Słabe ogniwo
Niedozwolone klauzule w umowach o pracę

Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy, umowa o pracę powinna zawierać następujące elementy: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 

• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy.

Poza wyżej wymienionymi elementami strony stosunku pracy mogą ustalić w umowie dodatkowe klauzule, w tym prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy. W orzecznictwie sądów przyjmuje się wyraźnie, że zakres negocjacji stron jest o wiele szerszy i mają one prawo wpisać do umowy o pracę inne postanowienia dotyczące bardzo różnych aspektów zatrudnienia, w tym np. klauzulę poufności, obowiązek przestrzegania określonych polityk obowiązujących w spółce czy grupie spółek, ograniczenie pracodawcy polecania pracy w godzinach nadliczbowych, np. do maksymalnie 2 na dobę czy 6 na tydzień itp. (por. wyrok Sądu Naj-
wyższego z dnia 6 października 1976 r., I PRN 66/76).

Wpisanie do umowy o pracę dodatkowych postanowień oznacza, że należy je traktować jako istotne warunki umowne. W ten sposób można znacznie zmienić prawa i obowiązki wynikające z przepisów Kodeksu pracy. Na przykład pracownik może wynegocjować w umowie, że nie będzie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych w przypadkach szczególnych potrzeb pracodawcy, co w praktyce oznacza, że pracodawca nie będzie mógł polecić pracownikowi świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie art. 151 § 1 pkt 2 k.p., 
tj. w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.

Dodatkowe postanowienia umowne mogą być ustalone w interesie pracodawcy lub w interesie pracownika. Umowa o pracę może więc nie tylko zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracownika od przepisów prawa pracy, lecz także przyznawać pracownikowi świadczenia nieprzewidziane w tych przepisach dla ogółu pracowników, np. różnego rodzaju benefity, prawo do dodatkowych dni wolnych, pracy w systemie home office itp. 

Skutek nieważności niektórych postanowień umownych

Należy postawić pytanie: co dzieje się (jaki jest skutek prawny), jeżeli strony ustalą w umowie o pracę takie dodatkowe postanowienia, które są niedozwolone w prawie pracy?

Postanowienia umowy o pracę sprzeczne z ustawą albo mające na celu jej obejście są nieważne, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek. Nieważne są także postanowienia umowne sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 27 sierpnia 2015 r., III AUa 421/15). 

Do tego typu postanowień można np. zaliczyć: prawo pracodawcy do polecania pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom opiekującym się dzieckiem w wieku do czterech lat bez ich zgody.

Niestety, zaproponowana odpowiedź nie jest prostym kluczem dla ustalenia, czy konkretne postanowienie umowne można uznać za nieważne. Wymaga to bowiem dobrej znajomości przepisów prawa pracy, orzecznictwa sądów i poglądów nauki prawa pracy, w świetle których autor analizujący tekst umowy może wyprowadzić wniosek co do skutku nieważności postanowienia ustalonego przez strony.

Dla pełnego zrozumienia wyżej wymienionych wniosków należy przy analizie danego postanowienia umownego odpowiedzieć na pytanie, czy to, co strony zawarły w umowie, jest uregulowane przepisami bezwzględnie obowiązującymi lub też przepisami o charakterze jednostronnie bezwzględnie obowiązującym.

W przypadku ustalenia, że strony ustaliły w umowie o pracę określone postanowienie wbrew przepisom bezwzględnie obowiązującym, następuje skutek nieważności.

Prawa pracowników mogą być, co do zasady, zmieniane na ich korzyść, np. zagadnienia urlopowe. Pracodawca może ustalić w układzie zbiorowym pracy, że pracownik ma prawo do większej liczby dni urlopu wypoczynkowego, aniżeli liczba dni wynikająca z przepisów Kodeksu pracy. Wówczas takie postanowienie będzie ważne. Przepisy prawa pracy dające pracownikom określone prawa (urlopowe, w zakresie wynagradzania itp.) mogą być co do zasady zmieniane na korzyść pracowników. Jeżeli postanowienie umowne jest mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, wówczas należy je uznać za nieważne. Jeżeli zaś postanowienie umowne jest korzystniejsze niż przepisy prawa pracy, wówczas uznamy, że postanowienie to jest ważne i skuteczne.

Przykłady postanowień nieważnych i kontrowersyjnych

1. Postanowienia prowadzące do zrzeczenia się prawa pracownika do wynagrodzenia, w tym wszelkiego rodzaju wypłat mających charakter wynagrodzenia (premie, dodatki, nagrody jubileuszowe, trzynastki itp.).

Wszelkie tego typu postanowienia są niezgodne z art. 84 k.p. Reguła zakazu zrzeczenia się ma także zastosowanie do ugód zawieranych z pracownikiem w przypadku zawierania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę oraz ugód sądowych, które mają na celu zakończenie sporu i wszelkich prowadzonych postępowań spornych.

Przedmiotowy zakaz dotyczy w szczególności wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli chodzi o premie i należności podobne do premii, w praktyce wielokrotnie jest sporne, czy pracownik wypracował przesłanki premiowe (wynikowe, jakościowe itp.). W takich sytuacjach w świetle praktyki sądowej możliwe jest zawieranie ugód, w których strony stosunku pracy uregulują zasady zapłaty premii. Oznacza to (mówiąc w pewnym uproszczeniu), że możliwe jest zobowiązanie pracodawcy do zapłaty premii poniżej jej wysokości wynikającej z regulaminu premiowania czy wynagradzania.

2. Postanowienia zmieniające na niekorzyść pracownika jego prawo do odszkodowania w przypadku niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę; także postanowienia wyłączające lub ograniczające prawo pracownika do odwołania się do sądu od decyzji pracodawcy zmierzających do rozwiązania stosunku pracy lub zmiany warunków pracy i płacy.

W umowie o pracę nie jest możliwe przyjęcie tego typu postanowień, w świetle których pracownik zrzeka się dochodzenia jakichkolwiek roszczeń na drodze sądowej. Jest to niezgodne z ogólną regułą prawa do sądu wynikającą z art. 46 ust. 1 Konstytucji RP i wielu aktów prawa międzynarodowego. W świetle tych regulacji oraz przepisów Kodeksu pracy nie jest także możliwe przyjęcie w umowie, że ewentualne roszczenia o odszkodowanie z różnych tytułów będą poniżej minimalnych kwot uregulowanych w Kodeksie pracy. Wniosek taki wynika z faktu, że te przepisy, które regulują roszczenia pracownika, mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a zatem ich odmienne regulowanie na niekorzyść pracownika nie jest dopuszczalne.

3. Postanowienia naruszające uprawnienia pracownika wynikające z przepisów o czasie pracy, w tym ograniczające jego prawo do dobowego i tygodniowego odpoczynku, prawo pracownika do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ograniczające wysokość dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, przedłużające normy czasu pracy ponad minimalny poziom wynikający z przepisów powszechnie obowiązujących (Kodeks pracy, ustawy) lub wynikających z autonomicznego prawa pracy (układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy).

Przepisy Kodeksu pracy regulujące prawo do odpoczynku oraz normy i wymiar czasu pracy mają charakter, co do zasady, jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (semiimperatywny). Zgodnie z art. 18 § 1 k.p., postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Stosownie do § 2 tego artykułu, postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa. Oznacza to, że o ile strony umowy o pracę ustalą jakiekolwiek prawa pracownika poniżej norm gwarantujących ich minimalny poziom, będą uznane za nieważne, w ich miejsce zaś automatycznie będą miały zastosowanie przepisy Kodeksu pracy czy innych ustaw.

4. Postanowienia ograniczające lub wyłączające prawo pracownika do różnego rodzaju urlopów (wypoczynkowych, związanych z rodzicielstwem) oraz dni wolnych od pracy (płatnych i bezpłatnych).

Odnośnie do praw pracownika do różnego rodzaju urlopów, obowiązuje ta sama reguła, która została podana wyżej w pkt 3, ponieważ przepisy Kodeksu pracy czy innych ustaw gwarantujące pracownikom prawo do określonego rodzaju urlopu oraz jego wymiar mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący. 
Jakiekolwiek postanowienia umowy o pracę, które ustanawiają przedmiotowe prawa poniżej norm minimalnych, będą uznane za nieważne, w ich miejsce zaś będą miały zastosowanie odpowiednie przepisy Kodeksu pracy. Jednocześnie strony umowy o pracę mają prawo przyjąć, że pracownik otrzyma np. urlop wypoczynkowy w wyższym wymiarze aniżeli ten przewidziany w Kodeksie pracy.

5. Postanowienia wyłączające ograniczenia kodeksowe co do zasad odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy.

Przepisy Kodeksu pracy regulujące odpowiedzialność pracownika za szkodę w mieniu, w tym regulujące odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym (pieniądze, tablety, telefony itp.), mają charakter bezwzględnie obowiązujący. W praktyce oznacza to, że w umowie o pracę strony nie mogą zamieszczać takich 
postanowień, w świetle których pracownik będzie ponosił odpowiedzialność materialną za szkodę w mieniu pracodawcy bez względu na to, czy np. uzna dług. Nie jest także możliwe w świetle przepisów Kodeksu pracy potrącenie przez pracodawcę z wynagrodzenia pracownika kwoty odpowiadającej szkodzie w mieniu pracodawcy bez wyraźnej pisemnej zgody ze strony pracownika. Jeżeli pracodawca uważa, że pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w mieniu pracodawcy, pracownik zaś nie uznaje tej odpowiedzialności, jedyną drogą dla pracodawcy pozostaje droga postępowania sądowego.

6. Postanowienia wprowadzające zakaz dodatkowego zatrudnienia na rzecz podmiotów nieprowadzących działalności konkurencyjnej.

Co do zasady, każdy ma prawo do wyboru pracy oraz pracodawcy. W Kodeksie pracy oraz w aktach prawa międzynarodowego gwarantuje się ponadto tzw. wolność pracy. W wielu umowach o pracę w praktyce zdarza się, że strony przewidują zakaz wszelkiego dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy także wtedy, gdy chodzi o zatrudnienie u pracodawców, którzy nie prowadzą działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W przepisach powszechnego prawa pracy brak jest wyraźnej regulacji, czy takie klauzule są dopuszczalne. W jednym z ostatnich wyroków Sąd Najwyższy opowiedział się za dopuszczalnością tego typu klauzul.

Wcześniejsze orzecznictwo nie dopuszczało tego typu klauzul. Na przykład w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07) Sąd Najwyższy przyjął, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101(1) § 1 k.p. Oznacza to, że pracodawca nie mógł wymagać od pracownika powstrzymania się od dodatkowego zatrudnienia, jeżeli zatrudnienie to nie było konkurencyjne w stosunku do pracodawcy. Z kolei w wyroku z dnia 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08, Sąd Najwyższy orzekł, że konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać jednak wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, który nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W powołanej sprawie strony przyjęły w umowie, że pracownik nie może bez zgody prezesa zarządu spółki podejmować dodatkowej działalności zarobkowej. Tymczasem powód podjął taką działalność, dlatego został zwolniony na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. dyscyplinarnie (bez wypowiedzenia z winy pracownika). Sąd Najwyższy uznał, że – co do zasady – takie postanowienie umowne jest dopuszczalne, o ile można je uzasadnić rzeczywistym interesem pracodawcy....