Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji pozytywne zmiany w praktyce

Wdrożenie procedury przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji to zapewnienie kontroli zachowań i postaw ujawnianych przez pracowników wszystkich szczebli – realizowanej ze strony pracodawcy, menedżerów oraz, w znacznym stopniu, z udziałem działu personalnego. Praktyka ta nie jest łatwa, ponieważ mobbing, dyskryminacja to tzw. obszary trudne. Nierzadko menedżerowie niechętnie podchodzą do kontroli w tym aspekcie – padają tutaj argumenty, że kierownik wchodzi tutaj w „osobisty” charakter relacji międzyludzkich. Należy jednak z całą mocą podkreślić, że uprawnienia pracodawcy, uprawnienia kierownicze dają podstawę do nadzoru, kontroli i interwencji w odniesieniu nie tylko do ilości, jakości pracy, lecz także postaw i zachowań ujawnianych przez pracowników w pracy (lub w związku z wykonywaną pracą). Powtarzalne, wrogie zachowania czy też zachowania dyskryminacyjne stanowią wyraźne naruszenie przepisów prawa pracy, a kontrola w zarządzaniu pracownikami należy do procesów naturalnych. Właśnie dzięki wdrożeniu odpowiedniej do realiów firmy czy instytucji procedury należy zapewnić możliwość kontroli zachowań i postaw nagannych, patologicznych, zakłócających normalne relacje społeczne oraz prawidłowy tok pracy, szkodzących innym pracownikom. 

Co zmieniło się w procedurach antymobbingowych na przestrzeni ostatnich lat?

Oprócz upowszechnienia procedur (występujących zresztą pod bardzo różnymi nazwami – regulamin, procedura, polityka, zasady czy instrukcja) zauważalna jest tendencja do wdrażania regulacji bardziej zwartych. Odchodzą w przeszłość dokumenty liczące po 15–20 stron, przewidujące np. dwuinstancyjne komisje (zespoły) antymobbingowe. Oczywiście są organizacj...