Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat Numeru

27 listopada 2019

NR 13 (Listopad 2019)

Synergia talentu i motywacji

0 18

Jedyna droga do maksymalizacji efektywności biznesowej i sięgania po nowe cele

Ostatnio coraz więcej mówi się o wykorzystywaniu indywidualnych talentów w rozwoju zawodowym. Czym są dla Pana talenty? Czy to nasze naturalne predyspozycje? Czy możemy je kształtować? 


W sporcie mówi się często, że talent wystarczy do zrobienia kariery w wieku juniorskim, ale jak młodemu człowiekowi wszystko przychodzi łatwiej, to w drużynach seniorskich przegrywają z tymi, którzy ciężko pracowali. Wierzę, że talent to predyspozycje, które ktoś ma do wykonywania danego zawodu, ale z drugiej strony, dopiero talent i ciężka praca prowadzą do mistrzostwa. 

 

Jak umiejętnie odkrywać talenty ludzi, z którymi pracujemy? Czy to zadanie dla lidera, czy każdy powinien indywidualnie je zdefiniować? Jakimi metodami? 


Jest bardzo wiele testów, które odkrywają talenty albo przynajmniej predyspozycje pracownika. Bardzo lubię FRIS i test talentów Gallupa. Kiedy rekrutuję pracownika do jednej z moich firm, imponuje mi, jeśli ta osoba już zna swoje talenty i robiła tego typu testy. To dobrze wróży. Z drugiej strony wierzę, że dobry lider wspiera się tego typu narzędziami i dzięki temu może lepiej dopasować stanowisko pracy do osoby (nie na odwrót). Zarządzanie talentami jest też w moich firmach o tyle ważne, że potrzebujemy umiejętności różnorodnych. Pewnych siebie i odważnych osób, które wykładają na mojej Akademii Trenerów Mentalnych, oraz odpowiedzialnych i dokładnych osób, które zarządzają kontraktami i wynagrodzeniami animatorów czasu wolnego w mojej firmie turystycznej. Jeśli stanowisko pracy nie jest odpowiednio skonfigurowane pod talenty i osobowość pracownika, to prędzej czy później oznacza to drogie dla firmy rozstanie lub frustrujące roszady. 

 

Czy dzisiejsi pracodawcy rozwijają, wspierają czy tłamszą talenty pracowników?  


Zależy. Jakiś czas temu brałem udział w dyskusji filozoficznej na LinkedIn. Byłem zobligowany, tym bardziej, że omawialiśmy cytat z jednej z moich książek. Brzmiał on: „Mniej jest miejsca na empatię, kiedy działasz w pośpiechu”. Ku mojemu wielkiemu zaskoczeniu, pod tym cytatem pojawiało się aż 500 komentarzy. Generalnie panowała zgodność co do korelacji tych dwóch tematów. Obawiam się więc, że przebodźcowany, zajęty i przepracowany pracodawca nie poświęci zbyt wiele czasu, żeby „wejść w buty pracownika” i wspierać jego talent. Na szczęście jest też wielu świadomych liderów, którzy pracują, jakby byli bohaterami „Jednominutowego managera” Kena Blancharda. Czyli – zawsze mają czas dla pracowników i wspierają ich talenty. Ja widzę niestety po sobie, że im więcej mam wystąpień publicznych, wywiadów i projektów sportowych przed Igrzyskami w Tokio 2020, tym mniej poświęcam czasu pracownikom. Z drugiej strony, raz lub dwa razy do roku robię tak zwane SIS-y, czyli kilkudniowe Spotkania Integracyjno-Szkoleniowe, i wtedy staram się nie tylko pogłębiać nasze relacje, lecz także dbać o talenty i ich rozwój wśród pracowników moich firm. 

 

Jakich talentów powinny szukać dzisiejsze firmy? Jakie talenty są kluczowe do rozwoju współczesnego biznesu? 


Robert Krool mówi o umiejętnościach przyszłości i stosuje do tego akronim KARK. Wygląda na to, że warto być na rynku pracy kreatywnym, adaptowalnym, rozwiązującym problemy i krytycznie myślącym. Trudno jednak podać uniwersalny zestaw dla wszystkich. Wszak miejsca pracy i ich specyfiki bardzo się od siebie różnią. Kiedy jednak mamy coraz większą świadomość, że naszymi pracownikami będą osoby, które urodziły się już w Polsce dobrobytu i z internetem „w rękach” od najwcześniejszych lat rozwoju, szukałbym takich, którzy potrafią sobie radzić z porażką. O ile i moich dziadków, i moich rodziców, i także moje pokolenie życie nauczyło, że nie wszystko możemy mieć natychmiast, o tyle „Igreki” lub „Zety” mają w sobie mniej zrozumienia dla krytyki, przeszkód czy porażek. A jak powiedział mi kiedyś jeden z najlepszych trenerów siatkówki na świecie: „Ból to mięśnie twojego sukcesu”. Dodałbym jednak: „U tych, którzy doznając bólu, dalej prą przed siebie”. 

 

Przedstawiciele młodego pokolenia coraz częściej nastawieni są na indywidualny rozwój – jak motywować ich do działania na korzyść całego zespołu i umiejętnie pokazywać korzyści wynikające ze współpracy? 


Mam odrobinę inne obserwacje. Są one oczywiście subiektywne i są tylko wycinkiem skomplikowanej rzeczywistości, ale raczej stawiałbym tezę, że młodzi ludzie dobrze pracują w zespole i lubią działać w inspirującym towarzystwie. Myślę więc, że praca zespołowa nie musi stać w opozycji do indywidualnego rozwoju, bo często to właśnie relacje są doskonałym „contentem”, materiałem na rozwój. Inną sprawą jest za to motywowanie. U mnie sprawdza się grupowy SMART. Staram się więc, żeby cele naszych firm były tworzone oddolnie, choć oczywiście z moją moderacją. Kiedy są dodatkowo szczegółowe, mierzalne, ambitne, realne i terminowe, a ponadto – wynikają z deklaracji i pomysłów zespołu, motywacja jest skutkiem ubocznym tak wyznaczonego kierunku. 

 

Mówi się, że zespół jest tak silny jak suma siły każdego z jego członków. Jak zatem wspierać indywidualny rozwój jednostek i jednocześnie świadomie kształtować rolę całego zespołu? 


Suma sił każdego z członków zespołu, kiedy mamy wspólny cel i dobrą atmosferę, to – moim zdaniem – szansa na synergię. A synergia oznacza, że razem jesteśmy właśnie znacznie silniejsi niż suma sił każdego z nas. W siatkówce czy piłce ręcznej zespoły posiadające wielkie gwiazdy (o wysokim nierzadko ego) często przegrywają z zespołami dobrze skomponowanymi z graczy dobrych. Zanim polscy siatkarze pokonali kilka lat temu w mistrzostwach Europy wielką Rosję, ich trener, Andrea Anastasi powiedział w szatni: „Maybe we don’t block like Russians. Maybe we don’t serve like Italy. But maybe we’ve got a heart!” („Może nie blokujemy jak Rosjanie. Może nie serwujemy jak Włosi. Ale może mamy serce do gry!”). 

 

Jaka zatem powinna być rola lidera w zespole? Za co powinien odpowiadać, jakie zadania realizować? 


Lider to dla mnie ktoś, kto inspiruje. Jest przykładem tego, co mówi. Jeśli wymaga pokory, to ma pokorę, a jeśli wymaga bezczelnej pewności siebie, to taką pewnością emanuje. Każdy jest inny i historia uczy, że nie ma jednego wzorca. Znamy więc liderów ekstrawertycznych i introwertycznych, autorytarnych i demokratycznych, lekceważących i obecnych… Byle byli autentyczni i inspirowali. Spotkałem się jakiś czas temu w Oslo z Simonem Sinkiem, którego żadnemu HR-owcowi pewnie nie trzeba przedstawiać. I zadałem mu naiwne pytanie: „Jak przekonać tych, którzy są sceptyczni, do treningu mentalnego i powiększyć publiczność na moich wykładach?”. Simon spojrzał na mnie zdziwiony i odparł: „A po co? Mów do tych, kt...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy