniała obie perspektywy.

Niech kandydaci Cię pokochają

1. Zadbaj o odpowiednią komunikację Twojej marki
Z ostatniego raportu „Candidate Experience” opracowanego przez eRecruiter  wynika, że średnio 10% osób oglądających ogłoszenie decyduje się na dalsze aplikowanie. To, co zniechęca kandydatów, to przede wszystkim brak nazwy firmy w ogłoszeniu, czyli tzw. „rekrutacja ukryta”, niejasny opis stanowiska, brak informacji o wynagrodzeniu, zniechęcająco działają również negatywne opinie o firmie.

Rozpoczynając poszukiwania potencjalnych pracowników, warto nie tylko uszczegółowić wymagania, ale przede wszystkim zdobyć wiedzę o kandydacie i sprecyzować jego profil. 

Warto wiedzieć:

  • Do kogo kierujemy naszą ofertę?
  • Jakie są jego oczekiwania,...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy