Rola HR Business Partnera w budowaniu kultury szacunku i przeciwdziałaniu mobbingowi

Czasem chodzi o zwykłą różnicę zdań albo napięcie po zmianach w organizacji, innym razem za spadkiem zaangażowania, rotacją czy powtarzającymi się skargami kryje się coś więcej. Może to być przeciążenie, niejasne oczekiwania, trudna relacja z przełożonym albo sposób funkcjonowania zespołu, który zaczyna naruszać poczucie bezpieczeństwa.
Działania organizacji w zakresie przeciwdziałania mobbingowi przejawiają się w sposobie zarządzania, jakości rozmów, odpowiedzialności menedżerów, decyzjach personalnych i procesach HR, które wzmacniają kulturę szacunku albo pozostawiają ją na poziomie deklaracji. HR BP działa na styku człowieka, biznesu i systemu. Zna kontekst organizacyjny, rozumie presję wyniku, widzi dynamikę zespołów i słyszy głos pracowników. Dzięki temu może pomagać organizacji rozwijać dojrzały model prewencji, w którym kultura szacunku jest częścią sposobu zarządzania.

Co zmiany w przepisach oznaczają dla HR BP?

Kierunek zmian prawnych jest istotny dla organizacji i dla HR Business Partnerów, ponieważ wzmacnia myślenie o przeciwdziałaniu mobbingowi jako o systemowym działaniu organizacji. Nowe przepisy porządkują sposób rozumienia mobbingu, akcentują znaczenie prewencji, właściwego reagowania, działań naprawczych 
oraz wsparcia osób dotkniętych mobbingiem.
Organizacje będą potrzebowały jasnych standardów, edukacji, odpowiedzialności menedżerskiej, ścieżek zgłaszania, sposobu pracy z pierwszymi sygnałami oraz działań naprawczych po trudnych sytuacjach. Prawo daje impuls do rozmowy o tym, czy organizacja ma rzeczywisty system przeciwdziałania mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym, czy jedynie dokument, do którego sięga, gdy sprawa nabiera formalnego charakteru.

Jak HR BP pomaga przełożyć procedurę na codzienną praktykę?

W wielu firmach rozmowa o mobbingu zaczyna się od sprawdzenia, czy istnieje procedura. To ważne, bo dobrze opisane zasady porządkują odpowiedzialności, role, etapy postępowania i sposób reagowania, a bez nich organizacja łatwo wpada w chaos, szczególnie wtedy, gdy sprawa jest obciążona emocjonalnie i dotyczy kilku stron. Sama procedura nie buduje jednak kultury s...