Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat Numeru

20 września 2019

NR 12 (Wrzesień 2019)

Skuteczne zarządzanie kompetencjami pracowników

0 155

Piątek, ostatni dzień miesiąca. Jeden z twoich kluczowych pracowników prosi o rozmowę na osobności. Ledwie zdążysz zamknąć drzwi, a już słyszysz: „Dostałem propozycję pracy u konkurencji i zdecydowałem się ją przyjąć”. Jak zareagujesz na taką informację? Czy uda ci się go zastąpić, tak aby nie zakłócać ciągłości pracy? Co zrobić, żeby po jego odejściu nie obciążyć nadmiernie pozostałych członków zespołu nowymi obowiązkami?
Nieoczekiwane odejścia stanowią poważne wyzwanie dla liderów, zwłaszcza tych, którzy do nich nie przywykli. Większość menedżerów zaczyna wtedy negocjacje z (jeszcze naszym) pracownikiem. A co jeśli jest już za późno?
Niezależnie od tego, czy twoja misja zatrzymania pracownika w firmie przyniosła pozytywny rezultat, czy nie, z całej sytuacji powinieneś wyciągnąć wnioski. Bo o ważnych pracowników trzeba dbać wcześniej, a nie dopiero w momencie, gdy położą nam wypowiedzenie na stół. Jeśli więc już straciłeś kluczowego pracownika, zadbaj, by w przyszłości inni nie poszli w jego ślady, a przede wszystkim o to, aby kluczowe dla zachowania ciągłości pracy kompetencje lub umiejętności miało więcej osób w zespole.
Kiedyś pracowało się w jednej firmie latami. Dzisiaj częsta zmiana pracy – określana z angielskiego jako job-hopping – to zjawisko, które przestaje nas dziwić (mianem job-hopperów określa się osoby, które często zmieniają pracę). Termin pochodzi z USA, gdzie statystyczny pracownik przez całą swoją karierę pracuje dla kilkunastu różnych pracodawców. Obecnie specjaliści chętnie zmieniają firmy i stanowiska, szukając lepszej pensji, spokojniejszej albo wręcz przeciwnie – pełnej wyzwań pracy czy też możliwości rozwoju. Czy takie częste zmiany mają wpływ na działalność firm? Otóż mają – i to duże! Brakujące ogniowo musimy zastąpić nowym, a rotacja pracowników to ogromne koszty. Różnią się one w zależności od firmy, ale przede wszystkim obejmują opłaty za wystawienie nowego ogłoszenia, czas potrzebny na przeanalizowanie kandydatów, przeprowadzanie rekrutacji i zadania administracyjne związane z zatrudnianiem.
W minionych latach dominował pogląd, że częste zmiany pracy są negatywnie postrzegane przez rekruterów. Pracodawcy postrzegali takie osoby jako nielojalne i nieumiejące zintegrować się z miejscem pracy. Globalny kryzys zaangażowania w pracę w połączeniu z niedoborem talentów odwrócił ten trend. Do zalet „skoczków”, bo tak potocznie są nazywani, zalicza się głównie ich różnorodne doświadczenie oraz łatwość w przystosowywaniu się do nowych warunków. Pracodawcy powoli oswajają się z tą sytuacją. 
Zauważają bowiem, że coraz trudniej jest pozyskać z rynku nowego pracownika. Podobny problem możemy spotkać w sezonie letnim – kiedy część twojego zespołu beztrosko zażywa morskich kąpieli, żegluje, zdobywa kolejne szczyty górskie lub robi wiele innych typowych dla urlopu czynności, reszta ciężko pracuje, by ich zastąpić. Okres urlopowy często spędza sen z powiek osób planujących na co dzień ciągłość produkcji. Jest jednak prosty sposób na to, aby ten problem rozwiązać.
Są firmy, dla których urlop, nawet wielu pracowników jednocześnie, nie stanowi większego problemu. Ten może jednak się pojawić, gdy przedsiębiorstwo za sprawą urlopów musi zmniejszyć np. liczba wytwarzanych przez siebie produktów. Dzieje się tak chociażby w firmach produkcyjnych pracujących w systemie zmianowym. Okres urlopowy w takich przedsiębiorstwach jest nie lada wyzwaniem, bo brakujące ogniwo w postaci pracownika na urlopie trzeba zastąpić innym. Wszystko zależy oczywiście od rodzaju działalności firmy, jej wielkości, charakteru pracy poszczególnych pracowników oraz ich liczby. Obniżanie wydajności przedsiębiorstwa może się wiązać z niemałymi stratami finansowymi, dlatego trzeba zrobić wszystko, aby okres urlopowy nie wpłynął negatywnie na działalność naszej firmy i nie dezorganizował jej funkcjonowania. 
Planowanie sukcesji w każdej branży ma kluczowe znaczenie dla zabezpieczenia przyszłości firmy. Ważne jest, aby plany uwzględniały dostępność wykwalifikowanych pracowników lub talentów zewnętrznych, którzy przejdą na wyższe stanowiska, gdy aktualni liderzy zostaną zwolnieni lub postanowią zmienić pracodawcę. Niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa produkcyjnego i tego, czy działa ono globalnie, czy w kraju, plan sukcesji ma zasadnicze znaczenie dla długowieczności i przetrwania firmy.
Już samo znalezienie dobrych pracowników jest wyzwaniem. Nawet jeśli uda nam się ich znaleźć, utrzymanie jest dodatkową trudnością. Wysoka rotacja pracowników w przedsiębiorstwie sugeruje bowiem niezadowolenie pracowników, co źle wpływa na wizerunek firmy. I odwrotnie: firma zatrudniająca pracowników długoterminowo uchodzi za lojalnego i bezpiecznego pracodawcę.

Solidna baza wiedzy i nieoceniony system wsparcia

Pracownicy, którzy pracują w firmie od wielu lat, mają znaczną wiedzę na temat kultury firmy oraz jej produktów, usług, znają procedury i techniki produkcji. Doświadczyli wielu zmian w miejscu pracy, w konsekwencji rozumieją, co działa, a co nie. Wykonując swoje obowiązki dzień po dniu, rozwijają solidną bazę wiedzy, co skutkuje wyższą produktywnością, ponieważ popełniają mniej błędów. 
Za każdym razem, gdy zatrudnisz nowego pracownika, musisz go szkolić. Pracownicy, którzy pracują w organizacji długo, przeszli już ten proces i mogą być nieocenionym wsparciem dla nowych osób. Problem, który pojawił się w procesie produkcyjnym, a z którym zmagają się nowo zatrudnieni, może być natychmiast rozwiązany przez naszego stałego pracownika, ponieważ mógł on wcześniej niejednokrotnie spotkać się sam z taką sytuacją. Jeśli nowy pracownik się zestresuje lub poczuje się przytłoczony obowiązkami zawodowymi, doświadczony pracownik może go uspokoić, zapewniając, iż na wdrożenie we wszystko potrzebny jest po prostu czas.
Istotnym czynnikiem jest również wdrażanie programów mentorskich i dodatkowych programów szkoleniowych dla istniejącego personelu wewnętrznego. Mogą one wspierać rozwój pracowników liniowych oraz mają na celu identyfikację potencjalnych kandydatów do awansu wewnętrznego.
Planowanie sukcesji jest głównym problemem w małych, mikro- i średnich przedsiębiorstwach. Literatura pokazuje, że chociaż większość z tych podmiotów jest zarządzana przez ich założycieli lub przez niewielki zespół zarządzający, to bardzo niewiele takich podmiotów ma właściwe planowanie sukcesji. Brak planowania zabezpieczenia kadrowego może mieć bowiem bezpośredni wpływ na załamanie się tych przedsiębiorstw, zwłaszcza gdy kluczowi gracze odchodzą z firmy po przejściu na emeryturę lub w poszukiwaniu innych opcji. 


Tab. 1. Macierz umiejętności: graficzna prezentacja. (Poniższą tabelę należy traktować jako inspirację do przemyśleń)

Źródło: opracowanie własne.


Czym jest matryca kompetencji? 

Jest to proste nar...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy