Dołącz do czytelników
Brak wyników

HR Now

19 sierpnia 2022

NR 29 (Sierpień 2022)

HR na szpilkach by Monika Smulewicz. Część 15. Programy wspierające podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników. Obowiązek czy benefit?

0 188

Dzisiejszy rynek pracy na powrót stał się w wielu obszarach rynkiem pracownika. Coraz częstsze są sytuacje, w których pracodawcy muszą mierzyć się z problemem pozyskania nowych ludzi do pracy. Przy takim ułożeniu kart to właśnie oni – pracownicy i kandydaci starają się narzucić warunki współpracy. Zaburzeniu uległy stosunki panujące dotychczas na rynku pracy, kiedy to pracodawca standardowo był w lepszej pozycji negocjacyjnej. Coraz większego znaczenia w przyciąganiu i utrzymaniu pracowników, oprócz zaspokojenia oczekiwań materialnych, nabiera zagadnienie budowania ich dobrostanu i przede wszystkim zapewnienia warunków rozwoju zawodowego.
Znaczącym zmianom uległy też kwestie związane z utrzymaniem pracowników. Rynek po kryzysie pandemii koronawirusa przystąpił do szybkiego odrabiania strat. Pojawiła się presja płacowa, która wespół z rosnącą inflacją powoduje, że pracodawcy muszą częściej niż do tej pory weryfikować swoje budżety wynagrodzeń, aktualizując je do narastającej fali podwyżkowej. Inną kwestią jest wejście na rynek pracy szerokiej fali roczników reprezentujących pokolenia określane jako X i Z. Ich motywacje, oczekiwania wobec pracodawców, nie tylko w zakresie poziomu wynagrodzenia, stanowią wyzwanie dla menedżerów i służb HR. 

POLECAMY

Etyka korporacyjna przyczyną Wielkiej Rezygnacji?

Niepokojące informacje przynosi najnowsze badanie zrealizowane przez firmę Deloitte. Autorzy wskazują, że 25% respondentów zamierza zmienić pracę w ciągu pół roku, a 26% w ciągu trzech miesięcy. To ponad połowa z badanych! Głównymi powodami są według respondentów nieefektywne procesy w organizacji, poziom wynagrodzenia oraz brak możliwości rozwoju zawodowego. Na dzisiejszym rynku pracy zaszły duże zmiany – pracownicy nie patrzą już wyłącznie z perspektywy finansowej. O wiele bardziej niż kiedykolwiek są dziś skłonni patrzeć na rynek pracy pod kątem własnych zawodowych ambicji.

Koncentracja na kompetencjach, czyli upskilling i reskilling

Aby nadążyć za tymi dynamicznymi zmianami, firmy muszą przeorientować swoją politykę personalną i nie tylko położyć większy nacisk na zapewnienie dobrostanu, lecz także zadbać o systematyczne podnoszenie umiejętności swoich ludzi. Kompetentni pracownicy oprócz tego, że będą bardziej efektywnie pełnić swoje obowiązki, przede wszystkim docenią pracodawcę, który inwestuje w ich zawodowy rozwój. To da efekty w postaci silniejszej więzi z firmą i znacząco zmniejszy chęć do zmiany miejsca pracy.
W kontekście niedoboru kadr zarządy firm i menedżerowie HR na całym świecie koncentrują się na umiejętnościach swoich pracowników. Przedmiotem namysłu są przede wszystkim kompetencje, jakie będą potrzebne w nowych rolach w najbliższej przyszłości. To skutkuje zjawiskiem określanym mianem upskilling (czyli podnoszenie i rozwijanie kompetencji). Równolegle mamy też do czynienia z reskillingiem (zmianą, przekształceniem, nabyciem całkiem nowych kompetencji). Są to propozycje na czasy niedoboru talentów, jednak muszą one uwzględniać potrzeby i oczekiwania pracowników. Ich wprowadzenie wymaga ostrożności i namysłu.

Zacznij od polityki personalnej z akcentem na rozwój

Warto zastosować bardziej zindywidualizowane podejście względem preferowanego przez daną jednostkę sposobu uczenia się i zdobywania kompetencji (e-learning pod okiem specjalistów i mentorów lub bezpośrednia interakcja na sali szkoleniowej). W jednym przypadku konieczne będzie wdrożenie indywidualnego coachingu, w innym wysłanie pracownika na kilkuetapowy kurs lub podyplomowe studia.
Należy podkreślić, że sam rozwój pracownika to proces raczej długoterminowy. Szkolenie czy kurs są zwykle tylko narzędziem, początkiem inwestycji w budowanie kompetencji. Rozwój pracowników jest działaniem, które ma rozwijać u pracowników zarówno umiejętności, jak i postawy przydatne w ich przyszłych wyzwaniach zawodowych.
Warto również podkreślić, że inwestowanie i dbałość o rozwój pracowników stanowi dla firmy okazję do wyróżnienia się na rynku pracy, co przełoży się na przyciągnięcie większej liczby potencjalnych kandydatów. Przemyślana i dobrze zakomunikowana polityka personalna akcentująca rozwój pracownika może stanowić mocny atut wspierający markę i renomę firmy i być z powodzeniem wykorzystana w działaniach z zakresu employer branding.
Kultura podnoszenia kwalifikacji zawodowych w firmie, poparta programem podnoszenia kwalifikacji zawodowych, niesie za sobą wiele pozytywów zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Zatrudnieni, wyposażeni w wiedzę i szereg nowych umiejętności, zwiększają swoją odpowiedzialność wewnątrz organizacji i budują przewagę konkurencyjną przedsiębiorstw na globalnym rynku ogarniętym recesją. Dla nich oznacza to awanse, podwyżki wynagrodzeń, zwiększone możliwości poszukiwania nowej pracy, a w czasie kryzysu w firmie – o wiele mniejsze ryzyko zwolnienia z pracy. 
Projektując taki program rozwoju, HR biznes partnerzy muszą wziąć pod uwagę krajowe regulacje dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych – nie tylko te aktualnie obowiązujące, ale również projektowane! Kodeks pracy rozumie podnoszenie kompetencji jako zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Pracownik podnoszący swoje kwalifikacje może liczyć na szereg form wsparcia – w tym płatny urlop szkoleniowy [art. 103(2) Kodeksu pracy] oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania [art. 103(1) § 2 pkt. 2 Kodeksu pracy].
 

„Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych”.

Art. 17 Kodeksu pracy


Aktualny stan prawny w Kodeksie pracy

Zgodnie z aktualnymi przepisami Kodeksu pracy płatny urlop szkoleniowy [art. 103(2) k.p.] przysługuje pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, którzy podnoszą swoje kwalifikacje zawodowe, czyli zdobywają lub uzupełniają wiedzę oraz umiejętności zawodowe. Z urlopu szkoleniowego mogą skorzystać tylko osoby, które szkolą się za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy. Osoby, które decydują się rozwijać swoje umiejętności bez wiedzy pracodawcy, nie mogą skorzystać z urlopu szkoleniowego. W takiej sytuacji pracownicy mogą ubiegać się jedynie o udzielenie urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego.
Pracodawca może również wyrazić zgodę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika już w trakcie nauki, gdy pracownik poinformuje o tym pracodawcę i wystąpi o jego zgodę. Po uzyskaniu zgody pracownik może kontynuować naukę jako podnoszenie kwalifikacji zawodowych na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Wymiar urlopu szkoleniowego

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje urlop szkoleniowy w wymiarze:

  • 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,
  • 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,
  • 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu po...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy