Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

3 lutego 2021

NR 20 (Styczeń 2021)

Trzy pytania o przedwstępną umowę o pracę

80

Proces rekrutacyjny składa się czasami z wielu etapów i pożądanym przez pracodawców jego efektem końcowym jest zawarcie umowy o pracę z wybranym kandydatem. Coraz częściej jednak zdarza się tak, że kandydaci z różnych przyczyn, tuż przed umówionym terminem rozpoczęcia pracy, informują, że zrezygnowali i nie zawrą umowy.

Z artykułu dowiesz się:

POLECAMY

  • Jakie elementy musi zawierać przedwstępna umowa o pracę, aby była wiążąca?
  • Czy można zastrzec karę umowną na wypadek, gdyby kandydat wycofał się z rekrutacji?
  • W jakiej formie zawrzeć umowę przedwstępną?

 

Dla pracodawcy może to być równoznaczne ze stratą wielu tygodni poświęconych na rekrutację, a czasem też pieniędzy, jeśli w proces byli zaangażowani np. zewnętrzni rekruterzy. W tej sytuacji pracodawcy są zainteresowani poszukiwaniem narzędzi, które nie tyle „przymuszą” kandydata do pracy (bo od takiego pracownika trudno byłoby się spodziewać zaangażowania), co być może skłonią do bardziej odpowiedzialnego przyjmowania na siebie zobowiązań ze składanych deklaracji co do gotowości podjęcia pracy. Rozwiązaniem może być przedwstępna umowa o pracę. 

Co to jest umowa przedwstępna i czy jej zawarcie jest w prawie pracy możliwe?

Umowa przedwstępna to umowa, w której jedna ze stron lub obie (pracownik i pracodawca) zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy, tzw. umowy przyrzeczonej, np. umowy o pracę. 

Kodeks pracy nie przewiduje takiej umowy, regulują ją przepisy Kodeksu cywilnego. Nie stanowi to jednak przeszkody w jej zawarciu, ponieważ w art. 300

Kodeks pracy pozwala we wszelkich nieuregulowanych sprawach odpowiednio korzystać z przepisów Kodeksu cywilnego, pod warunkiem jednak że nie będzie to sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Możliwość zawarcia przedwstępnej umowy o pracę jest niekwestionowana w orzecznictwie sądowym od lat. Przykładowo Sąd Najwyższy w uchwale z 21 czerwca 1972 r. w sprawie III PZP 13/72 orzekł, że „dopuszczalne jest zawarcie umowy, przez którą strony zobowiązują się do zawarcia umowy o pracę (umowa przedwstępna)”.

Dopuszczalność zawierania umów przedwstępnych w zakresie przyrzeczenia umowy o pracę nie budzi wątpliwości. Możliwość zastosowania art. 389 k.c. wynika z treści art. 300 k.p., stosownie do którego w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie w wyroku z dnia 24 maja 2016 r. ws. VI P 747/13 

Istotą umowy przedwstępnej jest zatem to, że obie strony wzajemnie zobowiązują się, że zawrą w przyszłości umowę o określonej treści, której z jakichś przyczyn nie mogą zawrzeć od razu. Przykładowo, może być tak, że wybrany w toku rekrutacji kandydat związany jest ze swoim aktualnym pracodawcą trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia albo pracodawca poszukujący nowego pracownika będzie miał wolne stanowisko dopiero za określony czas. Można spotkać się z głosami, że w takich sytuacjach wystarczy zawrzeć umowę o pracę, a jako termin rozpoczęcia pracy, o którym stanowi art. 29 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy, wskazać termin, w którym faktycznie pracownik może rozpocząć pracę (wtedy też nawiąże się stosunek pracy, stanowiący podstawę do ubezpieczeń społecznych). To rozwiązanie również jest prawidłowe. Nie pozwala ono jednak zastosować postanowień określających karę umowną na wypadek, gdyby pracownik jednak nie stawił się do pracy, co czyni je mniej atrakcyjnym od umowy przedwstępnej.

Umowa przedwstępna, aby była prawnie skuteczna i wywoływała zamierzony efekt zobowiązujący, musi określać istotne postanowienia umowy o pracę. O treści umowy o pracę rozstrzyga art. 29 § 1 Kodeksu pracy. Artykuł 29 k.p. nie ma w całości charakteru stanowczego. Zawiera normy zarówno bezwzględnie obowiązujące, jak i dyspozytywne (czyli takie, które wolą stron mogą być uregulowane odmiennie). Pierwsze dotyczą części stanowiącej powtórzenie art. 22 Kodeksu pracy, a zatem tzw. koniecznej treści umowy o pracę, bez której określenia przez strony w ogóle nie dojdzie do zawarcia kontraktu. Drugie odnoszą się do pozostałych składników treści umowy o pracę. Na konieczną treść umowy o pracę składają się rodzaj pracy oraz fakt wynagradzania pracownika (essentialia negotii umowy o pracę). Dobrą praktyką jest jednak zawrzeć w umowie przedwstępnej wszystkie elementy umowy o pracę wymienione w art. 29 § 1 Kodeksu pracy.

Przykład

Strony niniejszym zobowiązują się zawrzeć w terminie, o którym mowa w § 3, przyrzeczoną umowę o pracę o następującej treści:

  • rodzaj pracy – kierownik Działu Sprzedaży;
  • miejsce wykonywania pracy – Łódź;
  • wynagrodzenie zasadnicze – 4,5 tys. zł brutto;
  • wymiar czasu pracy – pełen etat;
  • termin rozpoczęcia pracy – 1 lutego 2021 r.

Artykuł 29 k.p. nie nakłada na pracodawcę obowiązku załączenia do umowy wykazu obowiązków czy zakresu czynności powierzanych pracownikowi. Wykazy te są wręczane albo w momencie nawiązania stosunku pracy, albo już w trakcie jego trwania.

Zazwyczaj kończą się one postanowieniem zobowiązującym pracownika do wykonywania innych czynności na polecenie kierownika pracy. Moc wiążąca takiego wykazu uzależniona jest od momentu, w którym jest on doręczany pracownikowi. Aby wiązał on strony nie pozbawiał pracodawcy prawa żądania od pracownika wykonywania innych zadań, musi być objęty zgodnym oświadczeniem woli stron. W przeciwnym razie, tj. w przypadku wręczenia wykazu po nawiązaniu umowy lub przy jednostronnej zmianie zakresu czynności przez pracodawcę, wiąże on pracownika o tyle, o ile czynności w nim wymienione mieszczą się w umówionym rodzaju pracy lub w poprzednim wykazie. Brak załączonego wykazu obowiązków nie stanowi braku umowy, wpływającego na jej ważność czy możliwość zakwalifikowania jako umowa przedwstępna zobowiązująca do zawarcia umowy o pracę. 

W jakim terminie zawrzeć umowę o pracę i czy dotrzymanie tego terminu może być jakoś zabezpieczone?

Umowa przedwstępna może zawierać postanowienie, z którego będzie wynikać, w jakim terminie strony zawrą przyrzeczoną umowę o pracę. Jest to rozwiązanie najprostsze i z punktu widzenia relacji pracownik – pracodawca, najpewniejsze. Kodeks cywilny przewiduje rozwiązanie na wypadek, gdyby strony nie zastrzegły terminu zawarcia umowy ostatecznej, niemniej jednak biorąc pod uwagę, że w rekrutacji znaczenie ma termin, w którym pracownik rzeczywiście rozpocznie pracę, jego zastosowanie nie będzie interesujące dla pracodawców.

Umowa przedwstępna powinna być zawarta w takiej formie, jaką przepisy przewidują dla umowy przyrzeczonej. W przypadku umowy o pracę, przepisy Kodeksu pracy przewidują formę pisemną. 

Przykład

Strony zobowiązują się zawrzeć przyrzeczoną umowę o pracę w terminie do 31 stycznia 2021 r.

Ponieważ istotą umowy przedwstępnej jest zobowiązanie, Kodeks cywilny przewiduje też konsekwencje, gdy jedna ze stron nie dochowa go i nie zawrze w umówionym terminie umowy przyrzeczonej. W przypadku umowy przedwstępnej zobowiązującej do zawarcia umowy o pracę, jeżeli strona zobowiązana uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej, druga strona może żądać naprawienia szkody, jaką poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej, co obejmuje zarówno straty (damnum emergens), jak i utracone korzyści (lucrum cessans) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 r., I PK 26/09). 

Zawarcie umowy przedwstępnej, przewidującej zawarcie w przyszłości umowy o pracę, daje stronom uprawnienia określone przepisami prawa cywilnego w celu prawidłowej realizacji zobowiązań przyjętych w treści umowy przedwstępnej. Jeżeli (przyszły) pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, to (przyszłemu) pracownikowi przysługuje albo roszczenie o zawarcie umowy przyrzeczonej (art. 390 § 2 k.c.), albo roszczenie o naprawienie szkody, którą poniósł przez to, że liczył na zawarcie umowy przyrzeczonej (art. 390 § 1 k.c.).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 lipca 2009 r. ws. I PK 26/09

Z uwagi na fakt, że nie można nikogo „zmusić” do pracy, w przypadku gdy z zawarcia umowy o pracę wycofa się pracownik, pracodawca będzie mógł dochodzić tylko odszkodowania (nie będzie mu przysługiwać roszczenie o zawarcie umowy o pracę).

Oznacza to, że w ewentualnym sporze z niedoszłym pracownikiem, pracodawca będzie musiał udowodnić, jaką szkodę majątkową poniósł przez to, że kandydat wycofał się z rekrutacji po zawarciu umowy przedwstępnej. W konkretnych okolicznościach udowodnienie wysokości takiej szkody i jej związku z rezygnacją kandydata może być trudne. Rozwiązaniem usuwającym ten problem jest zastrzeżenie w umowie przedwstępnej kary umownej na wypadek, gdyby któraś ze stron uchyliła się od zawarcia umowy o pracę.

Jeśli chodzi o możliwość zastrzeżenia kary umownej na wypadek niewykonania zobowiązania do zawarcia umowy o pracę, to w drodze analogii odwołać się należy do ugruntowanego już w orzecznictwie po...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy