Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

27 września 2018

NR 6 (Wrzesień 2018)

„Przejście” z umowy o pracę na własną działalność gospodarczą
Współczesne formy zatrudnienia

0 69

Współczesny rynek pracy oferuje szerokie spektrum form, w jakich praca ta może być wykonywana. Umowa o pracę, stosunkowo niedawno jeszcze uznawana za najbardziej pożądaną podstawę świadczenia pracy, w wielu branżach powoli ustępuje miejsca bardziej elastycznym kontraktom cywilnoprawnym.

Zmiany w strukturze zatrudnienia zaowocowały w konsekwencji swoistą polaryzacją rynku zatrudnienia, wyróżniając dwie grupy form wykonywania pracy zarobkowej:

  • zatrudnienie pracownicze,
  • zatrudnienie niepracownicze. 

Zatrudnienie pracownicze

Zatrudnienie pracownicze to nic innego jak „klasyczna” umowa o pracę wraz z jej wszystkimi zaletami, ale też wadami. Umowa o pracę wyróżnia się spośród innych kontraktów stanowiących podstawę zatrudnienia pewnymi szczególnymi cechami charakterystycznymi, do których w szczególności zaliczyć należy:

  • podporządkowanie pracownika pracodawcy,
  • osobiste wykonywanie pracy przez pracownika,
  • wykonywanie pracy za wynagrodzeniem,
  • wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Wskazane powyżej i występujące łącznie cechy pozwalają na odróżnienie stosunku pracy od zatrudnienia cywilnoprawnego. Zgodnie bowiem z art. 22 § 11 oraz § 12 Kodeksu pracy, „Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 [tj. w warunkach wskazanych powyżej – przyp. autora] jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1”. 
Powyższe oznacza, że niezależnie od nazwy zawartej przez strony umowy, przy dokonywaniu jej oceny (np. przez sąd pracy lub Państwową Inspekcję Pracy, o czym także w dalszej części artykułu), decydujące znaczenie mają rzeczywiste warunki, w jakich praca jest wykonywana, a nie te, które strony określiły
„na papierze”. Takie „rozumienie” ww. przepisu potwierdza jednolita w tym zakresie linia orzecznicza sądów pracy, w tym m.in. wyrok SN z dnia 17 maja 2016 r. (I PK 139/15), zgodnie z którym „Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. (…) Pierwszorzędne znaczenie ma nie tyle treść zawartej między stronami umowy, ile sposób jej wykonywania. Co więcej, sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy”.

Zatrudnienie niepracownicze

Drugi „blok” kształtujący formy zatrudnienia na współczesnym rynku pracy to tzw. zatrudnienie niepracownicze obejmujące kontrakty cywilnoprawne. 

  1. Najbardziej popularną niepracowniczą formą wykonywania pracy jest umowa-zlecenia (odpowiednio – umowa o świadczenie usług). Umowa ta, uregulowana w art. 734–751 Kodeksu cywilnego, pozwala na wykonywanie pracy z zachowaniem znacznie większej, aniżeli w przypadku umowy o pracę, swobody. Jest to kontrakt o tyle szczególny, że ze względu na jego powszechność w obrocie prawnym, ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie pewnych ustawowych gwarancji dla zleceniobiorców. Decydując się na podjęcie współpracy w takiej formie, zleceniodawca obowiązany jest bowiem m.in. do opłacania zleceniobiorcy składek na ubezpieczenia społeczne oraz ustalenia wynagrodzenia, którego stawka godzinowa za wykonaną pracę nie będzie niższa, aniżeli przewidziana we właściwych przepisach prawa. Niezależnie od wskazanych wyżej uprawnień, umowę zlecenia (świadczenia usług) znamionują charakterystyczne dla zatrudnienia niepracowniczego cechy, takie jak:
  • swoboda zleceniobiorcy w zakresie organizacji czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy – oczywiście z możliwością wprowadzenia w tym zakresie pewnych umownych ograniczeń,
  • przeniesienie ryzyka wykonywanej pracy ze zleceniodawcy na zleceniobiorcę,
  • maksymalne ograniczenie nadzoru – nie występuje więc w przypadku tego kontraktu wykonywanie pracy pod ścisłym kierownictwem,
  • brak obowiązku wykonywania zleconych zadań osobiście, a więc możliwość „korzystania” z zastępstwa osoby trzeciej. 
  1. W dalszej kolejności należy wskazać umowę o dzieło – kontrakt zawierany w celu wykonania/uzyskania określonego materialnego i sprawdzalnego efektu (dzieła). Przedmiot tej umowy powinien zostać określony w sposób szczegółowy, wskazując konkretne właściwości, jakie dzieło – efekt finalny realizacji umowy – powinno posiadać. Dokładnie sformułowany przedmiot umowy pozwala bowiem na późniejszą weryfikację (sprawdzenie), czy spełnia on cechy określone w umowie. Umowa o dzieło, w przeciwieństwie do umowy zlecenia, stanowi zatem kontrakt rezultatu – znaczenie ma efekt finalny, nie natomiast samo działanie zmierzające do uzyskania tego efektu. 
  2. Oprócz umów, których warunki uregulowane zostały wprost w Kodeksie cywilnym, wskazać należy również na tzw. umowy nienazwane, dla których podstawę istnienia w obrocie prawnym stanowi zasada swobody umów wyrażona w art. 3531 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którą „Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”. Na tej właśnie podstawie podmioty rynku pracy coraz częściej decydują się na kształtowanie zasad współpracy np.:
  • w ramach kontraktu menedżerskiego (a więc umowy zawieranej z osobą podejmującą się działań wymagających możliwie najszerszego zakresu autonomii, z uwagi na wykonywanie m.in. obowiązków kierowniczych oraz zarządczych),
  • na tzw. samozatrudnieniu. 

Skupiając ostatecznie uwagę na ostatniej z ww. form, wskazać należy, iż osoba fizyczna decydując się na założenie jednoosobowej działalności gospodarczej, modyfikuje swoją pozycję w stosunkach prawnych, nie występuje bowiem już jako osoba fizyczna, lecz podmiot profesjonalny – przedsiębiorca. Oznacza to jednocześnie, iż zawierając umowę cywilnoprawną, podmiot ten posiada (formalnie) pozycję równorzędną dla pozycji kontrahenta (np. byłego pracodawcy). Jednocześnie, mimo zmiany tego „statusu”, przedsiębiorca świadczący samodzielnie usługi jedynie na rzecz jednego podmiotu, podlega, co do zasady, ochronnym przepisom nakładającym obowiązek określania jego wynagrodzenia zgodnie ze wskazaną minimalną stawką godzinową, stosowaną w przypadku zleceniobiorców.
Przedstawione w niniejszym artykule rozważania będą dotyczyły sytuacji pracownika, który decyduje się na przejście na samozatrudnienie i wykonywanie w tej formie pracy (świadczenia usług) na rzecz dotychczasowego pracodawcy.

Procedura przejścia na samozatrudnienie

Przedstawione najpopularniejsze formy wykonywania pracy pozwalają na dowolne (oczywiście zgodne z przepisami prawa) kształtowanie indywidualnej sytuacji prawnej przez świadczącego pracę, zgodnie z przywołaną wcześniej zasadą swobody kontraktowania. Nie funkcjonuje bowiem (jeszcze?) w polskim systemie prawa pracy przepis zabraniający pracownikowi dokonać zmiany raz wybranej podstawy zatrudnienia (umowy o pracę) na kontrakt lepiej dopasowany do jego aktualnej sytuacji zawodowej czy życiowej. Elastyczność rynku pracy w tym zakresie pozwala zatem wybierać – z zachowaniem zasad opisanych w niniejszym artykule – między optymalnymi formami świadczenia pracy. 
Jak już wskazano, zmiana podstawy zatrudnienia na samozatrudnienie wiąże się z założeniem przez pracownika jednoosobowej działalności gospodarczej, a następnie podpisaniem odpowiedniego kontraktu cywilnoprawnego o współpracy z dotychczasowym pracodawcą. Procedura sama w sobie nie należy do nadmiernie skomplikowanych, niemniej wymaga dopełnienia kilku formalności. 
Z uwzględnieniem uwag poczynionych poniżej w materii „zusowsko-podatkowej”, w pierwszej kolejności należy wskazać, że przepisy prawa nie zabraniają dokonania zmiany umowy o pracę na tzw. umowę B2B (Business-to-Business), nawet jeśli rodzaj wykonywanych obowiązków miałby nie ulec zmianie. Jak już bowiem podkreślono, decydujące znaczenie ma w tym zakresie sposób wykonywania pracy, a nie jej przedmiot (choć oczywiście przedmiot ten może niekiedy wymuszać zatrudnienie wyłącznie w ramach umowy o pracę, jako iż trudno sobie wyobrazić, by np. osoba zatrudniona w charakterze sprzedawcy w sklepie, nie świadczyła swojej pracy w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i czasie oraz nie podlegała jego kierownictwu, a tym samym – aby wykonywała swoją pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.).
Co oczywiste – powyższa zmiana wymusza konieczność zakończenia stosunku pracy. Z tego względu, jako zdecydowanie bezpieczniejszy – w kontekście ewentualnego kwestionowania rzeczywistości zmiany podstawy zatrudnienia, wskazać należy tryb postępowania polegający na:

  • definitywnym rozwiązaniu stosunku pracy, wraz z pełnym rozliczeniem się ze wszelkich wynikających ze stosunku pracy roszczeń (wzór porozumienia rozwiązującego stosunek pracy zamieszczony został na końcu niniejszego artykułu),
  • zawarciu z byłym pracodawcą nowej, cywilnoprawnej umowy o współpracy, regulującej dalsze warunki współpracy.

Nie zaleca się natomiast zawarcia porozumienia w przedmiocie zmiany formy zatrudnienia (tj. porozumienia przekształcającego umowę o pracę w cywilnoprawną umowę o współpracy). 
W celu rejestracji działalności gospodarczej należy wypełnić wniosek o wpis w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG-1) oraz w odpowiedniej formie złożyć go we właściwym urzę...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy