Unum to firma z długą tradycją, powstała w Stanach Zjednoczonych 175 lat temu. Na polskim rynku funkcjonuje od 25 lat. Czy firma z taką historią i doświadczeniem, wchodząc na rynek Polski, miała łatwiejsze zadanie, zyskując na wstępie większe zaufanie zarówno wśród klientów, jak i osób z Wami współpracujących?
Jako część dużej amerykańskiej korporacji, mając dostęp do najlepszych praktyk, mamy zasoby, by przekonać do siebie klientów i osoby z nami pracujące. Olbrzymia rzesza ubezpieczonych klientów korzystających z rozwiązań Unum na świecie, wśród których są firmy z listy Fortune 500, to najlepsza rekomendacja. Na pewno dało to również możliwość korzystania z dobrych, sprawdzonych wzorców i doświadczeń wyniesionych z tak rozwiniętego rynku, jakim jest rynek ubezpieczeń w Stanach Zjednoczonych. Z jednej strony, wpłynęło to na naszą wiarygodność wśród klientów, z drugiej zaś, bycie częścią tak dużej grupy finansowej daje naszym pracownikom wysokie poczucie bezpieczeństwa, stabilności i gwarancję, że oferują dobry i sprawdzony produkt.
Sprzedaż usług w Waszej branży to zadanie niełatwe. Czy trzeba mieć odpowiednie predyspozycje, by zostać agentem ubezpieczeniowym?
Dla nas najważniejsze jest poczucie bezpieczeństwa naszych klientów. Kiedy życie powie „sprawdzam”, muszą mieć pewność, że oni, bądź ich bliscy, będą mogli liczyć na realną pomoc – wypłatę pieniędzy, która pozwoli na przykład na rehabilitację i utrzymanie dotychczasowego poziomu życia, do którego byli przyzwyczajeni. I to poczucie bezpieczeństwa jest mocno wspierane przez nasz zespół pracowników, od którego wrażliwości, umiejętności wsłuchania się w potrzeby klientów i profesjonalizmu zależy, czy klient będzie czuł się z nami dobrze. Dlatego, tak – trzeba mieć specjalne predyspozycje do wykonywania tego zawodu. Wśród ponad 800 osób pracujących z nami mamy ekspertki i ekspertów zatrudnionych w centrali, których zadaniem jest rozwijanie ofert produktów, zapewnienie jak najlepszych rozwiązań oraz wsparcie kolegów i koleżanek pracujących w sprzedaży. Druga grupa to współpracownicy działów sprzedaży, którzy mają bezpośredni kontakt z klientem. Ponieważ jesteśmy organizacją „klientocentryczną”, podstawowym celem nas wszystkich, niezależnie w jakim dziale i zespole pracujemy, jest dobro naszych klientów.
To jak wygląda w Unum proces rekrutacji? Czy jesteście w stanie już podczas wstępnych rozmów ocenić, czy dany kandydat w ogóle się nadaje do pracy w tym sektorze?
Niezależnie, do jakiego działu i zespołu zatrudniamy, rozmowy rekrutacyjne odbywają się najczęściej dwuetapowo. W pierwszym kandydaci spotykają się przeważnie online z naszymi rekruterami i menedżerami zatrudniającymi do kierowanego przez siebie zespołu. Drugi etap to bezpośrednie spotkanie z konkretną osobą, by sprawdzić nie tylko kwestie kompetencji, ale i przekonać się, że kandydatka bądź kandydat pasuje do zespołu, podziela nasze wartości i sposób, w jaki pracujemy ze sobą oraz tworzymy i pielęgnujemy relacje.
Rekrutacje do sieci sprzedaży są jednak dużo bardziej rozbudowane. Są wieloetapowe, co wynika z tego, jakiego profilu osoby poszukujemy. Jak już powiedzieliśmy sobie: zawód agenta jest wymagający. Zdecydowanie częściej słyszy się od klientów odmowę: „Nie jestem zainteresowany”, „Ogólnie kiedyś się ubezpieczę, ale nie teraz, to nie jest dobry moment” itp. Nasi współpracownicy muszą umieć radzić sobie z takimi sytuacjami. W tej pracy dołki to największe wyzwanie – trzeba umieć pokonać te trudniejsze momenty. Zdarza się nam nawet zniechęcać kandydatów, jeżeli widzimy, że oni mogą sobie nie poradzić w bardziej wymagających sytuacjach. Bo to jest nasza odpowiedzialność jako organizacji czy menedżera, który zatrudnia do swojego zespołu i będzie bezpośrednim przełożonym takiej osoby. Zależy nam, by z jednej strony kandydat dobrze poznał warunki i filozofię naszej pracy, z drugiej zaś, by sam był przekonany, że w danym zespole będzie się dobrze czuł, jest w stanie spełnić nasze oczekiwania i to jest dla niego dobra zmiana.
Kto najczęściej zgłasza się do pracy w Unum?
W naszym biznesie indywidualnym zazwyczaj są to osoby, które mają ciekawe doświadczenie, dobrze sobie radzą w sprzedaży, często mają bardzo atrakcyjną pracę, którą wykonują w jakimś innym sektorze, ale szukają nowej drogi dla siebie. Co chciałbym podkreślić, w sprzedaży ubezpieczeń indywidualnych nie poszukujemy osób, które mają doświadczenie w ubezpieczeniach. Wychodzimy z założenia, że nasze standardy sprzedaży, oparte na potrzebach klienta i budowaniu relacji opartych na zaufaniu, wymagają przygotowania od podstaw. To naszym zdaniem lepsze rozwiązanie niż zmiana nawyków wypracowanych w innych firmach. Dlatego też, będąc odpowiedzialnymi za zmiany na ścieżce kariery osób, które zdecydują się do nas dołączyć, zależy nam na tym, żeby dobrze im opowiedzieć, jak wygląda ta praca i wspólnie przejść przez proces zaplanowania pierwszych miesięcy czy nawet pierwszego roku pracy. Zupełnie inaczej wygląda to w obszarze ubezpieczeń grupowych – tu często szukamy ekspertów z branży. Natomiast w centrali jesteśmy otwarci zarówno na osoby dopiero zdobywające pierwsze doświadczenia, jak i na doświadczonych specjalistów z wieloletnim stażem.
Po etapie rekrutacji następuje proces wdrażania pracownika w nowe obowiązki. Jak długo to trwa i kiedy widzicie, że dana osoba jest gotowa do podjęcia wyzwań w ramach Waszych struktur?
Sam model wdrażania i późniejszy proces szkolenia u nas, jeżeli chodzi o agentów sprzedających ubezpieczenia na życie, trwa praktycznie 2 lata. Aby kandydat czy kandydatka mieli silną motywację i przekonanie, że chcą u nas pracować, zależy nam, żeby dobrze poznali firmę. Staramy się, by mogli rozmawiać więcej niż tylko z jedną osobą, zanurzyli się w nasz model pracy i naszą filozofię. Bo właśnie nasza filozofia i kultura są dla nas istotnymi elementami w organizacji. Mówimy tu o precyzyjnie ułożonych i przygotowanych kolejnych etapach, które przechodzi wdrażająca się osoba. Efektem tego ma być nauczenie sprzedaży według modelu opartego w 100% na potrzebach klienta, umiejętności nawiązania z nim dobrej, długofalowej i opartej na wartościach relacji. Do tego niezbędna jest również wrażliwość, bo z klientami rozmawiamy często o sprawach ostatecznych – musimy rozumieć specyficzną, indywidualną sytuację każdego klienta, któremu z kolei zależy na poczuciu bezpieczeństwa i pewności, że jest właściwie zabezpieczony. Takie podejście firmy doprowadziło do sytuacji, że wskaźnik „utrzymywalności” polis znacznie przekracza 90%. To znaczy, że klienci chcą z nami pozostać, czują się z nami dobrze, a to ogromna zasługa naszych agentów. Dlatego tak ważne jest, by Life Protection Advisor identyfikował się z naszymi wartościami.
Jakie działania podejmujecie w celu zwiększenia zaangażowania pracowników w tworzenie filozofii firmy?
Dwa razy w roku robimy badania zaangażowania, w tym raz w roku jedno duże, by sprawdzić stopień zaangażowania pracowników w życie naszej organizacji i czy podjęte przez nas działania przynoszą efekty. Zawsze uwzględniamy w takich badaniach zdanie zarówno naszych pracowników, jak i współpracujących z nami agentów. Ostatnie wyniki, wzorem poprzednich lat, wskazały, że ponad 90% osób identyfikuje się z wartościami Unum, co świadczy również o tym, że te wartości nie są oderwane od rzeczywistości, wymyślone czy abstrakcyjne, ale że nasze postawy, oparte na uczciwości, odpowiedzialności i zaangażowaniu, są naszym pracownikom bliskie i przejawiają się w codziennej pracy. Wśród pytań w badaniu są także i te dotyczące współpracy z bezpośrednim przełożonym, polityki informacyjnej, możliwości rozwoju, poszanowania różnorodności, równego traktowania, jak i planów dotyczących przyszłości w Unum. Udział w badaniach bierze zawsze ponad 90% naszych pracowników i współpracowników. To świadczy o tym, że są oni przekonani o celowości badania, a ich uwagi, zastrzeżenia i propozycje zmian będą potraktowane poważnie, zostaną przeanalizowane i w miarę możliwości wdrażane. Kolejną rzeczą, która ma istotny wpływ na budowanie wśród pracowników poczucia przynależności do firmy, jest z pewnością bardzo jasna komunikacja. Od samego początku, jeżeli się coś dzieje – a żyjemy w turbulentnej rzeczywistości – wysyłany jest jasny komunikat czy informacja. Również w sytuacji, gdy zgłoszone zostały złe, nieetyczne zachowania, także wobec innych osób współpracujących, czego nie akceptujemy. Wprowadziliśmy zresztą w życie program I&D, który z założenia ma wspierać wszelkie inicjatywy i zachowania związane z tolerancją, równością i poszanowaniem różnorodności w trzech obszarach – wiekowym, sprawnościowym i dotyczącym różnorodności płci. Już od kilku lat funkcjonuje u nas Klub Liderek, w którym, na czele z panią prezes, kobiety na menedżerskich stanowiskach wspierają się w realizowaniu własnego potencjału i ambicji. To niezwykle potrzebna grupa wsparcia oparta na „siostrzeństwie”, gdzie klubowiczki mogą nie tylko dzielić się swoimi doświadczeniami i radami, ale i czerpać inspirację do dalszych zadań.
Przy spółce działa równie prężnie w obszarze edukacji, zdrowia i wolontariatu Fundacja Unum. Działalność wolontariacka, w której z zaangażowaniem realizują się nasi pracownicy i współpracownicy, to nic innego jak wspólne czynienie dobra w lokalnych społecznościach. To również niebagatelny element scalający naszą społeczność.
Czy pracownicy Unum mogą liczyć na rozwój w firmie? Czy ewentualna ścieżka awansu jest dla nich klarowna?
Cały czas staramy się, by atmosfera wzajemnego szacunku była w naszej pracy odczuwalna i pracownicy oraz współpracownicy wiedzieli, że mogą się w Unum rozwijać. Nasza wewnętrzna polityka opiera się na tym, że o każdym wakacie, jaki się pojawia w firmie, w pierwszej kolejności informujemy wszystkich pracowników – tak aby każdy mógł się dowiedzieć o możliwościach zmiany swojej ścieżki, awansu i zgłoszenia swojej kandydatury. Nierzadko właśnie osoby u nas pracujące same rekomendują swoich kolegów i koleżanki do aplikowania na dane stanowisko. To również świadczy o szczególnej atmosferze i umiejętności doceniania sukcesów członków jednego zespołu. Ponadto mamy wewnętrzne programy rozwojowe, które odpowiadają na aktualne trendy oraz potrzeby danych grup pracowników. Naszą dewizą jest, by każdy rok kończyć mądrzejszym i bardziej rozwiniętym, niż się go zaczynało. Możliwości jest wiele, wystarczy chcieć z nich skorzystać. Na jakie gratyfikacje mogą liczyć pracownicy Waszej firmy? W obszarze sprzedaży, oprócz wynagrodzenia i transparentnego systemu prowizyjnego, staramy się cały czas budować poczucie przynależności do firmy. Doceniamy osiągnięcia, organizując konkursy sprzedażowe. Najlepsi sprzedawcy mogą brać udział w atrakcyjnych wyjazdach i konferencjach – to wszystko motywuje do jeszcze większego zaangażowania w rozwój firmy. Dla najlepszych organizujemy atrakcyjne wyjazdy – w ubiegłym roku do Miami, w tym do Malezji lub Madrytu. Taka kultura włączania i doceniania wysiłków panuje w całej firmie. Z kolei dla pracowników centrali mamy, oprócz wynagrodzenia oraz premii rocznej, system nagród wewnętrznych, doceniających szczególny wkład w rozwój firmy lub za wzorowe przestrzeganie dobrych zasad i praktyk między nami. Do niektórych nagród pracownicy sami nominują swoich kolegów i koleżanki: za jakość współpracy, wsparcie, motywowanie. Niezależnie od powyższych różnic w systemach wynagradzania, dbamy o tworzenie i aktualizowanie oferty benefitów zgodnie z potrzebami wszystkich grup. Pielęgnujemy sposób, w jaki ze sobą współpracujemy: zauważamy efekty pracy, jesteśmy otwarci na pomysły pracowników, które często są wdrażane w życie.
Od wielu lat jesteście nagradzani w wielu konkursach i rankingach.
Tak, w latach 2019–2022 pięciokrotnie byliśmy laureatem konkursu„Inwestor w Kapitał Ludzki”, a w 2024 r. po raz piąty byliśmy wśród Najlepszych Pracodawców „Gazety Finansowej”. Na tak znakomite miejsca w rankingach mają wpływ głosy naszych pracowników, którzy w ten sposób wystawiają nam, jako pracodawcy, wysoką notę. To dla nas zaszczyt, ale i utwierdzenie w przekonaniu, że stosowane przez nas rozwiązania HR-owe przynoszą wymierne korzyści, a inwestowanie w kapitał ludzki daje pozytywne efekty w postaci wyników i zaangażowania naszych pracowników. To dla nas również ogromne zobowiązanie, by nieustannie wsłuchiwać się w głos i potrzeby naszych zespołów, a także być wrażliwym, empatycznym i wspierającym towarzyszem ich zawodowego rozwoju.
