Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

31 stycznia 2019

NR 8 (Styczeń 2019)

Programy motywacyjne
Jak zaprojektować i wdrożyć skuteczne narzędzie zwiększające efektywność pracowników?

0 15

Programy motywacyjne dla pracowników zyskują w Polsce coraz większą popularność. Z jednej strony mają one funkcję motywującą, z drugiej zaś są formą wynagradzania członków kadry menedżerskiej i pracowników danej spółki za doprowadzenie do wzrostu jej dochodowości.

 

Obustronne korzyści z programu motywacyjnego

Prawidłowo wdrożony program motywacyjny stanowi nowoczesną i atrakcyjną formę wynagradzania członków kadry zarządzającej, kadry menedżerskiej, pracowników czy też współpracowników spółki. Atrakcyjność programu motywacyjnego dla jego beneficjentów wynika wprost z dodatkowego wynagrodzenia. 

Zagrożenia, które mogą wyniknąć z wdrożenia programu motywacyjnego, zależeć będą w szczególności od konkretnego przyjętego modelu programu motywacyjnego. 

Aby program motywacyjny był skuteczny, tzn. spełniał swoje cele, nie może być jedynie mglistą obietnicą dodatkowego premiowania. Już na etapie rozmów kwalifikacyjnych przedstawiciele pracodawcy powinni przedstawić zasady funkcjonowania programu oraz warunki uczestnictwa w nim. Wdrożenie programu motywacyjnego może stanowić mocny argument w negocjowaniu wysokości zasadniczego wynagrodzenia pracownika.

Program motywacyjny powinien zostać skonstruowany w sposób dający pracownikowi bodźce do dołożenia wszelkich starań, aby spółka (realizowany przez nią projekt) osiągnęła sukces. Powiązanie sukcesu podmiotu wdrażającego program motywacyjny z sukcesem beneficjenta tego programu wydaje się być najprostszą drogą do zaangażowania członków kadry zarządzającej i pozostałych pracowników w pracę na ten wspólny sukces. Udział w programie motywacyjnym stanowi dla pracowników wartość dodaną, bo oprócz standardowego wynagrodzenia za wykonywaną pracę otrzymują coś „ekstra”. 

Wspólny sukces jednak nie jest pewny, dlatego dobry program motywacyjny powinien zawierać mechanizmy, które zatrzymają jego beneficjenta w spółce aż do uzyskania wyniku, komercjalizacji projektu czy też pozyskania inwestora. 

Ważne

Korzyści z programu motywacyjnego można jednak odnotować również po stronie pracodawcy. Są nimi:

  • większe szanse na pozyskanie kompetentnego i wyspecjalizowanego pracownika,
  • wyższa motywacja i zaangażowanie pracownika w pracę, a także wyższa jakość jego pracy, co ma wpływ na wydajność oraz konkurencyjność pracodawcy,
  • zmniejszenie rotacji pracowników, co przekłada się na zmniejszenie kosztów pracodawcy w związku z koniecznością prowadzenia rekrutacji i szkolenia nowych pracowników,
  • korzyści wizerunkowe związane ze zwiększoną atrakcyjnością pracodawcy na rynku pracy

Beneficjenci programu motywacyjnego

Istotną kwestią jest określenie czytelnych zasad uczestnictwa, tj.:

  • sprecyzowanie, kto i na jakich warunkach może wziąć udział w programie,
  • wskazanie sytuacji, w których beneficjent może zostać pozbawiony możliwości uczestnictwa w programie oraz otrzymania premii.

Beneficjentem programu motywacyjnego może być zarówno osoba pozostająca ze spółką w stosunku pracy, tj. m.in. zatrudniona w spółce na podstawie umowy o pracę, jak i osoba, która współpracuje ze spółką lub świadczy na jej rzecz usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej. Nie ma też przeszkód prawnych, aby programem premiowym objąć członków zarządu spółki. Forma zatrudnienia potencjalnych beneficjentów programu motywacyjnego nie stanowi więc czynnika mającego znaczący wpływ na możliwość uczestnictwa w programie, jednakże może mieć znaczenie dla samych zasad konstrukcji programu premiowego. Forma wynagrodzenia beneficjenta może być różna w zależności od jego pozycji w projekcie czy w samej strukturze spółki.

W praktyce najczęściej wprowadza się  tzw. MSOP (Management Stock Option Plan), czyli program motywacyjny oparty  o udziały, kierowany przede wszystkim  do kadry zarządzającej, czyli w praktyce członków zarządu start-upu. 

Do istotnych czynników, które należy wziąć pod uwagę przy określaniu warunków uczestnictwa w programie motywacyjnym, należą takie okoliczności, jak to, czy osoba biorąca udział w programie ponosi pełną odpowiedzialność za jego komercjalizację (jak to się odbywa w przypadku członków zarządu), czy dostarcza pracodawcy jedynie rozwiązań koniecznych dla realizacji danego projektu, jak również moment dołączenia przez beneficjenta do wspólnej pracy nad sukcesem pracodawcy (etap zaawansowania prac nad projektem).

Regulamin programu motywacyjnego

Kluczem do sukcesu programu motywacyjnego jest jego właściwe dopasowanie. W tym celu konieczne jest poznanie nie tylko potrzeb i oczekiwań, zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracowników, ale przede wszystkim możliwości prawnych, organizacyjnych oraz finansowych spółki wdrażającej program. Istotna będzie przede wszystkim forma prawna, w ramach której działa podmiot zainteresowany wdrożeniem programu motywacyjnego, stanowi ona bowiem niewątpliwie jeden z najistotniejszych elementów determinujących z jednej strony możliwości, z drugiej zaś bariery ukształtowania oraz wdrożenia programu motywacyjnego. 

Zasady uczestnictwa w programie motywacyjnym, jak również jego szczegółowe warunki, powinny zostać czytelnie przedstawione w regulaminie programu motywacyjnego. To dokument bazowy dla każdego programu motywacyjnego, niezależnie od jego konstrukcji. W treści regulaminu należy w szczególności określić przykładowe zdarzenia ważne dla rozwoju firmy czy danego produktu, których zaistnienie stanowić będzie warunek dodatkowego wynagrodzenia pracowników (tzw. kamienie milowe, ang. milestones), np. osiągnięcie konkretnej fazy rozwoju produktu, etapu realizacji projektu czy też osiągnięcie przez spółkę określonych wartości wskaźników finansowych (np. EBIDTA, wysokość przychodów, liczba sprzedanych produktów czy zawartych umów z klientami). Przyznanie gratyfikacji może być uwarunkowane również zindywidualizowanymi zobowiązaniami poszczególnych pracowników.

Ważne

Podstawę uczestnictwa w programie motywacyjnym stanowić powinna osobna umowa uczestnictwa zawarta między pracodawcą a beneficjentem, która określa prawa i obowiązki stron związane z przystąpieniem do programu. W jej treści powinny znaleźć się:

  • postanowienia ustalające warunki i sposób wynagradzania beneficjentów w przypadku osiągnięcia wymaganych przez regulamin programu motywacyjnego wskaźników,
  • osobiste zobowiązania beneficjentów względem spółki związane ze świadczeniem na jej rzecz usług lub pracy.

Umowa uczestnictwa

Oto standardowe klauzule dotyczące udziału beneficjentów w programie motywacyjnym zawierane w umowach uczestnictwa:

1. Okres wyłączności

Podstawową metodą związania pracownika obowiązkiem współpracy ze spółką jest ustanowienie okresu wyłączności rozumianego...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy