Dołącz do czytelników
Brak wyników

HR Now

28 maja 2020

NR 16 (Maj 2020)

HR na szpilkach by Monika Smulewicz. Część 2. Razem możemy więcej, czyli uratujmy firmę i miejsca pracy. Jak wypracować wysoki poziom serwisu HR w organizacji, pogodzić interesy twardego i miękkiego HR-u i nie zapomnieć o sobie!

38

Nie ma dziś na świecie gospodarki, która nie odczuwa skutków pandemii koronawirusa. Pamiętajmy, że to dopiero początek, bo prawdziwą skalę spustoszenia poznamy zapewne dopiero za jakiś czas, gdy uda się opanować groźnego wirusa. Szybkie procesy zmian mają miejsce już teraz. Powoli też przekonujemy się o ich rzeczywistej skali w różnych branżach. 
Rządy wielu państw zwiększają wysiłki, by pokonać epidemię, równolegle starając się intensywnie wspierać własne gospodarki, tworząc programy, które pozwolą przetrwać firmom i zatrudnionym w nich ludziom.
W Polsce od kilku tygodni działają już przepisy pakietu ustaw Tarczy Antykryzysowej. Od początku prac autorzy podkreślali, że chcą przynamniej częściowo rekompensować straty firm wynikające z przestojów spowodowanych sytuacją epidemiczną, by zabezpieczyć je przed upadkiem. Przede wszystkim jednak głównym celem jest utrzymanie miejsc pracy.
Dzięki możliwościom, jakie daje Tarcza Antykryzysowa, przedsiębiorca, który:

  • odnotuje spadek obrotów gospodarczych rozumianych jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym nie mniej niż o 15% w ciągu dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy w 2020 r., w porównaniu do analogicznych dwóch kolejnych miesięcy 2019 r. lub odnotuje spadek o co najmniej 25% w 2020 r. w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego,
  • nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek ZUS do końca trzeciego kwartału 2019 r.,
  • wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, może wprowadzić m.in. celem ratowania miejsc pracy:
  • przestój ekonomiczny
  • obniżenie wymiaru czasu pracy o maksymalnie 20%
  • elastyczne rozwiązania w zakresie stosowania przepisów dotyczących czasu pracy i stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia.

Przestój ekonomiczny

Pracodawca, który wprowadzi przestój ekonomiczny, wypłaci pracownikowi, który zostanie nim objęty, wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie to zostanie dofinansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Maksymalna kwota dofinansowania ze środków FGŚP w przypadku przestoju ekonomicznego wynosi 1 533,09 zł.
Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.

Obniżony wymiar czasu pracy o maksymalnie 20%

Pracodawca może również obniżyć wymiar czasu pracy o maksymalnie 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
W takim przypadku pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia należnego pracownikowi, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, tj. 2 452,27 zł.
Maksymalna kwota dofinansowania ze środków FGŚP w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy wynosi 2 452,27 zł.
Rozwiązanie to ma charakter solidarnościowy, tzn. pracownik zostaje pozbawiony 20% swojego wynagrodzenia, a pozostałą część pokrywają po połowie pracodawca i FGŚP. Z zastrzeżeniem, że kwota dofinansowania nie może przekroczyć 2 452,27 zł.

Elastyczne rozwiązania w zakresie stosowania przepisów dotyczących czasu pracy i stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Pracodawca, który doznał negatywnych skutków ekonomicznych z powodu koronawirusa, może wprowadzić ograniczenie odpoczynku dobowego do 8 godzin i odpoczynku tygodniowego do 32 godzin. Pracownikowi przysługuje wówczas równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami, a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Dodatkowo możliwe jest również wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Co daje bardzo dobre efekty ekonomiczne w połączeniu z rozwiązaniem solidarnościowym polegającym na obniżeniu wymiaru czasu pracy i wystąpieniem o dofinansowanie z FGŚP.
Ponadto pracodawca może zawrzeć ze stroną społeczną porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu.

Procedura wprowadzenia rozwiązań wynikających z Tarczy Antykryzysowej 

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy oraz elastyczne rozwiązania w zakresie czasu pracy i stosowania mniej korzystnych warunków zatrudniania ustala się w porozumieniu zawartym ze stroną społeczną (związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników).
W porozumieniu określa się co najmniej:

  • grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy,
  • obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
  • okres, przez jaki obowią...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy