Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

20 września 2019

NR 12 (Wrzesień 2019)

Udział pracowników w podejmowaniu decyzji dotyczących pracy

0 61

Każdy z nas czuje się bardziej odpowiedzialny za efekty swojej pracy, jeśli miał zapewnioną możliwość podejmowania decyzji dotyczących jej organizacji, sposobu wykonania czy wykorzystania jej owoców. W polskim porządku prawnym jest kilka instytucji prawnych, które mają zagwarantować pracownikom wpływ na decyzje ich dotyczące w określonych sytuacjach. Dwie z nich bywają niedoceniane – są to przedstawiciel pracowników i rada pracowników.

Jeśli chcielibyśmy znaleźć w przepisach prawa pracy definicję, kim jest przedstawiciel pracowników, to jej nie znajdziemy. Jego rola oraz kompetencje wyrażają się w poszczególnych normach, które wymagają od pracodawcy zaangażowania przedstawiciela lub przedstawicieli pracowników w podjęcie określonych działań. Sytuacji wymagających takiego współdziałania jest w sumie ok. 11. Można powiedzieć, że przedstawiciel lub przedstawiciele pracowników występują w zastępstwie organizacji związkowej. Z zestawienia przypadków, w których przepisy prawa pracy wspominają o przedstawicielstwie pracowników, wynika bowiem, że jego zaangażowanie nie jest wymagane wówczas, gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa. W takim wypadku to związek zawodowy reprezentuje pracowników i broni ich praw, uczestnicząc w ustalaniu z pracodawcą kwestii wymagających porozumienia lub opinii reprezentacji pracowników. 
 

SPRAWDŹ, W JAKICH SPRAWACH DZIAŁAJĄ PRZEDSTAWICIELE PRACOWNIKÓW:

  • zawarcie z pracodawcą porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 Kp) – przedstawiciel negocjuje porozumienie i akceptuje ostateczną treść, a zatem współdecyduje;
  • zawarcie z pracodawcą porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę (art. 231a Kp) – przedstawiciel pracowników negocjuje porozumienie i akceptuje ostateczną treść, a zatem współdecyduje;
  • zawarcie z pracodawcą porozumienia w sprawie wprowadzenia tzw. elastycznego czasu pracy lub wydłużenia okresów rozliczeniowych (art. 150 kp) – przedstawiciele pracowników negocjują porozumienie i akceptują ostateczną jego treść, a zatem współdecydują;
  • zawarcie z pracodawcą porozumienia w sprawie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 Kp) – przedstawiciele pracowników negocjują porozumienie i akceptują jego ostateczną treść, a zatem współdecydują;
  • przedstawiciele pracowników prowadzą z pracodawcą konsultacje w sprawach BHP (art. 23711a Kp) – wydają opinię (ostateczna decyzja należy do pracodawcy);
  • udział w konsultacjach z pracodawcą w sprawie regulaminu postępowania ws. zwolnień grupowych (art. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) – przedstawiciele pracowników udzielają pracodawcy konsultacji, wydają opinię (ostateczna decyzja należy do pracodawcy);
  • uzgodnienie z pracodawcą wysokości odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych lub nietworzenia Funduszu (art. 4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) – przedstawiciel pracowników współdecyduje, negocjuje wysokość odpisu;
  • uzgodnienie treści regulaminu ZFŚS (art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) – przedstawiciel pracowników współdecyduje, ustala treść regulaminu z pracodawcą;
  • uzgodnienie regulaminu wykorzystania środków funduszu rehabilitacji (§ 5 rozporządzenia w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych) – przedstawiciele pracowników współdecydują, ustalają treść regulaminu;
  • wydanie opinii w sprawie profilaktycznych napojów i posiłków (§ 5 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów) – przedstawiciele pracowników opiniują tę sprawę - decyzję podejmuje pracodawca.
  • zawarcie porozumienia ws. indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowców (art. 8 ustawy o czasie pracy kierowców) – przedstawiciele pracowników współdecydują, ustalają treść porozumienia. 


Sprawy wymagające zaangażowania przedstawicieli pracowników

Czy w takim razie u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, trzeba doprowadzić do wyłonienia przedstawicieli pracowników? Nie ma generalnego nakazu, z którego wynikałby taki obowiązek. Jeśli jednak pracodawca planuje działanie w sprawach, w których przepisy stanowią o reprezentacji pracowników, rezygnacja z niej może doprowadzić do wadliwości, a wręcz braku prawnej skuteczności takich działań pracodawcy.
W zależności od sprawy, z którą muszą się zmierzyć pracodawca i przedstawiciele pracowników, ustawodawca różnie uregulował rolę reprezentacji pracowniczej. Zdecydowanie częściej przyznał pracownikom głos stanowiący, wymagając uzgodnienia treści regulacji wewnątrzzakładowych. W konsekwencji np. regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, na którego treść nie zgodził się przedstawiciel pracowników, będzie regulaminem wydanym z naruszeniem postanowień ustawy, co może być oceniane jako wykroczenie, o którym stanowi art. 12a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Katalog spraw, w których przepisy nakładają obowiązek współdziałania z przedstawicielami pracowników, jest zamknięty. To znaczy, że w każdej innej sprawie pracodawca, u którego nie działa organizacja związkowa, może podejmować samodzielne działania i decyzje, w szczególności dotyczące organizacji pracy. Można jednak pójść krok dalej i zdecydować, że przedstawiciele pracowników będą zaangażowani także w inne, niewymienione w przepisach sprawy. Kwestie te można przewidzieć w regulaminie pracy, ustalając np., że pracodawca zasięga opinii przedstawicieli pracowników, podejmując decyzje w sprawach dotyczących programów benefitowych, szkoleń dla pracowników czy integracji. 
Współdziałanie z reprezentacją pracowników powinno ograniczać się do spraw związanych z prawami lub obowiązkami wszystkich pracowników. Nie ma podstaw prawnych, by angażować przedstawicieli pracowników w sprawy indywidualne innych osób. Takie działanie mogłoby naruszać ich dobra osobiste lub przepisy o ochronie danych osobowych. 

Jak wyłonić przedstawiciela pracowników?

Prawo pracy, stanowiąc o przedstawicielu lub przedstawicielach pracowników, pozostawia pracodawcy dość szeroką swobodę w doprowadzeniu do wyłonienia takiej osoby. Warunek jest jeden – reprezentacja ma być wybrana w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Taka konstrukcja powoduje, że nie ma możliwości wyznaczenia przedstawicieli pracowników – nie może to być uznaniowa decyzja pracodawcy. Pozostawienie pracownikom wyboru ich reprezentacji gwarantuje, że to pracownicy decydują, kto najlepiej będzie reprezentował ich prawa. Od tego, czy w danym zakładzie pracy istnieje zwyczaj wybierania przedstawicieli pracowników, czy nie, zależy, w jakim trybie do niego dojdzie. Jeżeli do tej pory pracownicy nie brali udziału w żadnych zakładowych wyborach i w konsekwencji nie ma zwyczaju ich przeprowadzania, to pracodawca może na nowo zdecydować o kształcie i organizacji wyborów. 
Wybory można przeprowadzać za każdym razem, gdy istnieje potrzeba zaangażowania przedstawicieli pracowników (przedstawiciele wybierani ad hoc do załatwienia konkretnej sprawy) lub można ustalić kadencję przedstawiciela pracowników i przewidzieć, że w jej okresie jest uprawniony do działania we wszystkich sprawach wymagających jego zaangażowania.
W tym celu warto spisać regulamin wyborów, który określi w szczególności:

  • ilu członków będzie liczyć reprezentacja pracowników,
  • kto jest uprawniony do kandydowania,
  • kto może zgłaszać kandydatów i jak kandydaci mają wyrażać zgodę na kandydowanie,
  • na jakich zasadach działa komisja wyborcza.

Przepisy nie określają, ilu przedstawicieli pracowników trzeba wybrać. W większości wypadków ustawodawca posługuje się liczbą mnogą, więc w tych sprawach można uznać, że przedstawicieli powinno być co najmniej dwóch. Niektórzy pracodawcy decydują się na wprowadzenie cenzusu stażu pracy dla kandydatów. Jest to uzasadnione tym, że osoby, które mają dłuższy staż pracy, lepiej znają pracodawcę, środowisko, w którym działa, a przede wszystkim mają większe rozeznanie w potrzebach pracowników. Z istoty wyborów wynika, że czynne prawo wyborcze powinno przysługiwać wszystkim pracownikom. W tym miejscu warto zwrócić uwagę, że sprawy wymienione powyżej dotyczą pracowników, więc przedstawiciele nie działają w imieniu osób zatrudnionych na innej podstawie prawnej. Te osoby co do zasady nie mają zagwarantowanej reprezentacji. Wyjątkiem jest reprezentacja osób zatrudnionych uczestnicząca w wyborze instytucji finansowej w PPK oraz reprezentacja pracowników, z którą jest zawierana umowa zakładowa dotycząca PPE, o ile umowa ta uznaje, że pracownikami są także inne osoby niż pracownicy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.
Pełnienie funkcji przedstawiciela pracowników to funkcja społeczna, przepisy nie przewidują w zamian dodatkowego wynagrodzenia, chociaż pracodawca może zdecydować o przyznaniu dodatku z tytułu pełnienia takich obowiązków. Rola reprezentacji pracowników nie wiąże się z żadnymi przywilejami, w szczególności nie przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przedstawicielowi pracowników. 

Rada pracowników nie zastępuje przedstawicieli pracowników ani organizacji związkowej

Rada pracowników to organ, który ma za zadanie realizować prawo pracowników do zabierania głosu i pozyskiwania określonych informacji. Jego funkcjonowanie jest dość szczegółowo uregulowane w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm.) i co trzeba podkreślić – niezależnie od innych ciał przedstawicielskich, takich jak przedstawiciele pracowników, europejskie rady zakładowe, związki zawodowe czy specjalne zespoły negocjacyjne i organy przedstawicielskie w spółce europejskiej i spółdzielni europejskiej. To oznacza, że powołanie rady pracowników i współpraca z nią nie zwalnia pracodawcy z obowiązków względem innych podmiotów, które mogą być zaangażowane w podejmowanie określonych decyzji. W konsekwencji w konkretnych sprawach pracodawca może np. rozmawiać jednocześnie ze związkiem zawodowym, europejską radą zakładową i radą pracowników, czego przykładami mogą być proces przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę czy proces zwolnień grupowych.

 

Pracodawca jest zobowiązany przekazać radzie pracowników informacje dotyczące:

  • działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,
  • stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poz...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy