Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

30 listopada 2020

NR 19 (Listopad 2020)

Powrót do pracy po urlopie rodzicielskim. Prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika

135

Jak przygotować się na powrót rodzica do pracy? O czym decyduje pracodawca, a na co musi się zgodzić?

Powrót do pracy po każdym okresie nieobecności potrafi być wyzwaniem zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Tym bardziej dotyczy to długich nieobecności, które wynikły z powiększenia się rodziny pracownika i skorzystania przez niego z urlopu rodzicielskiego lub wychowawczego. Wiedza na temat zasad prawnych rządzących tym procesem może ułatwić sprawne przejście przezeń, bez zbędnych stresów i nieporozumień.
Rodzic, który chce wrócić do pracy po urlopie rodzicielskim, ma kilka możliwości:

POLECAMY

  • Może wykorzystać urlop rodzicielski w całości.
  • Może powrócić do pracy po wykorzystaniu jedynie części urlopu.
  • Może również częściowo łączyć pracę z jednoczesnym korzystaniem z urlopu rodzicielskiego.

Zajmijmy się tutaj opcją najbardziej popularną, czyli korzystaniem z urlopu rodzicielskiego w całości. Zastanówmy się, jakie prawa i obowiązki w takiej sytuacji ma pracodawca.

Obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego

Przykład

Wyobraźmy sobie mamę Matyldę, która jest w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego. Urodziła synka Antosia i korzysta z 32 tygodni urlopu rodzicielskiego. Oprócz urlopu rodzicielskiego Matyldzie przysługuje 49 dni urlopu wypoczynkowego. Matylda chce wykorzystać urlop rodzicielski i wypoczynkowy. Dopiero potem planuje wrócić do pracy. Pracodawcy jednak zależy na tym, aby Matylda jak najszybciej wróciła do pracy. Czy pracodawca powinien uwzględnić wniosek Matyldy i udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie rodzicielskim?
Odpowiedź brzmi: tak, pracodawca powinien uwzględnić wniosek Matyldy. Bezpośrednio po urlopie rodzicielskim pracodawca powinien udzielić pracownikowi na jego wniosek urlopu wypoczynkowego. Pracownik również decyduje, ile dni takiego urlopu zamierza wykorzystać.


Dla wielu pracodawców ten przywilej pracowniczy jest zaskakujący. Przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych obowiązuje przecież generalna zasada, że niezbędna jest zgoda pracodawcy, aby pracownik mógł pójść na taki urlop. Pracownik nie może samodzielnie decydować o korzystaniu z urlopu wypoczynkowego. Obowiązek zaakceptowania przez pracodawcę urlopu dotyczy również urlopu na żądanie (o czym z kolei zapomina wielu pracowników).
Wyłomem od powyższej zasady jest właśnie korzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Kodeks pracy wprost nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o udzielenie takiego urlopu. Pracodawca jest zatem związany wnioskiem pracownika i nie ma możliwości ingerowania w zakres wykorzystywanych przez niego dni urlopu wypoczynkowego. Warto jednak podkreślić, że pracodawca nie będzie miał obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeśli pracownik wnioskuje o niego później, tzn. nie bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego. Jeśli między urlopem rodzicielskim a urlopem wypoczynkowym jest chociażby jeden dzień przerwy, wówczas pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w żądanym terminie. 

12 miesięcy ochrony pracownika przed wypowiedzeniem

Wróćmy do naszej pracownicy pani Matyldy. Pani Matylda po powrocie do pracy może skorzystać z kolejnego uprawnienia, tj. obniżonego wymiaru czasu pracy. Obniżenie takie następuje na pisemny wniosek pracownika. Może on obniżyć swój wymiar czasu pracy maksymalnie o połowę. Również tutaj pracodawca nie ma możliwości odmówić pracownikowi obniżenia wymiaru czasu pracy. Wniosek pracownika jest również w tym wypadku wiążący.
Z perspektywy pracownika głównym jednak atutem obniżonego wymiaru czasu pracy po powrocie z urlopu rodzicielskiego jest przysługująca pracownikowi ochrona przed wypowiedzeniem. Przysługuje ona do dnia powrotu do regularnego, nieobniżonego wymiaru czasu pracy, maksymalnie przez 12 miesięcy. Po upływie 12 miesięcy pracownik może jednak dalej korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy, ale bez dodatkowej ochrony przed wypowiedzeniem. Poza kilkoma wyjątkami, w czasie pracy na zmniejszonym etacie firma nie może wypowiedzieć pracownikowi jego umowy o pracę. Rozstanie się z pracownikiem będzie możliwe w sytuacji, gdy zaistnieją przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka), a także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Pracownik ma obowiązek złożyć wniosek nie później niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Pracodawca musi taki wniosek zaakceptować i obniżyć wymiar czasu pracy zgodnie z prośbą pracownika. Jeśli natomiast pracownik spóźni się ze swoim wnioskiem i wskaże taki dzień rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze, który przypadać będzie wcześniej niż po upływie rzeczonych 21 dni, wówczas pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. Warto zatem pilnować tych terminów w naszych kalendarzach. 

Przykład

Matylda złożyła wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy pierwszego dnia po powrocie do pracy, np. 1 października. Wskazała, że chciałaby zacząć pracę w niższym wymiarze już od 2. dnia pracy, czyli od 2 października. Pracodawca nie musi akceptować jej prośby i obniżać wymiaru czasu pracy od 2 października. Powinien jednak to zrobić maksymalnie do 22 października.


Dzień rozpoczęcia pracy w niższym wymiarze jest jednak obojętny dla ochrony, jaka przysługuje pracownikowi. Pracownik będzie bowiem chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o zmniejszenie czasu pracy, nie zaś od dnia, kiedy realnie jego czas pracy zostanie obniżony.
W praktyce istotnym problemem pracodawców jest nadużywanie przez pracowników prawa do ochrony podczas obniżonego wymiaru czasu pracy. Przepisy bowiem nie określają minimalnej granicy obniżenia wymiaru czasu pracy, od którego miałaby zależeć ochrona przed wypowiedzeniem. Kodeks pracy wskazuje jedynie na maksymalną granicę obniżenia wymiaru czasu pracy, tj. o połowę etatu. Co jednak w przypadku, gdy pracownik złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o 1/200, które będzie liczone w minutach, i w praktyce skrócenie czasu pracy nie będzie służyć opiece nad małym dzieckiem? Takie przypadki mogą być zakwalifikowane jako nadużycie prawa przez pracownika. To zaś w praktyce skutkować będzie brakiem ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Warto jednak uprzednio zapytać pracownika, czy „minutowe” obniżenie wymiaru czasu pracy związane jest z opieką nad dzieckiem. Taki bowiem wymiar czasu pracy może być związany np. z rozkładem jazdy autobusów i odbiorem dziecka o określonej godzinie ze żłobka czy przedszkola.
Miejmy też na uwadze, że złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy i związana z tym ochrona nie zadziałają w przypadku, gdy pracownik otrzyma już wypowiedzenie swojej umowy o pracę. Wówczas umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym np. z wypowiedzenia.

Zadbajmy o pracownika – rodzica

  1. Po pierwsze, pracownik wraca na swoje dotychczasowe stanowisko. Jest to zasada, której trzeba bezwzględnie przestrzegać. Jedyny wyjątek to likwidacja takiego stanowiska pracy w czasie, kiedy pracownik był na urlopie. „Usprawiedliwieniem” dla pracodawcy nie będzie natomiast sytuacja, gdy zatrudni on na to stanowisko inną osobę. Wówczas powinien on zwolnić taką osobę lub przenieść ją na inne stanowisko. Pierwszeństwo ma wracający do pracy rodzic.

Ważne

Wracający z urlopu pracownik powinien być traktowany z poszanowaniem zasady niedyskryminacji. Nie wolno traktować go gorzej niż innych pracowników ze względu na to, że jest rodzicem i korzystał ze swojego prawa do urlopu rodzicielskiego oraz wychowawczego. 


Dopiero w momencie, gdy powrót na to samo stanowisko jest obiektywnie niemożliwy (np. przy jego likwidacji), można rozważyć zapewnienie stanowiska takiego samego. Ma ono być równorzędne z tym, które pracownik zajmował przed urlopem. Przyjmuje się, że „równorzędne” jest takie stanowisko, które gwarantuje wynagrodzenie na poziomie odpowiadającym temu pierwotnemu i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową, dając takie same możliwości awansu.
Alternatywnie, trzeba znaleźć inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika. „Kreatywne” rozwiązania mające zmusić pracownika do dobrowolnego odejścia z firmy, np. zaproponowanie stanowiska całkowicie oderwanego od wykształcenia i doświadczenia zawodowego pracownika, są tym samym oczywiście wykluczone. Z formalnego punktu widzenia propozycji takiego nowego stanowiska nie traktujemy jako wypowiedzenia zmieniającego.

  1. Po drugie, niezależnie od tego, na które rozwiązanie się zdecydujemy, pracownik musi otrzymać co najmniej takie wynagrodzenie, jakie miałby obecnie na swoim pierwotnym stanowisku, nie będąc w międzyczasie na urlopie. Co to w praktyce oznacza? Jeżeli inni pracownicy na tym samym lub takim samym stanowisku dostali w międzyczasie podwyżki, wówczas wzrost wynagrodzenia objąć musi również naszego „urlopowicza”.
     
  2. Po trzecie, nie należy pomijać wracającego z urlopu rodzicielskiego pracownika w planowanych procedurach awansowych. Osobie takiej należy się rzetelna ocena, dokonana w oparciu o przejrzyste i obiektywnie weryfikowalne kryteria, według tych samych zasad, które firma stosuje względem pozostałych osób. Wyklucza to np. stosowanie przy ocenach rocznych kryteriów związanych z rodzicielstwem. Niedopuszczalne są też „szybkie” awanse dokonywane w oparciu o n...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy