Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

31 stycznia 2019

NR 8 (Styczeń 2019)

Powrót do pracy po długiej nieobecności

0 283

Długotrwałe absencje w pracy stają się dla pracodawców coraz bardziej dolegliwe. Wydłużająca się absencja, podczas której pracodawca zmuszony jest powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika innym osobom, a także zmiany, które następują w tym czasie, często stawiają pracodawcę przed dylematem, czy w dalszym ciągu zatrudniać powracającego pracownika, czy też podjąć decyzję o rozstaniu.

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy wobec pracownika powracającego do pracy po długiej nieobecności związanej z chorobą lub korzystaniem z urlopów związanych z rodzicielstwem?
  • Kiedy dopuszczalne jest rozwiązanie z takim pracownikiem umowy o pracę?
  • Kiedy należy skierować takiego pracownika na kontrolne badania lekarskie?

 

Długotrwałe lub częste absencje chorobowe

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. W tym czasie może go jedynie zwolnić w trybie dyscyplinarnym, jeżeli pracownik:

  • przed pójściem na zwolnienie lub w jego trakcie dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa,
  • popełnił przestępstwo uniemożliwiające jego dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku,
  • utracił uprawnienia konieczne do zajmowania dotychczasowego stanowiska.

Może to zrobić w ciągu 30 dni od dnia, w którym o takiej okoliczności się dowiedział. Z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca musi zaś zaczekać do powrotu pracownika do pracy.

Warto pamiętać o art. 53 k.p., który uprawnia pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę także w sytuacji, gdy niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej niż wskazane w tym przepisie okresy i mimo ich upływu pracownik jest w dalszym ciągu niezdolny do pracy. Długość tych okresów jest uzależniona od zakładowego stażu pracy i wynosi trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy. Warto przy tym pamiętać, że okresu choroby nie wlicza się do tego 6-miesięcznego okresu. Oznacza to, że można zwolnić w tym trybie pracownika, który przepracował pięć miesięcy, a następnie przebywał trzy miesiące na zwolnieniu lekarskim. Pracownika legitymującego się ponad 6-miesięcznym zakładowym stażem pracy można zwolnić w trybie natychmiastowym, jeśli jego absencja chorobowa trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, czyli dłużej niż 
182 dni, o ile bezpośrednio po tym okresie pracownik nie uzyska tzw. świadczenia rehabilitacyjnego. Jeśli je otrzyma, to ten 182-dniowy okres ulega przedłużeniu o dalsze trzy miesiące.

W praktyce często się zdarza, że pracownik nie powraca po upływie okresu zasiłkowego do pracy i ubiega się w tym czasie o świadczenie rehabilitacyjne, przy czym nie wiadomo, czy zostanie mu ono przyznane. Jeśli zaś zostaje przyznane w czasie późniejszym, to ze skutkiem od pierwszego dnia po upływie okresu zasiłkowego. By uniknąć sytuacji, że pracownik powróci do pracy z aktualnym zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym jego zdolność do pracy, co pozbawi pracodawcę prawa do jego zwolnienia w trybie art. 53 k.p., bezpieczniej jest zwolnić pracownika po upływie okresu zasiłkowego, a w sytuacji, gdy uzyska świadczenie rehabilitacyjne, cofnąć oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli pracownik w tym przejściowym okresie nie pozostaje na zwolnieniu lekarskim, co w praktyce zdarza się najczęściej, podstawą rozwiązania umowy o pracę jest art. 52 k.p., przyczyną zaś zwolnienia nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.

Z kolei krótsze niż przewidziane w art. 53 k.p. zwolnienia lekarskie mogą niekiedy stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (które może zostać pracownikowi wręczone po powrocie do pracy). Warunkiem jest jednak, by nieobecności pracownika:

  • dezorganizowały pracę (tj. skutkowały opóźnieniami w realizacji zadań, koniecznością zatrudniania innych osób na zastępstwo, przesuwaniem pracowników z innych działów, zwiększeniem obowiązków pracowników obecnych), co na ogół ma miejsce,
  • były ponadto długotrwałe, co zwykle oznacza kilkadziesiąt dni w ciągu roku.

By wzmocnić przyczynę wypowiedzenia, a tym samym zwiększyć szansę na jej obronę w sądzie, warto się również powołać na dużą częstotliwość i długotrwałość zwolnień lub spadek jakości wykonywanej przez takiego pracownika pracy.

Płatne urlopy związane z rodzicielstwem

Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero wówczas, gdy nie jest to możliwe (np. z uwagi na likwidację tego stanowiska), powinien dopuścić go do pracy na stanowisku równorzędnym bądź odpowiadającym kwalifikacjom pracownika. 

Co istotne, pracownik po powrocie z takiego urlopu nie jest już objęty ochroną, a zatem jego zwolnienie nie jest już zakazane. Jedynie w przypadku, gdy skorzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy, ochrona przed zwolnieniem ulega wydłużeniu o maksymalnie 12 miesięcy. Ochrona ta nie wyłącza jednak możliwości rozwiązania umowy o pracę z przyczyn pracownika niedotyczących – na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Z powodu likwidacji stanowiska pracy lub redukcji zatrudnienia w grupie zawodowej, do której pracownik należy, można także zwolnić pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego udzielonego na okres co najmniej trzech miesięcy, przy czym można to zrobić już pierwszego dnia takiego urlopu.

Warto jednak mieć w tym przypadku na uwadze wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2017 r. (II PK 333/15), z którego wynika, że dalsze zatrudnianie pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca musi dopuścić takiego pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Tylko w przypadku, gdy jest to obiektywnie niemożliwe (stanowisko to zostało zlikwidowane, ale już niezajęte przez innego pracownika), pracodawca może powierzyć mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające kwalifikacjom. Nie może go natomiast w takiej sytuacji zwolnić.

Ten restrykcyjny pogląd SN zdaje się wyłączać w praktyce możliwość wręczenia wypowiedzenia pracownikowi bezpośrednio po jego powrocie z płatnego urlopu związanego z rodzicielstwem. Znacząco też utrudnia,
jeśli w ogóle nie uniemożliwia, rozwiązanie z nim umowy o pracę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Jeśli bowiem dopuścimy go w takiej sytuacji do pracy na innym stanowisku (a mamy taki bezwzględny obowiązek), to trudno potem będzie uzasadnić (i obronić w sądzie) rozwiązanie umowy o pracę likwidacją stanowiska zajmowanego przed urlopem, a nie po urlopie. Praktycznym rozwiązaniem wydaje się w tej sytuacji przesunięcie terminu likwidacji stanowiska na okres po powrocie pracownika z urlopu, o ile oczywiście jest to w danej sytuacji możliwe.

Długotrwałe nieobecności a badania kontrolne

Z art. 229 § 2 k.p. wynika, że w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zd...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy