Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

28 stycznia 2020

NR 14 (Styczeń 2020)

Ocena pracownika a RODO

197

Nie ulega wątpliwości, że pracodawcy prowadzą oceny swoich pracowników właściwe cały czas. Często dokonują tej oceny nawet zupełnie nieświadomie i mimochodem. W takim przypadku ocenę kształtują na podstawie swoich subiektywnych odczuć, niepodlegających żadnym ramom prawnym. Sytuacja wygląda jednak zupełnie inaczej, jeżeli pracodawca decyduje się na przeprowadzanie w swojej firmie formalnej oceny pracowników. 

W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracodawca może, a czasem wręcz powinien przeprowadzać formalną ocenę pracowników. 
Zgodnie bowiem z art. 94 ust. 9) Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

POLECAMY


W jakich sytuacjach przeprowadzanie ocen pracowników jest szczególnie wskazane?


Zgodnie z art. 183c § 1 Kodeksu pracy: pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Ustalenie, że praca jednej osoby ma taka samą wartość jak praca innej osoby na podobnym stanowisku pracy, może nastręczać wielu trudności. O ile w przypadku pracowników fizycznych problem ten ma mniejsze znaczenie, gdyż zazwyczaj moją oni narzucone normy pracy, co pozwala na szybkie i obiektywne porównanie pracy, o tyle w przypadku pracowników umysłowych jest to dużo trudniejsze. Tym bardziej że czasem zdarza się, że pracownicy pracujący na bardzo podobnych stanowiskach, mają różny zakres obowiązków, który w praktyce może być trudny do porównania. 

W takich sytuacjach prowadzenie oceny pracowników, na podstawie ustalonych, obiektywnych kryteriów, powoduje, że osoby oceniające mogą łatwiej wyjść obronną ręką z zarzutów dotyczących np. nierównego wynagrodzenia.

Co również bardzo istotne, § 2 powołanego przepisu stanowi, że wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 


Jakie kryteria pracodawca może brać pod uwagę przy ocenie pracowników?


W art. 183c § 3 Kodeksu pracy wskazano, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W tym kontekście bardzo ciekawy jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r., sygn. akt: I BP 10/17 (Legalis 1883220), w którym sąd uznał, że „najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy”. Dalej jednak sąd stwierdza, że „kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan rodzinny i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy ich niepełnosprawność, z drugiej zaś strony posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Niemniej jednak wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją”. 

Z powyższego wynika, że w orzecznictwie, oprócz obiektywnych kryteriów dotyczących kwalifikacji pracownika, jego doświadczenia i przebiegu zatrudniania, dopuszcza się możliwość, pomocniczo, w uza...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy