Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

31 stycznia 2019

NR 8 (Styczeń 2019)

Programy motywacyjne
Jak zaprojektować i wdrożyć skuteczne narzędzie zwiększające efektywność pracowników?

329

Programy motywacyjne dla pracowników zyskują w Polsce coraz większą popularność. Z jednej strony mają one funkcję motywującą, z drugiej zaś są formą wynagradzania członków kadry menedżerskiej i pracowników danej spółki za doprowadzenie do wzrostu jej dochodowości.

 

Obustronne korzyści z programu motywacyjnego

Prawidłowo wdrożony program motywacyjny stanowi nowoczesną i atrakcyjną formę wynagradzania członków kadry zarządzającej, kadry menedżerskiej, pracowników czy też współpracowników spółki. Atrakcyjność programu motywacyjnego dla jego beneficjentów wynika wprost z dodatkowego wynagrodzenia. 

Zagrożenia, które mogą wyniknąć z wdrożenia programu motywacyjnego, zależeć będą w szczególności od konkretnego przyjętego modelu programu motywacyjnego. 

Aby program motywacyjny był skuteczny, tzn. spełniał swoje cele, nie może być jedynie mglistą obietnicą dodatkowego premiowania. Już na etapie rozmów kwalifikacyjnych przedstawiciele pracodawcy powinni przedstawić zasady funkcjonowania programu oraz warunki uczestnictwa w nim. Wdrożenie programu motywacyjnego może stanowić mocny argument w negocjowaniu wysokości zasadniczego wynagrodzenia pracownika.

Program motywacyjny powinien zostać skonstruowany w sposób dający pracownikowi bodźce do dołożenia wszelkich starań, aby spółka (realizowany przez nią projekt) osiągnęła sukces. Powiązanie sukcesu podmiotu wdrażającego program motywacyjny z sukcesem beneficjenta tego programu wydaje się być najprostszą drogą do zaangażowania członków kadry zarządzającej i pozostałych pracowników w pracę na ten wspólny sukces. Udział w programie motywacyjnym stanowi dla pracowników wartość dodaną, bo oprócz standardowego wynagrodzenia za wykonywaną pracę otrzymują coś „ekstra”. 

Wspólny sukces jednak nie jest pewny, dlatego dobry program motywacyjny powinien zawierać mechanizmy, które zatrzymają jego beneficjenta w spółce aż do uzyskania wyniku, komercjalizacji projektu czy też pozyskania inwestora. 

Ważne

Korzyści z programu motywacyjnego można jednak odnotować również po stronie pracodawcy. Są nimi:

  • większe szanse na pozyskanie kompetentnego i wyspecjalizowanego pracownika,
  • wyższa motywacja i zaangażowanie pracownika w pracę, a także wyższa jakość jego pracy, co ma wpływ na wydajność oraz konkurencyjność pracodawcy,
  • zmniejszenie rotacji pracowników, co przekłada się na zmniejszenie kosztów pracodawcy w związku z koniecznością prowadzenia rekrutacji i szkolenia nowych pracowników,
  • korzyści wizerunkowe związane ze zwiększoną atrakcyjnością pracodawcy na rynku pracy

Beneficjenci programu motywacyjnego

Istotną kwestią jest określenie czytelnych zasad uczestnictwa, tj.:

  • sprecyzowanie, kto i na jakich warunkach może wziąć udział w programie,
  • wskazanie sytuacji, w których beneficjent może zostać pozbawiony możliwości uczestnictwa w programie oraz otrzymania premii.

Beneficjentem programu motywacyjnego może być zarówno osoba pozostająca ze spółką w stosunku pracy, tj. m.in. zatrudniona w spółce na podstawie umowy o pracę, jak i osoba, która współpracuje ze spółką lub świadczy na jej rzecz usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej. Nie ma też przeszkód prawnych, aby programem premiowym objąć członków zarządu spółki. Forma zatrudnienia potencjalnych beneficjentów programu motywacyjnego nie stanowi więc czynnika mającego znaczący wpływ na możliwość uczestnictwa w programie, jednakże może mieć znaczenie dla samych zasad konstrukcji programu premiowego. Forma wynagrodzenia beneficjenta może być różna w zależności od jego pozycji w projekcie czy w samej strukturze spółki.

W praktyce najczęściej wprowadza się  tzw. MSOP (Management Stock Option Plan), czyli program motywacyjny oparty  o udziały, kierowany przede wszystkim  do kadry zarządzającej, czyli w praktyce członków zarządu start-upu. 

Do istotnych czynników, które należy wziąć pod uwagę przy określaniu warunków uczestnictwa w programie motywacyjnym, należą takie okoliczności, jak to, czy osoba biorąca udział w programie ponosi pełną odpowiedzialność za jego komercjalizację (jak to się odbywa w przypadku członków zarządu), czy dostarcza pracodawcy jedynie rozwiązań koniecznych dla realizacji danego projektu, jak również moment dołączenia przez beneficjenta do wspólnej pracy nad sukcesem pracodawcy (etap zaawansowania prac nad projektem).

Regulamin programu motywacyjnego

Kluczem do sukcesu programu motywacyjnego jest jego właściwe dopasowanie. W tym celu konieczne jest poznanie nie tylko potrzeb i oczekiwań, zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracowników, ale przede wszystkim możliwości prawnych, organizacyjnych oraz finansowych spółki wdrażającej program. Istotna będzie przede wszystkim forma prawna, w ramach której działa podmiot zainteresowany wdrożeniem programu motywacyjnego, stanowi ona bowiem niewątpliwie jeden z najistotniejszych elementów determinujących z jednej strony możliwości, z drugiej zaś bariery ukształtowania oraz wdrożenia programu motywacyjnego. 

Zasady uczestnictwa w programie motywacyjnym, jak również jego szczegółowe warunki, powinny zostać czytelnie przedstawione w regulaminie programu motywacyjnego. To dokument bazowy dla każdego programu motywacyjnego, niezależnie od jego konstrukcji. W treści regulaminu należy w szczególności określić przykładowe zdarzenia ważne dla rozwoju firmy czy danego produktu, których zaistnienie stanowić będzie warunek dodatkowego wynagrodzenia pracowników (tzw. kamienie milowe, ang. milestones), np. osiągnięcie konkretnej fazy rozwoju produktu, etapu realizacji projektu czy też osiągnięcie przez spółkę określonych wartości wskaźników finansowych (np. EBIDTA, wysokość przychodów, liczba sprzedanych produktów czy zawartych umów z klientami). Przyznanie gratyfikacji może być uwarunkowane również zindywidualizowanymi zobowiązaniami poszczególnych pracowników.

Ważne

Podstawę uczestnictwa w programie motywacyjnym stanowić powinna osobna umowa uczestnictwa zawarta między pracodawcą a beneficjentem, która określa prawa i obowiązki stron związane z przystąpieniem do programu. W jej treści powinny znaleźć się:

  • postanowienia ustalające warunki i sposób wynagradzania beneficjentów w przypadku osiągnięcia wymaganych przez regulamin programu motywacyjnego wskaźników,
  • osobiste zobowiązania beneficjentów względem spółki związane ze świadczeniem na jej rzecz usług lub pracy.

Umowa uczestnictwa

Oto standardowe klauzule dotyczące udziału beneficjentów w programie motywacyjnym zawierane w umowach uczestnictwa:

1. Okres wyłączności

Podstawową metodą związania pracownika obowiązkiem współpracy ze spółką jest ustanowienie okresu wyłączności rozumianego jako obowiązek działania na rzecz spółki przez ustalony czas lub jako zakaz podejmowania innej aktywności zawodowej w tym czasie, tzw. okres wyłączności. Jest to mechanizm stosowany w szczególności w odniesieniu do założycieli, którzy zobowiązują się do pełnienia funkcji w zarządzie spółki w okresie wyłączności pod sankcją zapłaty kary umownej. Z uwagi na unormowania wynikające z prawa pracy, postanowienia umowy uczestnictwa przewidujące karę umowną w przypadku złamania zakazu konkurencji przez beneficjenta programu będącego pracownikiem obarczone będą natomiast ryzykiem nieważności.

2. Bad Leaver, Good Leaver

Dobrze przygotowany program opcyjny powinien przewidywać wyjście awaryjne dla spółki wdrażającej program motywacyjny, które będzie można wykorzystać w razie konieczności wykluczenia pracownika z programu motywacyjnego, a w określonych przypadkach także ze spółki, jeżeli dojdzie do podejmowania przez niego działań sprzecznych z interesami spółki lub istotnie naruszających warunki współpracy czy też zasady uczestnictwa w programie motywacyjnym (tzw. Bad Leaver). Z pomocą przychodzą odpowiednie zapisy regulaminu programu motywacyjnego oraz klauzule stosowane w umowach uczestnictwa. Przewidują one wygaśnięcie uprawnienia do udziału w programie motywacyjnym w przypadku zajścia szczególnych okoliczności, takich jak:

  • zakończenie współpracy w okresie wyłączności na zasadzie innej niż porozumienie stron,
  • prowadzenie lub finansowanie osobiście lub za pośrednictwem podmiotów powiązanych działalności konkurencyjnej wobec spółki,
  • działanie na szkodę spółki,
  • popełnienie przez pracownika przestępstwa.

Klauzule dotyczące Bad Leavera powinny określać również sposób pozbawienia go korzyści, które osiągnął jako beneficjent programu motywacyjnego.

Przeciwieństwem Bad Leavera jest osoba, która kończy współpracę ze spółką na skutek porozumienia stron lub w wypadku wystąpienia zdarzeń o charakterze siły wyższej, np. ciężkiej choroby lub śmierci (tzw. Good Leaver). Good Leaver lub jego spadkobiercy zachowują uprawnienia do wynagrodzenia z tytułu uczestnictwa w programie motywacyjnym za okres, w którym Good Leaver był nim objęty. 

Aby obietnica dopuszczenia do grona wspólników mogła zostać spełniona,  spółka potrzebuje puli udziałów (t), które będzie mogła obiecać,  a na późniejszym etapie zaoferować  beneficjentom programu. 

Modele programu motywacyjnego 

Najbardziej popularną formą prowadzenia działalności w Polsce są spółki handlowe, w szczególności spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (prowadzenie działalności gospodarczej w formie jednoosobowej nie jest przedmiotem niniejszego artykułu).

Według GUS na koniec 2016 r. spółki z o.o. stanowiły ok. 84% wszystkich spółek handlowych. Z tego też względu w artykule omówię właśnie modele programów motywacyjnych w tego typu spółkach.

Forma prawna spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie daje tak szerokiego wachlarza możliwości ukształtowania programu motywacyjnego, jak w przypadku spółki akcyjnej. Brak prawnych możliwości uchwalenia w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością kapitału warunkowego, emisji warrantów subskrypcyjnych lub obligacji zamiennych oraz dużo dłuższa droga do zapewnienia płynności oferowanym w ramach programu udziałom przesądza o mniejszej elastyczności spółki z ograniczoną odpowiedzialnością jako formy prawnej dla podmiotu wdrażającego program motywacyjny. 

W spółce z ograniczoną odpowiedzialnością można wyróżnić trzy modele programów motywacyjnych:

1. Program motywacyjny o charakterze udziałowym

Program motywacyjny może mieć charakter udziałowy (program opcyjny, ESOP – Employee Stock Option Plan), tj. zostać oparty o opcje na udziały spółki, które zostaną zaoferowane beneficjentom programu. Taki model zakłada, że beneficjent 
ESOP-u po spełnieniu się określonych warunków stanie się wspólnikiem spółki.

W tym modelu sukces spółki oraz jej założycieli jest równoznaczny z sukcesem pracownika biorącego udział w programie motywacyjnym. Jednocześnie, spółka nie musi dysponować środkami pieniężnymi na dodatkowe wynagrodzenie dla uczestników programu, co jest istotnym argumentem dla podmiotów na wczesnym etapie rozwoju. Jednakże, aby obietnica dopuszczenia do grona wspólników mogła zostać spełniona, spółka po...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy