Gotowi na dyrektywę? Dziesięć kroków od obowiązku do architektury HR

Z tej mozaiki dat wiele organizacji wyciąga wniosek, że skoro pełna ustawa dopiero powstaje, temat może poczekać. To duże ryzyko i może być kosztownym błędem. Okres referencyjny pierwszego sprawozdania o luce płacowej biegnie już teraz, niezależnie od finalnego statusu projektu UC127, a wymagania dotyczące rekrutacji są egzekwowalne już od grudnia ubiegłego roku.
Przez ostatnie miesiące prowadziłam organizacje przez ten proces i opisywałam go krok po kroku w cyklu czytanym przez kilkanaście tysięcy osób. Ten artykuł zbiera tamtą mapę w całość. Nie tylko z perspektywy prawnika, który mówi Ci, co MUSISZ, ale z perspektywy wdrożeniowca, który wie, jak MOŻESZ to zrobić i w jakiej kolejności trzeba podejmować działania. Warto spojrzeć na temat jawności wynagrodzeń nie tylko jak na kolejny obowiązek do odhaczenia. To okazja, żeby uporządkować system, na co często od lat nie było woli lub przestrzeni.

Co musimy już teraz?

Ustawa z 4 czerwca 2025 r., nowelizująca Kodeks pracy (art. 18³ca KP), wdrożyła pierwszą część dyrektywy i wynikające z niej trzy obowiązki w rekrutacji:

• Pisemna informacja dla kandydata o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale.
• Zakaz pytania o historię zarobków.
• Neutralna płciowo nazwa stanowiska w ogłoszeniu.

Sankcje za naruszenia to grzywna od 3 do 50 tys. zł plus ryzyko roszczeń.

Co przed nami?

Pełna implementacja dyrektywy w polskim prawie pracy obejmie najprawdopodobniej sześć kolejnych obowiązków, które wejdą w życie po uchwaleniu polskiej ustawy i sześciomiesięcznym vacatio legis (czyli najwcześniej w 2027 r.).

1. Wartościowanie stanowisk według czterech obowiązkowych kryteriów. Każda organizacja musi przeprowadzić systematyczne wartościowanie stanowisk w oparciu o obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria. Minimum to: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy. Można dodać dalsze kryteria adekwatne do specyfiki organizacji.
2. Klasyfikacja stanowisk w kategorie. Stanowiska o porównywalnej wartości muszą być pogrupowane w klasy. Pracownicy wykonujący pracę o tej samej wartości mają prawo do porównywalnego wynagrodzenia.
3. Transparentna polityka płacowa. Każda klasa stanowisk musi mieć uzasadnioną strukturę wynagrodzeń, a kryteria podwyżek muszą być udokumentowane.
4. Procedury odpowiadania na wnioski pracowników w terminie do 2 miesięcy. Pracownik ma prawo zażądać informacji o swoim wynagrodzeniu i o średnim wynagrodzeniu w swojej kategorii (w rozbiciu na płeć). Pracodawca ma 2 miesiące na pisemną odpowiedź.
5. Rapor...