Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat Numeru

27 listopada 2019

NR 13 (Listopad 2019)

Synergia talentu i motywacji

214

Jedyna droga do maksymalizacji efektywności biznesowej i sięgania po nowe cele

Ostatnio coraz więcej mówi się o wykorzystywaniu indywidualnych talentów w rozwoju zawodowym. Czym są dla Pana talenty? Czy to nasze naturalne predyspozycje? Czy możemy je kształtować? 


W sporcie mówi się często, że talent wystarczy do zrobienia kariery w wieku juniorskim, ale jak młodemu człowiekowi wszystko przychodzi łatwiej, to w drużynach seniorskich przegrywają z tymi, którzy ciężko pracowali. Wierzę, że talent to predyspozycje, które ktoś ma do wykonywania danego zawodu, ale z drugiej strony, dopiero talent i ciężka praca prowadzą do mistrzostwa. 

POLECAMY

 

Jak umiejętnie odkrywać talenty ludzi, z którymi pracujemy? Czy to zadanie dla lidera, czy każdy powinien indywidualnie je zdefiniować? Jakimi metodami? 


Jest bardzo wiele testów, które odkrywają talenty albo przynajmniej predyspozycje pracownika. Bardzo lubię FRIS i test talentów Gallupa. Kiedy rekrutuję pracownika do jednej z moich firm, imponuje mi, jeśli ta osoba już zna swoje talenty i robiła tego typu testy. To dobrze wróży. Z drugiej strony wierzę, że dobry lider wspiera się tego typu narzędziami i dzięki temu może lepiej dopasować stanowisko pracy do osoby (nie na odwrót). Zarządzanie talentami jest też w moich firmach o tyle ważne, że potrzebujemy umiejętności różnorodnych. Pewnych siebie i odważnych osób, które wykładają na mojej Akademii Trenerów Mentalnych, oraz odpowiedzialnych i dokładnych osób, które zarządzają kontraktami i wynagrodzeniami animatorów czasu wolnego w mojej firmie turystycznej. Jeśli stanowisko pracy nie jest odpowiednio skonfigurowane pod talenty i osobowość pracownika, to prędzej czy później oznacza to drogie dla firmy rozstanie lub frustrujące roszady. 

 

Czy dzisiejsi pracodawcy rozwijają, wspierają czy tłamszą talenty pracowników?  


Zależy. Jakiś czas temu brałem udział w dyskusji filozoficznej na LinkedIn. Byłem zobligowany, tym bardziej, że omawialiśmy cytat z jednej z moich książek. Brzmiał on: „Mniej jest miejsca na empatię, kiedy działasz w pośpiechu”. Ku mojemu wielkiemu zaskoczeniu, pod tym cytatem pojawiało się aż 500 komentarzy. Generalnie panowała zgodność co do korelacji tych dwóch tematów. Obawiam się więc, że przebodźcowany, zajęty i przepracowany pracodawca nie poświęci zbyt wiele czasu, żeby „wejść w buty pracownika” i wspierać jego talent. Na szczęście jest też wielu świadomych liderów, którzy pracują, jakby byli bohaterami „Jednominutowego managera” Kena Blancharda. Czyli – zawsze mają czas dla pracowników i wspierają ich talenty. Ja widzę niestety po sobie, że im więcej mam wystąpień publicznych, wywiadów i projektów sportowych przed Igrzyskami w Tokio 2020, tym mniej poświęcam czasu pracownikom. Z drugiej strony, raz lub dwa razy do roku robię tak zwane SIS-y, czyli kilkudniowe Spotkania Integracyjno-Szkoleniowe, i wtedy staram się nie tylko pogłębiać nasze relacje, lecz także dbać o talenty i ich rozwój wśród pracowników moich firm. 

 

Jakich talentów powinny szukać dzisiejsze firmy? Jakie talenty są kluczowe do rozwoju współczesnego biznesu? 


Robert Krool mówi o umiejętnościach przyszłości i stosuje do tego akronim KARK. Wygląda na to, że warto być na rynku pracy kreatywnym, adaptowalnym, rozwiązującym problemy i krytycznie myślącym. Trudno jednak podać uniwersalny zestaw dla wszystkich. Wszak miejsca pracy i ich specyfiki bardzo się od siebie różnią. Kiedy jednak mamy coraz większą świadomość, że naszymi pracownikami będą osoby, które urodziły się już w Polsce dobrobytu i z internetem „w rękach” od najwcześniejszych lat rozwoju, szukałbym takich, którzy potrafią sobie radzić z porażką. O ile i moich dziadków, i moich rodziców, i także moje pokolenie życie nauczyło, że nie wszystko możemy mieć natychmiast, o tyle „Igreki” lub „Zety” mają w sobie mniej zrozumienia dla krytyki, przeszkód czy porażek. A jak powiedział mi kiedyś jeden z najlepszych trenerów siatkówki na świecie: „Ból to mięśnie twojego sukcesu”. Dodałbym jednak: „U tych, którzy doznając bólu, dalej prą przed siebie”. 

 

Przedstawiciele młodego pokolenia coraz częściej nastawieni są na indywidualny rozwój – jak motywować ich do działania na korzyść całego zespołu i umiejętnie pokazywać korzyści wynikające ze współpracy? 


Mam odrobinę inne obserwacje. Są one oczywiście subiektywne i są tylko wycinkiem skomplikowanej rzeczywistości, ale raczej stawiałbym tezę, że młodzi ludzie dobrze pracują w zespole i lubią działać w inspirującym towarzystwie. Myślę więc, że praca zespołowa nie musi stać w opozycji do indywidualnego rozwoju, bo często to właśnie relacje są doskonałym „contentem”, materiałem na rozwój. Inną sprawą jest za to motywowanie. U mnie sprawdza się grupowy SMART. Staram się więc, żeby cele naszych firm były tworzone oddolnie, choć oczywiście z moją moderacją. Kiedy są dodatkowo szczegółowe, mierzalne, ambitne, realne i terminowe, a ponadto – wynikają z deklaracji i pomysłów zespołu, motywacja jest skutkiem ubocznym tak wyznaczonego kierunku. 

 

Mówi się, że zespół jest tak silny jak suma siły każdego z jego członków. Jak zatem wspierać indywidualny rozwój jednostek i jednocześnie świadomie kształtować rolę całego zespołu? 


Suma sił każdego z członków zespołu, kiedy mamy wspólny cel i dobrą atmosferę, to – moim zdaniem – szansa na synergię. A synergia oznacza, że razem jesteśmy właśnie znacznie silniejsi niż suma sił każdego z nas. W siatkówce czy piłce ręcznej zespoły posiadające wielkie gwiazdy (o wysokim nierzadko ego) często przegrywają z zespołami dobrze skomponowanymi z graczy dobrych. Zanim polscy siatkarze pokonali kilka lat temu w mistrzostwach Europy wielką Rosję, ich trener, Andrea Anastasi powiedział w szatni: „Maybe we don’t block like Russians. Maybe we don’t serve like Italy. But maybe we’ve got a heart!” („Może nie blokujemy jak Rosjanie. Może nie serwujemy jak Włosi. Ale może mamy serce do gry!”). 

 

Jaka zatem powinna być rola lidera w zespole? Za co powinien odpowiadać, jakie zadania realizować? 


Lider to dla mnie ktoś, kto inspiruje. Jest przykładem tego, co mówi. Jeśli wymaga pokory, to ma pokorę, a jeśli wymaga bezczelnej pewności siebie, to taką pewnością emanuje. Każdy jest inny i historia uczy, że nie ma jednego wzorca. Znamy więc liderów ekstrawertycznych i introwertycznych, autorytarnych i demokratycznych, lekceważących i obecnych… Byle byli autentyczni i inspirowali. Spotkałem się jakiś czas temu w Oslo z Simonem Sinkiem, którego żadnemu HR-owcowi pewnie nie trzeba przedstawiać. I zadałem mu naiwne pytanie: „Jak przekonać tych, którzy są sceptyczni, do treningu mentalnego i powiększyć publiczność na moich wykładach?”. Simon spojrzał na mnie zdziwiony i odparł: „A po co? Mów do tych, którzy chcą słuchać, a nie marnuj energii na sceptyków”. W tym sensie wolę być inspirującym liderem dla tych, którzy „czują” moją firmę, moją energię i moje wartości, a nie rekrutować kogoś, kto do takiej kultury nie przystaje. Mam świadomość, że takie podejście nie byłoby rozsądne w korporacjach, ale w moich firmach sprawdza się dość dobrze. 

Jakub B. Bączek. Złoty medalista Mistrzostw Świata jako trener mentalny kadry narodowej siatkarzy Stephana Antigi (2014), mówca, doradca biznesowy, szkoleniowiec, który pomagał takim firmom jak ING, Orlen, Polpharma, Plus, Luxmed, Millennium Bank. Autor kilku książek, podróżnik, miłośnik filozofii, golfa i siatkówki. Wolny twórca, który kocha ludzi i potrafi w porywający sposób dzielić się z nimi swoją wszechstronną wiedzą. 

 

Jak wspierać indywidualną motywację pracowników? To wyzwanie wielu korporacji i dużych organizacji, które z jednej strony skupiają się na realizacji celów organizacji, a z drugiej wspierają indywidualny rozwój menedżerów. 


Idealnie byłoby dobierać ludzi tak, żeby ich motywac...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy