Z artykułu dowiesz się:
- Jakie zapisy wprowadzone do umów o pracę są niezgodne z obowiązującym prawem i dlaczego?
- Jakie konsekwencje dla pracodawcy wiążą się z umieszczaniem takich zapisów w umowach?
- Jak powinny brzmieć takie zapisy, aby mogły być uznane za zgodne z obowiązującymi przepisami?
Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy, umowa o pracę powinna zawierać następujące elementy: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.
Poza wyżej wymienionymi elementami strony stosunku pracy mogą ustalić w umowie dodatkowe klauzule, w tym prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy. W orzecznictwie sądów przyjmuje się wyraźnie, że zakres negocjacji stron jest o wiele szerszy i mają one prawo wpisać do umowy o pracę inne postanowienia dotyczące bardzo różnych aspektów zatrudnienia, w tym np. klauzulę poufności, obowiązek przestrzegania określonych polityk obowiązujących w spółce czy grupie spółek, ograniczenie pracodawcy polecania pracy w godzinach nadliczbowych, np. do maksymalnie 2 na dobę czy 6 na tydzień itp. (por. wyrok Sądu Naj-
wyższego z dnia 6 października 1976 r., I PRN 66/76).
Wpisanie do umowy o pracę dodatkowych postanowień oznacza, że należy je traktować jako istotne warunki umowne. W ten sposób można znacznie zmienić prawa i obowiązki wynikające z przepisów Kodeksu pracy. Na przykład pracownik może wynegocjować w umowie, że nie będzie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych w przypadkach szczególnych potrzeb pracodawcy, co w praktyce oznacza, że pracodawca nie będzie mógł polecić pracownikowi świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie art. 151 § 1 pkt 2 k.p.,
tj. w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.
Dodatkowe postanowienia umowne mogą być ustalone w interesie pracodawcy lub w interesie pracownika. Umowa o pracę może więc nie tylko zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracownika od przepisów prawa pracy, lecz także przyznawać pracownikowi świadczenia nieprzewidziane w tych przepisach dla ogółu pracowników, np. różnego rodzaju benefity, prawo do dodatkowych dni wolnych, pracy w systemie home office itp.
Skutek nieważności niektórych postanowień umownych
Należy postawić pytanie: co dzieje się (jaki jest skutek prawny), jeżeli strony ustalą w umowie o pracę t...
Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów
- 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
- Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
- Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
- ...i wiele więcej!
