Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

28 listopada 2019

NR 13 (Listopad 2019)

Miękkie zwolnienia pracowników

0 31

Praca kojarzy się z poczuciem bezpieczeństwa, stabilizacją finansową oraz stałym wzrostem kompetencji czy umiejętności zawodowych. Bardzo często jednak menedżer staje przed koniecznością wręczenia wypowiedzenia pracownikowi, który z różnych względów przestał spełniać oczekiwania pracodawcy.

Nie jest to komfortowa sytuacja ani dla osoby, która to wypowiedzenie wręcza, ani dla tej, która je przyjmuje. Jednak podejmując decyzję o zwolnieniu pracownika, menedżer powinien kierować się interesem firmy, a towarzyszące temu emocje odsunąć jak najdalej od siebie.


Jeżeli zwalniać, to umiejętnie


Zwolnienie pracownika to zakończenie okresu zatrudnienia osoby pracującej w danej firmie. Związane jest na ogół z niezadowalającym wypełnianiem przez nią obowiązków albo innymi problemami w zakresie jej działań czy zachowań w firmie. Zwolnienie pracownika jest także możliwe z winy pracodawcy, kiedy ze względów finansowych lub restrukturyzacyjnych ogranicza poziom zatrudnienia.

Ogólnie rzecz ujmując, decyzję o zwolnieniu podejmuje menedżer i to on wprowadza ją w życie. Są to trudne decyzje, związane także z pewnym ryzykiem. Nieumiejętne przeprowadzenie zwolnienia pracownika może bowiem trwale zaszkodzić reputacji menedżera i obniżyć poczucie jego wartości zawodowej. Istnieje też ryzyko popsucia reputacji całej organizacji na tle innych w tej samej branży, a co za tym idzie – istotnych trudności z pozyskiwaniem i utrzymywaniem nowych pracowników, a nawet opuszczania organizacji przez dobrych pracowników. W takich też przypadkach – szczególnie gdy fakt zwolnienia kogoś staje się przedmiotem plotek – odnotowuje się spadek poziomu zaufania do pracodawcy i przełożonych oraz obniżenie motywacji załogi.

Nieumiejętne zwolnienie pracownika to także ryzyko pozwów sądowych wytaczanych pracodawcom przez osoby zwolnione z pracy. Z tego powodu należy dokładnie znać procedury zwalniania pracownika obowiązujące w zakładzie oraz zawsze być w zgodzie z zapisami Kodeksu pracy.


Przesłanki skłaniające do rozważenia zwolnienia pracownika


Podjęcie decyzji o przeprowadzeniu zwolnienia pracownika oparte jest w głównej mierze na odnotowaniu przez kierownictwo firmy problematycznych zachowań danego pracownika oraz na niezadowalających wynikach jego pracy. Przewinienia mogą być różnego kalibru, np.: wydajność pracownika przez dłuższy czas utrzymuje się na bardzo niskim poziomie, a jego zachowanie stanowi przyczynę ciągłych problemów – konflikty ze współpracownikami, spóźnienia, negowanie decyzji kierowniczych, nieprzestrzeganie regulaminów wewnętrznych, łamanie dobrych praktyk obowiązujących w firmie itd. Istotnym przewinieniem jest też łamanie prawa.

Czy jednak zaobserwowanie któregoś z wymienionych przewinień daje pewność, że decyzja o zwolnieniu jest słuszna? Nie. Dzieje się tak, gdy pracownik dysponuje unikatowym zasobem wiedzy i umiejętności niezbędnych w zakładzie. W takiej sytuacji trzeba wcześniej rozważyć, czy uda się go (i w jakim czasie) zastąpić. Problem zasadniczy to rozważenie, czy umiejętności nowego pracownika zrekompensują braki kompetencyjne w zespole. Taka sytuacja może spowodować różnego rodzaju zawirowania w procesie pracy zespołu, a nawet całego zakładu, jeżeli zwolniony pracownik miał dla niego znaczenie strategiczne. Dlatego warto wręczenie wypowiedzenia pracownikowi traktować jako rozwiązanie ostateczne, ale nie jedyne z możliwych.

Ze względu na ewentualne konsekwencje podejmowanych działań przez menedżera i reakcje pracownika decyzja o zwolnieniu go musi być przede wszystkim uzasadniona. Trzeba bowiem zwrócić uwagę na to, że wiele negatywnych zachowań pracowników wynika z działań i wcześniejszych decyzji przełożonego. Warto też rozważyć, czy ocena pracownicza była przeprowadzana rzetelnie. Czy wyniki tej oceny zostały przez menedżera właściwie zinterpretowane? Czy wystarczająco jasno komunikował on pracownikowi swoje oczekiwania wobec jakości czy wydajności pracy? Menedżer rzadko obwinia samego siebie za zaistniałą konieczność zwolnienia kogoś, kto w procesie rekrutacji wydawał się doskonałym wyborem. Źródeł problemu trzeba także szukać w samym przebiegu procesu zarządzania. I chociaż być może nie uchroni to pracownika przed otrzymaniem wypowiedzenia, to jednak pozwoli usprawnić zarządzanie personelem w przyszłości.

Istnieje wiele powodów, dla których kierownik może zwolnić swojego podwładnego. Jak już wspomniano, wiążą się one z zachowaniami i postawami danego pracownika. Aby jednak obserwacje dotyczące niesubordynacji były argumentem menedżera za tym, żeby rozpocząć procedurę zwolnienia, muszą one zostać udokumentowane. Najprościej byłoby systematycznie notować obserwowane zachowania i towarzyszące im okoliczności, każdą taką notatkę opatrując datą. Schemat 1 przedstawia te działania, o których powinien pamiętać każdy menedżer w toku swojej codziennej pracy, aby ochronić się przed podjęciem błędnych decyzji oraz rzetelnie przeprowadzić ewentualną procedurę zwolnienia pracownika. 

Tab. 1. Przyczyny zwolnień indywidualnych

Przyczyny leżące po stronie pracodawcy Przyczyny leżące po stronie pracownika
  • likwidacja stanowiska pracy z jednoczesnym brakiem możliwości lub chęci dokonania przesunięcia pracownika na inne stanowisko
  • spadek popytu na produkty firmy – wymaga to od pracodawcy konieczności redukowania kosztów, w tym kosztów pracy
  • restrukturyzacja zatrudnienia – na ogół dotyczy większej liczby pracowników, ale nie w liczbie kwalifikującej redukcję jako zwolnienia grupowe
  • negatywne postawy i zachowania pracownika pomimo upomnień ze strony pracodawcy oraz rażące naruszenie dyscypliny pracy
  • działanie na szkodę pracodawcy, popełnienie przestępstwa potwierdzonego prawomocnym wyrokiem, prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy
  • utrata uprawnień lub zdolności do wykonywania określonej pracy
  • długotrwała choroba lub usprawiedliwiona nieobecność trwająca dłużej niż miesiąc
  • brak efektywności i nieustająca negatywna ocena pracy

 

 

  Schemat 1. Działania alternatywne

 

Kiedy decyzja została podjęta


Zwalniając pracownika, menedżer powinien się kierować interesem firmy, dlatego musi poczynić wszelkie możliwe starania, aby zminimalizować negatywny wpływ rozwiązania z nim umowy o pracę na wyniki firmy i motywację innych pracowników. Należy zatem jeszcze przed dokonaniem zwolnienia rozważyć, jakie konsekwencje może mieć rozwiązanie stosunku pracy z tym konkretnie pracownikiem.

Konsekwencje podjętej przez menedżera decyzji mogą mieć charakter wewnętrzny i zewnętrzny. W przypadku ewentualnych konsekwencji wewnętrznych należy zadbać o relacje w zespole oraz organizację jego pracy. Kto i...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy