Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

27 września 2022

NR 30 (Wrzesień 2022)

Przeciwdziałanie mobbingowi w firmie – na co zwrócić uwagę? Case study Credit Agricole Bank Polska SA

0 466

Mobbing jest dla wielu firm tematem tabu. Jak pokazują statystyki spraw sądowych1, w ostatnich 5 latach do sądów rejonowych wpływało każdego roku ponad 500 spraw dotyczących odszkodowania i zadośćuczynienia za mobbing.

Zgodnie z Kodeksem pracy: „Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi” (art. 943 § 1 k.p.). W praktyce oznacza to, że każdy pracodawca powinien: 

POLECAMY

  • sam powstrzymywać się od mobbingu,
  • przeciwdziałać powstaniu zjawiska mobbingu ze strony innych osób w organizacji (np. osób zarządzających, innych pracowników itd.),
  • eliminować mobbing, gdy to zjawisko wystąpi.

W Kodeksie pracy nie jest sprecyzowane, na czym konkretnie powinno polegać przeciwdziałanie mobbingowi – pozwala to pracodawcom realizować ten obowiązek według zasad, które w największym stopniu będą odpowiadać specyfice biznesowej i kulturze organizacji. Aby kompleksowo podejść do tematu prewencji, warto szczegółowo zapoznać się z regulacjami prawnymi w tym zakresie.

Prawne aspekty mobbingu

Kodeks pracy definiuje w art. 943 § 2 mobbing jako: „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
W sensie prawnym, aby można było mówić o występowaniu zjawiska mobbingu, warunki definicyjne muszą być spełnione łącznie. Oznacza to, że:

  • zachowania lub działania muszą być uzewnętrznione;
  • muszą one być zarówno uporczywe, jak i długotrwałe, jednak definicja prawna nie wskazuje, jak długi okres i jaka częstotliwość będą uznawane przez sąd za mobbing;
  • związane są z nękaniem lub zastraszaniem, czyli np. grożeniem, straszeniem, powodowaniem u kogoś lęku;
  • wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej osoby poszkodowanej, co oceniane jest w trakcie postępowania sądowego – biegły identyfikuje m.in., czy na skutek doświadczenia mobbingu ofiara będzie w stanie powrócić do wcześniej wykonywanych obowiązków;
  • celem lub skutkiem podejmowanych przez mobbera (sprawcę mobbingu) działań jest co najmniej jeden z wymienionych: poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.

Jeśli któreś kryterium definicyjne nie zostanie spełnione, nie można mówić o wystąpieniu zjawiska mobbingu w sensie prawnym. Z tego względu każdą sprawę sąd rozpatruje indywidualnie w oparciu o posiadane dowody, materiały, zeznania świadków, opinie biegłych itp. Ocenia, czy w danym kontekście przesłanki mobbingu zostały spełnione. 
Niektórzy pracownicy mylnie odbierają działania przełożonych związane z rozliczaniem, egzekwowaniem czy kontrolą jako mobbing. O ile są one wykonywane z poszanowaniem dóbr osobistych pracownika, są obowiązkiem menedżerów i w takim wypadku nie mają znamion mobbingu. Niezmiernie ważna jest świadomość, że nawet te zachowania, które wiążą się z obowiązkami osób na stanowiskach menedżerskich (np. zlecanie zadań pracownikowi, kontrolowanie, rozliczanie i egzekwowanie ich wykonania), mogą się przejawiać w takiej formie, że w ocenie sądu na podstawie materiału dowodowego mogą już mieć charakter mobbingu.
Warto zwrócić uwagę, że definicja Kodeksu pracy nie wskazuje, jakie konkretnie działania lub zachowania uznaje się za mobbing. W praktyce oznacza to, że posługiwanie się różnymi listami zachowań mobbingowych (np. stworzoną przez Heinza Leymanna) może być tylko pewną wskazówką, jak to zjawisko wygląda w organizacjach, jednak ocena, czy w tej konkretnej sytuacji dane zachowania przybrały formę mobbingu, należy wyłącznie do sądu. Brak konkretnej listy zachowań nie powinien jednak zniechęcać do działania przeciw mobbingowi, a jedynie uwrażliwiać na to, że działania mające znamiona mobbingu mogą przybierać różną formę.
Pracownicy HR powinni edukować oraz uświadamiać menedżerów i pracowników na sytuacje konfliktowe, ponieważ mogą one eskalować. Reagowanie na nieporozumienia i spory oraz dążenie do efektywnego ich rozwiązywania stanowią jedną z podstaw właściwego przeciwdziałania mobbingowi.

Praca zdalna a zachowania mobbingowe

Okres pandemii zmusił wiele firm do wdrożenia pracy zdalnej pracowników na skalę niespotykaną do tej pory. Mimo upływu czasu i ewolucji modelu pracy w kierunku hybrydowym, nadal część pracowników więcej pracuje z domu niż z biura. Zmiana ta również może oddziaływać na charakter negatywnych zachowań pojawiających się w danej organizacji. Jednym z możliwych skutków mobbingu jest izolowanie pracownika, co w sytuacji pracy zdalnej bywa niestety łatwiejsze. Konkretna osoba może być pomijana w zaproszeniu na spotkanie online czy telekonferencję. Stosowane przez mobberów zachowania przeniosły się na telefony, firmowe komunikatory czy e-maile. Sprawca mobbingu może w sposób nieuzasadniony krytykować pracę czy życie prywatne w wiadomościach, nękać telefonami, kontrolować w miejscu zamieszkania, szykanować na forum spotkań zdalnych. Korespondencja elektroniczna sprawia jednak, że ofiarom łatwiej jest zgromadzić dokumentację mogącą potwierdzić stosowanie wobec nich negatywnych praktyk. Może to mieć duże znaczenie z perspektywy wstąpienia na ewentualną drogę sądową, ponieważ ciężar dowodu leży po stronie osoby poszkodowanej. Oznacza to, że ofiara mobbingu musi udowodnić, jakich zachowań doświadczyła, jakie wywołały one skutki (w tym zdrowotne), oraz fakt, że pracodawca mobbingowi nie przeciwdziałał.

Polityka antymobbingowa jako dobry początek prewencji

Przeciwdziałanie mobbingowi warto rozpocząć od refleksji, jak powinien wyglądać proces zgłaszania takich podejrzeń i nieprawidłowości w danej firmie. Spisane zasady w formie polityki antymobbingowej będą ogólnodostępnym źródłem informacji dla pracowników, o tym: 

  • czym jest mobbing, 
  • co powinno zawierać zgłoszenie, 
  • gdzie należy je wysłać, 
  • co się dzieje po jego otrzymaniu przez pracodawcę, 
  • kto będzie je rozpatrywał, 
  • jakich etapów postępowania można się spodziewać. 

Polityka może być procedurą, z którą zapoznanie się będzie dla pracowników obowiązkowe lub potwierdzane pisemnym oświadczeniem. Taki formalny dokument zabezpiecza interesy pracodawcy i jest namacalnym dowodem na regulacje antymobbingowe w firmie. Jednak dopiero realne stosowanie jej zapisów i rzetelny sposób rozpatrywania zgłoszeń będą właściwą formą prewencji.
Na podstawie polityki organ stworzony do rozpatrywania zgłoszeń (np. komisja antymobbingowa) podejmuje działania zmierzające do oceny sytuacji pod kątem prawnej definicji mobbingu. Warto zastanowić się, czy w ramach przewidzianej ścieżki postępowania rozpatrywane będą wyłącznie zgłoszenia podpisane, czy również te anonimowe. Być może postępowanie w przypadku zgłoszeń anonimowych będzie wyglądało inaczej niż tych opatrzonych podpisem – warto te wszystkie aspekty przewidzieć w polityce. W Credit Agricole Bank Polska SA rozpatrujemy wszystkie zgłoszenia przesyłane przez pracowników, ponieważ każdy sygnał o jakichkolwiek nieprawidłowościach jest dla nas szansą na szybką reakcję – jeśli jakieś zarzuty zostaną potwierdzone nawet na podstawie anonimowej wiadomości, możemy podjąć działania, które wyeliminują niewłaściwe zachowania.
Liczba członków komisji antymobbingowej powinna być dostosowana do specyfiki konkretnej organizacji. Często można stanąć przed dylematem – do jakiego momentu rozbudowywać skład komisji o dodatkowe osoby, które wniosą swoją perspektywę do sprawy? A może jednak pozostawić liczbę osób bardziej ograniczoną, aby działania mogły być szybsze i bardziej efektywne? Z mojej perspektywy należy kierować się efektywnością i szybkością działania takiego organu. Stworzenie 10-osobowej komisji składającej się z dyrektorów różnych jednostek organizacyjnych może sparaliżować jej pracę. Obłożenie kalendarza spotkaniami, urlopy, nieobecności mogą spowodować, że najbliższy termin zebrania pełnego składu na posiedzenie przypadnie za miesiąc. Warto w związku z tym ograniczyć skład do niezbędnego minimum osób, które swoimi kompetencjami będą najlepiej przyczyniać się do rozpatrywania takich zgłoszeń. Często są to pracownicy HR, compliance, prawnicy. W polityce antymobbingowej można pozostawić komisji możliwość zaangażowania do pracy ekspertów z wewnątrz lub spoza organizacji, o ile w danej sprawie będzie to konieczne. Dzięki temu w szczególnie skomplikowanych sytuacjach istnieje bufor bezpieczeństwa pozwalający skorzystać komisji z dodatkowego wsparcia.

Prowadzenie postępowań wyjaśniających

Postępowania prowadzone przez komisję antymobbingową nie należą do łatwych – rozpatrywanie takich spraw wymaga odpowiedniej dozy dystansu oraz umiejętności komunikacyjnych i mediacyjnych. Umożliwiają one koncentrowanie się na faktach w prowadzonych rozmowach, docieranie do potrzeb i oczekiwań stron względem siebie oraz udzielanie czasem wyjątkowo trudnej informacji zwrotnej. Warto, aby członkowie komisji byli osobami, które znają organizację i specyfikę jej działania, by mogły w sposób wiarygodny weryfikować pojawiające się zarzuty w różnych źródłach. 
Podstawowym zadaniem komisji jest zdiagnozowanie zaistniałych problemów i przyczyn danej sytuacji. Kluczową kwestią jest uzyskanie dodatkowych wyjaśnień zarówno od osoby zgłaszającej, jak i od tej wskazanej jako sprawca. Każda ze stron prezentuje swoją perspektywę i interpretację różnych zdarzeń, zachowań i intencji. Przedstawione subiektywne informacje często...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Tylko w ten weekend kupisz prenumeratę aż 35% TANIEJ

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy