Monitorowaniem, zgodnie z definicją słownikową, będzie stała obserwacja i kontrola procesów lub zjawisk lub stały nadzór nad danym obiektem. W znowelizowanym Kodeksie pracy ustawodawca zawarł definicję monitoringu mającą zastosowanie wyłącznie na potrzeby stosunków pracowniczych. Zostały przewidziane dwa rodzaje monitoringu (art. 222 Kodeksu pracy):
- wizyjny, będący szczególnym nadzorem nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu,
- poczty elektronicznej.
Poza tym dopuszczono stosowanie innych form monitoringu, do których – zgodnie z art. 223 § 4 Kodeksu pracy – stosuje się odpowiednio przepisy o monitoringu poczty elektronicznej.
Wśród przykładów innych form monitoringu pracowników znajdują się:
- monitoring komunikacji elektronicznej (np. analiza logowań do internetu, odwiedzanych stron, korzystania z telefonu i rozmów telefonicznych, korzystania z komunikatorów internetowych, kontrola liczby znaków wprowadzanych na klawiaturze komputera (keylogger),
- monitoring dostępu do określonych pomieszczeń,
- monitoring lokalizacyjny (GPS).
Można zatem stwierdzić, iż uregulowano całościowo problematykę monitoringu, wprowadzając przepisy regulujące dwie najczęściej stosowane formy monitoringu i jednocześnie dopuszczając stosowanie innych jego rodzajów.
W praktyce mogą jednak powstać wątpliwości, czy w sytuacjach, kiedy pracodawca nie będzie stale kontrolował pracowników, ale będzie ich sprawdzał sporadycznie/wyrywkowo, szczególnie w sytuacjach, kiedy pozyska informacje, że pracownik narusza obowiązki pracownicze związane z użytkowaniem służbowej poczty elektronicznej, dochodzić będzie do przetwarzania danych osobowych pracownik...
Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów
- 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
- Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
- Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
- ...i wiele więcej!
