Kluczowe wnioski z raportu – mobbing w pracy
Aż 93% respondentów co najmniej raz doświadczyło zachowań, które mogą być uznane za mobbing, przy czym aż 1 na 10 pracowników był zmuszany do wykonywania prac naruszających jego godność osobistą; 90% osób doświadczających mobbingu zgłaszało pogorszenie zdrowia psychicznego i aż 75% zauważyło pogorszenie zdrowia fizycznego, a 42% skorzystało z możliwości wzięcia zwolnienia lekarskiego.
Konsekwencje mobbingu
Skutki mobbingu nie ograniczają się tylko do osób bezpośrednio nim dotkniętych, ale mają także negatywny wpływ na pracodawców. Osoby, które zetknęły się z tym zjawiskiem, wykazują m.in. obniżoną wydajność pracy (70%) i zwiększoną absencję (43%). Doświadczenia z mobbingiem dodatkowo prowadzą do zmiany pracy lub poszukiwania nowego zatrudnienia dla niemal połowy badanych (45%), co wskazuje na to, że mobbing ma istotny wpływ na poziom rotacji w firmie.
Oczekiwania pracowników wobec systemu antymobbingowego
Pracownicy oczekują wdrażania procedur antymobbingowych – 71% badanych oczekuje wprowadzenia formalnego systemu zgłaszania skarg. Brak zaufania do procedur i obawa przed odwetem są głównym powodem milczenia osób doświadczających mobbingu. Prawie połowa badanych obawia się, że ich sytuacja nie zostanie odpowiednio potraktowana, lub że doświadczą odwetu ze strony osoby dokonującej mobbingu.
Powszechność mobbingu w organizacjach
Wyniki badania ukazują niepokojący obraz sytuacji w miejscach pracy. Zdecydowana większość, bo aż 93% respondentów, wskazuje, że chociaż raz w swoim miejscu pracy doświadczyła sytuacji, które według listy zachowań Leymanna są zachowaniami mobbingowymi.
Należy jednak mieć na uwadze, że aby takie zachowania zostały zaklasyfikowane jako mobbing, muszą mieć charakter częsty (minimum raz w tygodniu) oraz długotrwały (minimum pół roku).
Zachowania mobbingowe
Badani są zgodni, że zachowania takie jak molestowanie seksualne, grożenie przemocą fizyczną, ośmieszanie, rozsiewanie plotek, przemoc słowna oraz grożenie przemocą psychiczną są mobbingiem (około 95% pozytywnych odpowiedzi). Są to zachowania przemocowe, które nawet w charakterze jednorazowego działania, którego nie można nazwać mobbingiem, są zakazane prawnie.
W mniejszym stopniu zgadzają się co do tego, czy krytyka pracy lub ograniczanie możliwości wypowiedzi również należy klasyfikować jako mobbing, jako wyraz definicji tego zjawiska uznaje je odpowiednio 60% i 70% badanych. Ponad 60% badanych spotkało się z krytyką wykonywanej pracy, przerywaniem, ograniczeniem lub niedawaniem możliwości wypowiedzi, rozsiewaniem plotek, przemocą słowną oraz lekceważeniem w swoim miejscu pracy. Połowa respondentów doświadczyła także przydzielania zadań nieadekwatnych do kompetencji, zadań bezsensownych oraz ograniczenia możliwości rozmowy z innymi pracownikami, izolacji społecznej, ignorowania obecności.
Niepokojące jest to, że aż co trzeci pracownik był ośmieszany przed innymi współpracownikami bądź spotkał się z przemocą psychiczną i stosowaniem presji społecznej. Jednocześnie 1 na 10 pracowników doświadczył molestowania werbalnego bądź fizycznego lub był zmuszany do wykonywania prac naruszających jego godność osobistą.
Częstotliwość zachowań mobbingowych
Spośród osób, które doświadczyły powyższych zachowań w miejscu pracy, średnio 45% przyznaje, że spotykała się z tymi sytuacjami przynajmniej raz w tygodniu, a jedynie 1/3 doświadczała ich raz w miesiącu bądź rzadziej.
Wśród najczęstszych zachowań mobbingowych, doświadczanych częściej niż raz w tygodniu, można wymienić:
- przerywanie, ograniczanie bądź niedawanie możliwości wypowiedzi (56%),
- przydzielanie zadań nieadekwatnych do kompetencji (56%),
- ograniczenie możliwości rozmowy z innymi pracownikami, izolacja społeczna (55%),
- rozsiewanie plotek, przemoc słowna, lekceważenie (52%).
Warto zauważyć, że zachowania, które najrzadziej wpisują się w potoczną definicję mobbingu, są jednocześnie zachowaniami doświadczanymi z największą częstotliwością.
Skala mobbingu jest porażająca. Prawnie nazywa się to „obniżeniem poczucia przydatności zawodowej”. I wszyscy jesteśmy na to podatni, bez względu na staż pracy czy stanowisko. Często ofiary nie zgłaszają takich praktyk, by ktoś nie pomyślał, że mają słabą psychikę czy nie mają predyspozycji do pracy pod presją. No właśnie: czym innym jest presja czasu, rynku, kosztów, celów, a czym innym niemerytoryczna, agresywna krytyka.
Mobbing w białych rękawiczkach
Być może pierwszym skojarzeniem z zachowaniami mobbingowymi jest głośne krzyczenie wyzwisk: „No co za kretyn z ciebie?!”, „Idiotka!”, „Na twoje stanowisko była jakaś rekrutacja, czy łapanka z ulicy?”. Tymczasem obecnie mobbing przybiera bardziej subtelne formy, np. wykluczania – niewysyłania maili, niezapraszania na spotkania lub nagminnego ustawiania spotkań, gdy jakaś osoba ma już inne zobowiązania.
Słowa takie jak „Nie reprezentujesz poziomu, którego wymagamy” nie brzmią już tak jaskrawo, chociaż są zachowaniem niepożądanym, jeśli są mówione/pisane publicznie i bez merytorycznego uzasadnienia. Pracodawcy oczywiście wolno oceniać czy krytykować wyniki pracy pracownika, ale nie jego osobę.
Jak walczyć z mobbingiem?
Warto zauważyć, że niemal połowa osób doświadczających mobbingu nie decyduje się na podzielenie się sytuacją tą informacją z nikim.
Dla tych, którzy podejmują jakieś kroki, najczęstszym wyborem jest zwrócenie się do przełożonego (24%) lub działu HR (22%). Innymi popularnymi opcjami są informowanie współpracowników (16%), prezesa firmy (13%) lub odpowiedniej osoby w organizacji (9%).
Niewielu sięga po pomoc zewnętrzną, taką jak organizacje społeczne (5%), udział w grupach dyskusyjnych w internecie czy mediach społecznościowych (3%).
Przyczyny milczenia w przypadkach mobbingu
Najczęstszym powodem, dla którego badani tego nie zgłaszają, jest brak zaufania do tego, że zostaną podjęte konkretne działania (57%), oraz obawa przed odwetem ze strony osoby dokonującej mobbingu (54%).
Ponadto 38% badanych obawia się, że ich zgłoszenie nie zostanie potraktowane należycie, a 31% martwi się utratą anonimowości. Co trzecia osoba podkreśliła, że powodem, dla którego zdecydowała się nie zgłaszać sytuacji, był brak konkretnych dowodów. Należy zauważyć, że 22% osób stwierdziło, że w chwili doświadczania mobbingu nie zdawało sobie sprawy, że jest to właśnie to zjawisko – podkreśla to potrzebę edukacji pracowników w tym zakresie.
Badani, którzy zgłosili mobbing, najlepiej oceniają reakcje współpracowników oraz oddelegowanej do tego osoby w organizacji. Natomiast najgorzej oceniane są reakcje prezesa, przełożonego i HR-owca – około ¼ ocenia je jako negatywne, np. zwiększające izolację lub krytykujące za zgłoszenie.
Brak procedur antymobbingowych w pracy
Blisko 40% respondentów zgłasza brak jakichkolwiek procedur przeciwdziałania mobbingowi w swoich miejscach pracy, podczas gdy tyle samo osób twierdzi, że ich organizacje posiadają formalną politykę antymobbingową.
Co czwarty badany uczestniczył w szkoleniach dotyczących mobbingu i przemocy. Tylko 16% ankietowanych oznajmiło, że ich firma zapewnia ochronę i poufność dla sygnalistów, a jedynie 12% wie o istnieniu specjalnego zespołu lub osoby zajmującej się równością i przeciwdziałaniem mobbingowi.
Niektórzy badani zauważają, że mimo istnienia formalnych procedur przeciwdziałania mobbingowi, w rzeczywistości są one niewystarczające lub nie funkcjonują.
Co więcej, aż 20% osób nie ma pewności, czy w ich firmach takie procedury istnieją, co może wynikać z niedostatecznej komunikacji lub braku informacji dla pracowników w organizacji, albo z faktycznego braku takich procedur.
Blisko 70% badanych zauważa potrzebę wprowadzenia systemu do zgłaszania i rozwiązywania skarg, zapewnienia poufności danych sygnalisty oraz organizowania szkoleń dotyczących mobbingu i przemocy w miejscu pracy.
Dla niewielu mniej, istotne jest istnienie formalnej polityki antymobbingowej (65%) lub specjalnego zespołu/osoby ds. równości i przeciwdziałania mu. Badani wskazują także, że dobrym rozwiązaniem byłaby niezależna, zewnętrzna organizacja.
Działania antymobbingowe a ochrona sygnalistów
Zgodnie z ustawą o sygnalistach, każda firma zatrudniająca powyżej 50 osób musi mieć anonimowy kanał do zgłaszania nieprawidłowości. Wszyscy pracownicy powinni być zatem poinformowani, w jaki sposób i do jakiego działu zgłaszać podejrzane praktyki (w przypadku mobbingu najczęściej jest to dział HR) oraz jakie są procedury rozpatrywania takich spraw.
Do tego wszyscy, a zwłaszcza kadra zarządzająca, powinni być przeszkoleni w tym, jak zarządzać, jak oceniać, jak komunikować się w prawidłowy sposób. Edukacja, szkolenia i właśnie komunikacja to podstawy prewencji zachowań niepożądanych. Zarząd powinien ciągle przekazywać komunikat: w naszej firmie nie tolerujemy agresji, w żadnej formie.
Jak stworzyć środowisko wolne od stresowych sytuacji w firmie?
Czy to wystarczy? Niestety nie. Należy pamiętać, że niezależnie, czy jest się ofiarą, czy świadkiem mobbingu – brak reakcji to akceptacja zachowań niepożądanych. Poniżej przedstawiamy 6 rekomendacji dla pracodawców, które mogą pomóc we wdrożeniu wewnętrznych regulacji i stworzeniu środowiska pracy wolnego od stresowych sytuacji.
1. Stworzenie i wdrożenie polityki antymobbingowej
W kodeksie pracy, ani w żadnym innym akcie prawnym, nie znajdziemy wprost przepisu, który nakazywałby pracodawcy wprowadzenie polityki antymobbingowej. Na szczęście wielu pracodawców zdaje sobie sprawę z konieczności podjęcia działań prewencyjnych. Warto, aby pracodawca opracował jasne wytyczne dotyczące mobbingu, w tym definicje, przykłady zachowań, które są nieakceptowalne, oraz procedury zgłaszania przypadków mobbingu.
- Wytyczne powinny zaczynać się od klarownej definicji mobbingu, zgodnej z Kodeksem pracy i na tyle prostej, aby wszyscy pracownicy rozumieli, co jest uważane za mobbing.
- Procedura powinna zawierać konkretne przykłady działań lub zachowań, które mogą być uznane za mobbing.
- W procedurze należy jasno określić kanały, przez które pracownicy mogą zgłaszać podejrzenia o mobbing, kto jest odpowiedzialny za przyjęcie i rozpatrzenie zgłoszenia oraz jakie są kolejne kroki po stronie pracodawcy.
- Tworząc procedurę, pracodawca powinien pamiętać o gwarancjach dla osoby zgłaszającej przypadki mobbingu, że będzie musiała być chroniona przed wszelkimi negatywnymi konsekwencjami.
- Warto pamiętać o wsparciu dla osób, które doświadczają mobbingu, w tym wsparciu psychologicznym.
- Pracodawca powinien niezwłocznie reagować na zgłoszenia. Tym samym da sygnał, że traktuje problem poważnie i zależy mu na jego rozwiązaniu.
2. Szkolenia dla pracowników i kadry kierowniczej
Pracodawcy, którzy inwestują w regularne szkolenia, mogą stworzyć zdrowe środowisko pracy, zmniejszyć ryzyko prawne i poprawić ogólną wydajność organizacji. Regularne szkolenia zapewniają zgodność z obowiązującymi przepisami prawa pracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Poprzez szkolenia pracownicy uczą się, jakie zachowania są nieodpowiednie i jak wpływają one na ich kolegów, co może prowadzić do zmiany postaw i poprawy kultury organizacyjnej.
Pracownicy cenią pracodawców dbających o ich dobro, co przekłada się na lojalność i przyciąganie nowych talentów. Czują się bezpiecznie, więc są zazwyczaj bardziej zaangażowani i produktywni. Ponadto warto przeprowadzać regularne ankiety i badania wśród pracowników. Pozwala to na monitorowanie atmosfery w miejscu pracy i wczesne wykrywanie potencjalnych problemów.
3. Promowanie otwartej i inkluzywnej kultury organizacyjnej
Ma ono kluczowe znaczenie dla stworzenia bezpiecznego, szanującego różnorodność środowiska pracy. Otwarta kultura organizacyjna zachęca pracowników do dzielenia się swoimi opiniami i problemami, co umożliwia wczesne identyfikowanie i rozwiązywanie problemów interpersonalnych.
Ponadto atmosfera inkluzywności i zaangażowania w wartości firmy pozwala na pełniejsze wykorzystanie potencjału zespołu poprzez docenienie unikalnych perspektyw i umiejętności każdego członka. To z kolei prowadzi do budowania silniejszej i bardziej efektywnej organizacji, w której wszyscy czują się wartościowi i gdzie każdy ma równe szanse na rozwój oraz sukces zawodowy.
4. Monitorowanie relacji interpersonalnych w zespole
Jest ono kluczowe dla utrzymania zdrowego i produktywnego środowiska pracy. Wczesne rozpoznawanie nieprawidłowości pozwala na szybką reakcję na potencjalne problemy, które mogą poważnie wpływać na dobrostan pracowników, ich zaangażowanie oraz efektywność całego zespołu.
Systematyczne monitorowanie i adekwatne reagowanie na niepożądane zachowania budują zaufanie pracowników do menedżera, który jest postrzegany jako osoba dbająca o ich dobro i bezpieczeństwo.
5. Rozwijanie kompetencji zarządczych w zakresie rozwiązywania konfliktów
Kierownictwo powinno być przeszkolone w zakresie efektywnych metod rozwiązywania konfliktów i negocjacji, aby móc skutecznie zarządzać zespołem i zapobiegać mobbingowi.
6. Oceny pracownicze
Przeprowadzanie ocen pracowniczych jest istotne w każdej organizacji ze względu na kompleksową perspektywę. Taka ocena umożliwia zebranie opinii od różnych osób z otoczenia pracownika – nie tylko od przełożonych, ale także od współpracowników, podwładnych, a nawet klientów. W kontekście zauważenia wszelkich nieprawidłowości w zespołach, które mogłyby przekształcić się w mobbing lub dyskryminację, ocena 360 stopni jest szczególnie cenna. Umożliwia wczesne wykrywanie problematycznych zachowań i tendencji, które mogą umknąć uwadze w tradycyjnych modelach oceniania. Dzięki anonimowości pracownicy mogą czuć się bardziej komfortowo, dzieląc się obserwacjami na temat nieprawidłowości w zachowaniu kolegów lub przełożonych.
Implementacja i regularne przeprowadzanie takich ocen przyczynia się do budowania środowiska pracy wolnego od mobbingu i dyskryminacji, a także wspiera rozwój osobisty pracowników i zespołów. W ten sposób organizacja podnosi nie tylko poziom zadowolenia i zaangażowania swoich pracowników, lecz także efektywność i jakość pracy.
