Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

28 listopada 2018

NR 7 (Listopad 2018)

Kontrowersje wokół rozstań z pracownikami
Co nie wynika jednoznacznie z Kodeksu pracy, a może stanowić realne wyzwanie przy rozwiązywaniu umów o pracę?

0 16

Rozstanie z pracownikiem lub z grupą pracowników jest zawsze wyzwaniem dla działu HR, który nie tylko musi zapewnić maksymalnie płynne zastąpienie kadr w zespole, ale i zaproponować rozwiązania prawne korzystne dla obu stron i zgodne z często niejednoznacznymi przepisami.

Z  artykułu  dowiesz  się:

  • W jakich okolicznościach i z jakich przyczyn dozwolone jest rozwiązanie umowy o pracę? 
  • Na czym polega szczególna ochrona trwałości stosunku pracy?
  • Kiedy zwolnienia pracowników określa się jako grupowe?

 

Ignorantia Iris nocet – prawie każdy z nas zna tę starą rzymską sentencję, która przypomina o tym, że nikt nie może tłumaczyć się, iż zachował się niezgodnie z normą prawną dlatego, że nie wiedział o jej istnieniu.

W przypadku pracodawców i pracowników można mówić także o tym, że nieznajomość wyroków sądów szkodzi. Wprawdzie Sąd Najwyższy jest organem władzy sądowniczej, a nie ustawodawczej, a jego wyroki wiążą inne sądy tylko w tych sprawach, których dotyczą, to jednak w praktyce przełamanie wykładni Sądu Najwyższego przez sądy niższej instancji zdarza się niezwykle rzadko. Strony postępowań sądowych w poszukiwaniu mocnych argumentów na poparcie swoich twierdzeń bardzo często powołują się w swoich pismach procesowych właśnie na orzecznictwo Sądu Najwyższego. Wielokrotnie również wyroki sądów apelacyjnych wywierają wpływ na wyroki 
wydawane przez sądy niższych instancji. 

Koszty nieznajomości aktualnego orzecznictwa sądowego, w szczególności dotyczącego rozwiązywania umów o pracę, mogą być wysokie. Niejednokrotnie zdarza się, że pracownik zostaje przywrócony do pracy albo sąd zasądza pracownikowi odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę

Umowa o pracę rozwiązuje się: 

  • na mocy zgodnego porozumienia stron stosunku pracy;
  • wskutek rozwiązania umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub pracownika – rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę może nastąpić z przyczyn występujących po stronie pracownika lub przyczyn występujących po stronie pracodawcy;
  • wskutek rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (potocznie nazywanego: w trybie natychmiastowym) przez pracodawcę lub pracownika – rozwiązanie umowy przez pracodawcę może nastąpić tu z przyczyn zawinionych przez pracownika lub przez niego niezawinionych;
  • z upływem czasu, na który była zawarta  (umowa na czas określony i umowa na okres próbny). 

Ustanie stosunku pracy następuje też wskutek wystąpienia zdarzeń niezależnych od woli stron stosunku pracy, z którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę. Są to:

  • śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, 
  • 3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

W powszechnym odczuciu mogłoby się wydawać, że skoro przedsiębiorca faktycznie zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej, to automatycznie wygasają stosunki pracy z jego pracownikami. Tymczasem samo faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej nie powoduje ustania stosunku pracy, obowiązku objęcia pracownika ubezpieczeniami społecznymi i obowiązku opłacania przez pracodawcę składek z tego tytułu (wyrok SA w Łodzi z dnia 3 grudnia 2013 r., III AUa 200/13).

Podobnie, faktyczne porzucenie zakładu i przejętych zatrudnionych, którzy nadal wykonywali obowiązki, nie zwalnia firmy z odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy (wyrok SN z dnia 9 maja 2013 r., II PK 323/12, LEX nr 1330721). 

Umowa o pracę nie rozwiązuje się też automatycznie z pracownikiem, który zdecydował się porzucić pracę, czyli nie stawiał się do pracy bez usprawiedliwienia. Porzucenie pracy może natomiast stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca musi jednak zachować się w sposób aktywny i spróbować doręczyć pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę (bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem).

Porozumienie stron

Popularnym trybem rozwiązania stosunku pracy jest porozumienie stron, która polega na zgodnym oświadczeniu  woli pracodawcy i pracownika, mającym  na celu rozwiązanie stosunku pracy.

Ważne

Strony mogą rozwiązać każdą umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie. Na mocy porozumienia stron można rozwiązać stosunek pracy także z osobą szczególnie chronioną przed zwolnieniem z pracy.

Oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy uznaje się za doręczone w chwili, gdy strona, do której to oświadczenie zostało skierowane, miała możliwość zapoznania się z jego treścią. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy powinno być dokonane w formie pisemnej. Brak formy pisemnej nie powoduje nieważności tej czynności prawnej, ale pozwala na wniesienie odwołania od niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. 

Pracodawca oświadczył podczas rozmowy z pracownikiem, że wypowiada mu umowę o pracę, po czym próbował wręczyć mu pismo z wypowiedzeniem umowy. Pracownik oświadczył, że odmawia przyjęcia tego pisma. Czy pracodawca skutecznie wypowiedział pracownikowi umowę? 
Tak, pracodawca skutecznie rozwiązał pracownikowi umowę o pracę. Powinien jednak zadbać o dowód, że wypowiedział pracownikowi umowę, np. zeznania świadków. 

Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowo...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy