Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

28 listopada 2018

NR 7 (Listopad 2018)

Kontrowersje wokół rozstań z pracownikami
Co nie wynika jednoznacznie z Kodeksu pracy, a może stanowić realne wyzwanie przy rozwiązywaniu umów o pracę?

317

Rozstanie z pracownikiem lub z grupą pracowników jest zawsze wyzwaniem dla działu HR, który nie tylko musi zapewnić maksymalnie płynne zastąpienie kadr w zespole, ale i zaproponować rozwiązania prawne korzystne dla obu stron i zgodne z często niejednoznacznymi przepisami.

Z  artykułu  dowiesz  się:

  • W jakich okolicznościach i z jakich przyczyn dozwolone jest rozwiązanie umowy o pracę? 
  • Na czym polega szczególna ochrona trwałości stosunku pracy?
  • Kiedy zwolnienia pracowników określa się jako grupowe?

 

Ignorantia Iris nocet – prawie każdy z nas zna tę starą rzymską sentencję, która przypomina o tym, że nikt nie może tłumaczyć się, iż zachował się niezgodnie z normą prawną dlatego, że nie wiedział o jej istnieniu.

W przypadku pracodawców i pracowników można mówić także o tym, że nieznajomość wyroków sądów szkodzi. Wprawdzie Sąd Najwyższy jest organem władzy sądowniczej, a nie ustawodawczej, a jego wyroki wiążą inne sądy tylko w tych sprawach, których dotyczą, to jednak w praktyce przełamanie wykładni Sądu Najwyższego przez sądy niższej instancji zdarza się niezwykle rzadko. Strony postępowań sądowych w poszukiwaniu mocnych argumentów na poparcie swoich twierdzeń bardzo często powołują się w swoich pismach procesowych właśnie na orzecznictwo Sądu Najwyższego. Wielokrotnie również wyroki sądów apelacyjnych wywierają wpływ na wyroki 
wydawane przez sądy niższych instancji. 

Koszty nieznajomości aktualnego orzecznictwa sądowego, w szczególności dotyczącego rozwiązywania umów o pracę, mogą być wysokie. Niejednokrotnie zdarza się, że pracownik zostaje przywrócony do pracy albo sąd zasądza pracownikowi odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę

Umowa o pracę rozwiązuje się: 

  • na mocy zgodnego porozumienia stron stosunku pracy;
  • wskutek rozwiązania umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub pracownika – rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę może nastąpić z przyczyn występujących po stronie pracownika lub przyczyn występujących po stronie pracodawcy;
  • wskutek rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (potocznie nazywanego: w trybie natychmiastowym) przez pracodawcę lub pracownika – rozwiązanie umowy przez pracodawcę może nastąpić tu z przyczyn zawinionych przez pracownika lub przez niego niezawinionych;
  • z upływem czasu, na który była zawarta  (umowa na czas określony i umowa na okres próbny). 

Ustanie stosunku pracy następuje też wskutek wystąpienia zdarzeń niezależnych od woli stron stosunku pracy, z którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę. Są to:

  • śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, 
  • 3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

W powszechnym odczuciu mogłoby się wydawać, że skoro przedsiębiorca faktycznie zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej, to automatycznie wygasają stosunki pracy z jego pracownikami. Tymczasem samo faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej nie powoduje ustania stosunku pracy, obowiązku objęcia pracownika ubezpieczeniami społecznymi i obowiązku opłacania przez pracodawcę składek z tego tytułu (wyrok SA w Łodzi z dnia 3 grudnia 2013 r., III AUa 200/13).

Podobnie, faktyczne porzucenie zakładu i przejętych zatrudnionych, którzy nadal wykonywali obowiązki, nie zwalnia firmy z odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy (wyrok SN z dnia 9 maja 2013 r., II PK 323/12, LEX nr 1330721). 

Umowa o pracę nie rozwiązuje się też automatycznie z pracownikiem, który zdecydował się porzucić pracę, czyli nie stawiał się do pracy bez usprawiedliwienia. Porzucenie pracy może natomiast stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca musi jednak zachować się w sposób aktywny i spróbować doręczyć pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę (bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem).

Porozumienie stron

Popularnym trybem rozwiązania stosunku pracy jest porozumienie stron, która polega na zgodnym oświadczeniu  woli pracodawcy i pracownika, mającym  na celu rozwiązanie stosunku pracy.

Ważne

Strony mogą rozwiązać każdą umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie. Na mocy porozumienia stron można rozwiązać stosunek pracy także z osobą szczególnie chronioną przed zwolnieniem z pracy.

Oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy uznaje się za doręczone w chwili, gdy strona, do której to oświadczenie zostało skierowane, miała możliwość zapoznania się z jego treścią. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy powinno być dokonane w formie pisemnej. Brak formy pisemnej nie powoduje nieważności tej czynności prawnej, ale pozwala na wniesienie odwołania od niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. 

Pracodawca oświadczył podczas rozmowy z pracownikiem, że wypowiada mu umowę o pracę, po czym próbował wręczyć mu pismo z wypowiedzeniem umowy. Pracownik oświadczył, że odmawia przyjęcia tego pisma. Czy pracodawca skutecznie wypowiedział pracownikowi umowę? 
Tak, pracodawca skutecznie rozwiązał pracownikowi umowę o pracę. Powinien jednak zadbać o dowód, że wypowiedział pracownikowi umowę, np. zeznania świadków. 

Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (wyrok SN z dnia 5 października 2005 r., I PK 37/05).

Wypowiadając umowę o pracę, należy pamiętać, że okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy (uchwała SN z dnia 15 stycznia 2003 r.). 

Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy a związki zawodowe

Dodatkowo, przed wypowiedzeniem umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek konsultacji wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Pracodawca spełnia obowiązek poinformowania zakładowej organizacji związkowej, gdy przedstawi pisemnie tej organizacji chęć rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem i poda przyczynę wypowiedzenia. Związek zawodowy może w ciągu 5 dni złożyć zastrzeżenia, które jednak nie wiążą pracodawcy (art. 38 § 2 k.p.).  

Ważne

Pracodawca nie musi dysponować listą pracowników dla przeprowadzenia konsultacji. Pracodawca nie może więc, co do zasady, występować skutecznie o przekazanie listy pracowników korzystających z obrony organizacji związkowej. Możliwość taka miałaby miejsce w przypadku konieczności (zamiaru) rozwiązania stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami. Tak więc odmowa udzielenia zbiorczej informacji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wyrażonego w art. 38 k.p. (wyrok SN z dnia 4 czerwca 2013 r., II PK 297/12). 

Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (uchwała SN 7 sędziów z dnia 21 listopada 2012 r., III PZP 6/12). 

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Przyczyna może leżeć po stronie:

  • pracodawcy (np. redukcja etatów, zmiany organizacyjne, problemy ekonomiczne); zazwyczaj mają wówczas zastosowanie przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;
  • pracownika (np. częste, długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą, podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, utrata zaufania do pracownika czy też naruszenie zasad współżycia społecznego w zakładzie – z zastrzeżeniem, że wszystkie te przyczyny powinny być skonkretyzowane odpowiednio do danego przypadku ).

W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. 

Ważne

Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (wyrok SN z dnia 8 marca 2007 r., I PK 79/07).

Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna (m.in. wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618). Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy:

  • w ogóle nie wskazuje przyczyny w...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy