Powrót do pracy po urlopie rodzicielskim. Prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika

Sprawdź również: Działalność związkowa w godzinach pracy

Powrót do pracy po rodzicielskim

Powrót do pracy po każdym okresie nieobecności potrafi być wyzwaniem zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Tym bardziej dotyczy to długich nieobecności, które wynikły z powiększenia się rodziny pracownika i skorzystania przez niego z urlopu rodzicielskiego lub wychowawczego. Wiedza na temat zasad prawnych rządzących tym procesem może ułatwić sprawne przejście przezeń, bez zbędnych stresów i nieporozumień.
Rodzic, który chce wrócić do pracy po urlopie rodzicielskim, ma kilka możliwości:

• Może wykorzystać urlop rodzicielski w całości.
• Może powrócić do pracy po wykorzystaniu jedynie części urlopu.
• Może również częściowo łączyć pracę z jednoczesnym korzystaniem z urlopu rodzicielskiego.

Zajmijmy się tutaj opcją najbardziej popularną, czyli korzystaniem z urlopu rodzicielskiego w całości. Zastanówmy się, jakie prawa i obowiązki w takiej sytuacji ma pracodawca.

Dla wielu pracodawców ten przywilej pracowniczy jest zaskakujący. Przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych obowiązuje przecież generalna zasada, że niezbędna jest zgoda pracodawcy, aby pracownik mógł pójść na taki urlop. Pracownik nie może samodzielnie decydować o korzystaniu z urlopu wypoczynkowego. Obowiązek zaakceptowania przez pracodawcę urlopu dotyczy również urlopu na żądanie (o czym z kolei zapomina wielu pracowników).

Wyłomem od powyższej zasady jest właśnie korzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Kodeks pracy wprost nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o udzielenie takiego urlopu. Pracodawca jest zatem związany wnioskiem pracownika i nie ma możliwości ingerowania w zakres wykorzystywanych przez niego dni urlopu wypoczynkowego. Warto jednak podkreślić, że pracodawca nie będzie miał obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeśli pracownik wnioskuje o niego później, tzn. nie bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego. Jeśli między urlopem rodzicielskim a urlopem wypoczynkowym jest chociażby jeden dzień przerwy, wówczas pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w żądanym terminie. 

12-miesięczny okres ochronny po urlopie macierzyńskim

Wróćmy do naszej pracownicy pani Matyldy. Pani Matylda po powrocie do pracy może skorzystać z kolejnego uprawnienia, tj. obniżonego wymiaru czasu pracy. Obniżenie takie następuje na pisemny wniosek pracownika. Może on obniżyć swój wymiar czasu pracy maksymalnie o połowę. Również tutaj pracodawca nie ma możliwości odmówić pracownikowi obniżenia wymiaru czasu pracy. Wniosek pracownika jest również w tym wypadku wiążący.

Z perspektywy pracownika głównym jednak atutem obniżonego wymiaru czasu pracy po powrocie z urlopu rodzicielskiego jest przysługująca pracownikowi ochrona przed wypowiedzeniem. Przysługuje ona do dnia powrotu do regularnego, nieobniżonego wymiaru czasu pracy, maksymalnie przez 12 miesięcy. Po upływie 12 miesięcy pracownik może jednak dalej korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy, ale bez dodatkowej ochrony przed wypowiedzeniem. Poza kilkoma wyjątkami, w czasie pracy na zmniejszonym etacie firma nie może wypowiedzieć pracownikowi jego umowy o pracę. Rozstanie się z pracownikiem będzie możliwe w sytuacji, gdy zaistnieją przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka), a także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracownik ma obowiązek złożyć wniosek nie później niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Pracodawca musi taki wniosek zaakceptować i obniżyć wymiar czasu pracy zgodnie z prośbą pracownika. Jeśli natomiast pracownik spóźni się ze swoim wnioskiem i wskaże taki dzień rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze, który przypadać będzie wcześniej niż po upływie rzeczonych 21 dni, wówczas pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. Warto zatem pilnować tych terminów w naszych kalendarzach.

Dzień rozpoczęcia pracy w niższym wymiarze jest jednak obojętny dla ochrony, jaka przysługuje pracownikowi. Pracownik będzie bowiem chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o zmniejszenie czasu pracy, nie zaś od dnia, kiedy realnie jego czas pracy zostanie obniżony.

W praktyce istotnym problemem pracodawców jest nadużywanie przez pracowników prawa do ochrony podczas obniżonego wymiaru czasu pracy. Przepisy bowiem nie określają minimalnej granicy obniżenia wymiaru czasu pracy, od którego miałaby zależeć ochrona przed wypowiedzeniem. Kodeks pracy wskazuje jedynie na maksymalną granicę obniżenia wymiaru czasu pracy, tj. o połowę etatu. Co jednak w przypadku, gdy pracownik złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o 1/200, które będzie liczone w minutach, i w praktyce skrócenie czasu pracy nie będzie służyć opiece nad małym dzieckiem? Takie przypadki mogą być zakwalifikowane jako nadużycie prawa przez pracownika. To zaś w praktyce skutkować będzie brakiem ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Warto jednak uprzednio zapytać pracownika, czy „minutowe” obniżenie wymiaru czasu pracy związane jest z opieką nad dzieckiem. Taki bowiem wymiar czasu pracy może być związany np. z rozkładem jazdy autobusów i odbiorem dziecka o określonej godzinie ze żłobka czy przedszkola.

Miejmy też na uwadze, że złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy i związana z tym ochrona nie zadziałają w przypadku, gdy pracownik otrzyma już wypowiedzenie swojej umowy o pracę. Wówczas umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym np. z wypowiedzenia.

Rodzic w pracy – co po powrocie?

1. Po pierwsze, pracownik wraca na swoje dotychczasowe stanowisko. Jest to zasada, której trzeba bezwzględnie przestrzegać. Jedyny wyjątek to likwidacja takiego stanowiska pracy w czasie, kiedy pracownik był na urlopie. „Usprawiedliwieniem” dla pracodawcy nie będzie natomiast sytuacja, gdy zatrudni on na to stanowisko inną osobę. Wówczas powinien on zwolnić taką osobę lub przenieść ją na inne stanowisko. Pierwszeństwo ma wracający do pracy rodzic.

Dopiero w momencie, gdy powrót na to samo stanowisko jest obiektywnie niemożliwy (np. przy jego likwidacji), można rozważyć zapewnienie stanowiska takiego samego. Ma ono być równorzędne z tym, które pracownik zajmował przed urlopem. Przyjmuje się, że „równorzędne” jest takie stanowisko, które gwarantuje wynagrodzenie na poziomie odpowiadającym temu pierwotnemu i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową, dając takie same możliwości awansu.

Alternatywnie, trzeba znaleźć inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika. „Kreatywne” rozwiązania mające zmusić pracownika do dobrowolnego odejścia z firmy, np. zaproponowanie stanowiska całkowicie oderwanego od wykształcenia i doświadczenia zawodowego pracownika, są tym samym oczywiście wykluczone. Z formalnego punktu widzenia propozycji takiego nowego stanowiska nie traktujemy jako wypowiedzenia zmieniającego.

2. Po drugie, niezależnie od tego, na które rozwiązanie się zdecydujemy, pracownik musi otrzymać co najmniej takie wynagrodzenie, jakie miałby obecnie na swoim pierwotnym stanowisku, nie będąc w międzyczasie na urlopie. Co to w praktyce oznacza? Jeżeli inni pracownicy na tym samym lub takim samym stanowisku dostali w międzyczasie podwyżki, wówczas wzrost wynagrodzenia objąć musi również naszego „urlopowicza”.
    
3. Po trzecie, nie należy pomijać wracającego z urlopu rodzicielskiego pracownika w planowanych procedurach awansowych. Osobie takiej należy się rzetelna ocena, dokonana w oparciu o przejrzyste i obiektywnie weryfikowalne kryteria, według tych samych zasad, które firma stosuje względem pozostałych osób. Wyklucza to np. stosowanie przy ocenach rocznych kryteriów związanych z rodzicielstwem. Niedopuszczalne są też „szybkie” awanse dokonywane w oparciu o niepoparte faktami założenie, że pracownik pozostający na urlopie rodzicielskim – w odróżnieniu od takiego, który z urlopu nie korzystał – nie poradzi sobie z nowymi obowiązkami.

Konsekwencje dla „niepokornych” pracodawców

Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca naruszy którąś z zasad, które tutaj omówiliśmy? Będzie to klasyczny przykład dyskryminacji ze względu na rodzicielstwo. Dotknięty pracownik może wówczas zażądać odszkodowania. Przed sądem to pracodawca będzie musiał wykazać, że podejmując wobec pracownika określone decyzje różnicujące jego sytuację w firmie względem innych osób, kierował się wyłącznie obiektywnymi przesłankami, nie zaś tym, że pracownik jest rodzicem. Pamiętajmy o tym, prowadząc w firmie politykę kadrową, która swoimi skutkami dotyka również nieobecnych jeszcze na miejscu pracowników – rodziców. Kryteria doboru do awansów lub podwyżek powinny być zawsze odpowiednio udokumentowane.

A co w sytuacji, gdy w firmie naprawdę nie ma już pracy? Prawa pracownika-rodzica

Zdarzają się oczywiście – zwłaszcza przy połączeniu takie sytuacje, w których dla chcącego wrócić do firmy pracownika nie ma już pracy. Prawo jest w tym względzie życiowe i dopuszcza wówczas rozwiązanie umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, na ogólnych zasadach Kodeksu pracy. Korzystając z tego rozwiązania, trzeba jednak pamiętać o tym, że wskazywana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania umowy o pracę musi być rzeczywista i zgodna z prawdą. Pracownik ma, rzecz jasna, możliwość jej zakwestionowania i poddania jej weryfikacji przez sąd.

Powrót do pracy to również obowiązek dla pracownika

Zaplanowany powrót do pracy to ważna data również dla pracownika. Przyjście do firmy pierwszego dnia po urlopie rodzicielskiem lub wychowawczym jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Nie przychodząc do pracy i nie przedstawiając usprawiedliwienia swojej nieobecności, stwarza pracownik swojemu pracodawcy podstawę do „dyscyplinarki”. Sądy przyjmują w takich przypadkach, że nieobecność tego rodzaju jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jest to w praktyce szczególnie ważna kwestia w tych sytuacjach, gdy powrót do pracy wiąże się z mniejszym lub większym konfliktem między firmą a pracownikiem. Może on np. dotyczyć nieporozumienia co do stanowiska, na jakie pracownik ma wrócić z urlopu, czy też warunków wynagrodzenia. Niestawienie się do pracy może być przecież formą buntu pracownika i próbą wywarcia nacisku na pracodawcę. Co więcej – próbą potencjalnie skuteczną. W sytuacji bowiem, gdy pracodawca zaniechał porządnego przygotowania powrotu pracownika do pracy i proponuje mu np. stanowisko poniżej kwalifikacji zawodowych albo gorzej płatne, wówczas sąd może uznać, że niestawienie się do pracy nie daje podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego.

Najczęściej jednak pracownik przychodzi do firmy od razu pierwszego dnia po urlopie i jest gotowy do wykonywania pracy. Nieprzygotowany pracodawca, który dla osoby takiej nie ma pracy spełniającej kryteria, które tu już omówiliśmy, musi się liczyć choćby z tym, że pracownik zażąda wynagrodzenia za samą jego dyspozycyjność. Pracownik może też żądać dopuszczenia do pracy przed sądem.

Co jeszcze?

Warto wziąć pod uwagę, że pracownika – rodzica nie było w naszej firmie przez długi czas. Oznacza to, że niezbędne są odnowienie wszystkich szkoleń (BHP, ochrona danych osobowych) oraz skierowanie pracownika na wymagane badania lekarskie. Warto też zweryfikować, czy aktualne są uprawnienia wymagane na danym stanowisku (przykładowo upoważnienie do przetwarzania danych osobowych).

Ważnym zadaniem działu HR jest też sprawdzenie, czy w trakcie nieobecności pracownika – rodzica zmieniły się warunki jego zatrudnienia. Jeżeli przykładowo wydłużył się obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia lub urlopu wypoczynkowego, obowiązkiem pracodawcy jest dostarczenie mu na piśmie stosownej informacji.

Jak robią to inni, czyli good practice

Warto czerpać z dobrych i godnych naśladowania doświadczeń innych firm w procesie powrotu pracownika – rodzica do pracy. Poniżej przedstawiam trzy przykłady konkretnych działań, które zasługują na szczególne uznanie.

• Przejrzystość: wprowadźmy w firmie czytelne zasady i harmonogram powrotu pracowników – rodziców z urlopów rodzicielskich i wychowawczych. Niech każdy zainteresowany pracownik wie z wyprzedzeniem, jak taki proces przebiega. Brak niespodzianek dla pracownika to również brak niespodzianek i przewidywalność dla pracodawcy.
• Przewodnik dla rodzica wracającego do pracy: zbierzmy komplet informacji przydatnych pracownikowi, który wraca do naszej firmy po dłuższej nieobecności. Wskażmy, jakie ma prawa i obowiązki. Powiedzmy rzetelnie, jakie są uprawnienia pracownika opiekującego się dzieckiem. Niech dowie się o tym od nas, nie zaś z internetu lub od znajomych.
• Elastyczność: pozwólmy pracownikowi – rodzicowi na większą elastyczność w procesie planowania czasu pracy. Włączmy go zawczasu w proces planowania. Współtworzonego przez siebie grafiku pracownik będzie znacznie chętniej przestrzegać. Przełoży się to na jego wyższą wydajność.