Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat Numeru , Prawo pracy w praktyce

19 sierpnia 2022

NR 29 (Sierpień 2022)

Mediacja jako sposób rozwiązywania sporów pracowniczych

0 203

Mediacja jest formą rozwiązywania sporów opierającą się na wyspecjalizowanej, niewładczej oraz obiektywnej ingerencji osoby trzeciej – mediatora. Mediator powinien być bezstronny i neutralny wobec stron i ich sporów. Nie ma interesu w opowiedzeniu się po którejś ze stron, co oznacza, iż mediator dąży do skupienia stron na wypracowaniu porozumienia, a nie potęgowaniu konfliktu.

Mediacja jest jedną z alternatywnych metod rozwiązywania sporów (ADR – alternative dispute resolution) mającą na celu szczególnie upowszechnianie kultury prawnej opartej na pozasądownym rozwiązywaniu sporów. Jest skuteczną alternatywą dla postępowań sądowych, która pozwala na złagodzenie sporu. Zasadniczo, metody ADR opierają się na przekonaniu, że ugody powinny być formułowane przez same strony z uwzględnieniem ich interesów, nie zaś narzucane z zewnątrz ze względu na uprawnienia i obowiązki uczestników. Mediacja jest procesem służącym osiągnięciu porozumienia, zarówno w przypadku sporu, jak i w sytuacji impasu oraz zastoju w negocjacjach. Mediacja może służyć także nawiązaniu kontaktu między stronami. Jednakże należy podkreślić, iż nie każda sprawa musi zakończyć się ugodą. Rezultat mediacji w pełni zależy wyłącznie od woli stron.
Porozumienie kończące konflikt realizuje wiele celów. Przede wszystkim rozwiązuje spór poprzez wypracowanie warunków wzajemnie akceptowalnych przez strony oraz uwzględniających interesy i potrzeby obu stron. Ponadto odbudowuje relacje między stronami konfliktu, wycisza ich emocje. Warto podkreślić, iż mediator nie jest arbitrem, tj. nie rozstrzyga sporu i nie wskazuje, kto ma rację. Jest pośrednikiem w działaniach, które strony podejmują, by rozwiązać spór lub ustalić warunki współdziałania na przyszłość. Powinien też posiadać odpowiednią wiedzę i umiejętności. Co istotne, mediator jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy przebiegu mediacji. 

POLECAMY

Mediacja – podstawy prawne

Mediacja w sporach indywidualnych z zakresu prawa pracy wprowadzona została przez ustawodawcę w drodze nowelizacji Kodeksu postępowania cywilnego w 2005 r. i uregulowana jest w art. 183(1)–183(15) k.p.c. Z kolei definicja spraw z zakresu prawa pracy została zawarta w art. 476 § 1 k.p.c., który precyzuje, że do spraw z zakresu prawa pracy należą sprawy o:

  • roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,
  • ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,
  • roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,
  • odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
     
Uregulowania zawarte w przepisach postępowania cywilnego obejmują dwie formy wszczęcia mediacji:
  • sądową, którą inicjują strony lub sąd po wszczęciu postępowania sądowego,
  • inicjowaną przez same strony przed wszczęciem postępowania sądowego, na podstawie umowy o mediację, określaną jako mediacja pozasądowa, przedsądowa, kontraktowa.


Mediacja może zakończyć się zawarciem przez strony ugody. W takim przypadku ugodę podpisaną przez strony zamieszcza się w protokole bądź też załącza do niego. Warto pamiętać, że przez podpisanie ugody strony wyrażają zgodę na wystąpienie do sądu z wnioskiem o jej zatwierdzenie. Po przeprowadzeniu postępowania sąd może zatwierdzić ugodę zawartą przed mediatorem bądź też może odmówić jej zatwierdzenia. Stanie się tak wtedy, gdy ugoda zawarta przed mediatorem jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego, bądź też zmierza do obejścia prawa, jest niezrozumiała lub zawiera sprzeczności. Zatwierdzona ugoda mediacyjna ma moc ugody sądowej. Jeżeli ugoda podlega wykonaniu w drodze egzekucji, sąd zatwierdza ją poprzez nadanie jej klauzuli wykonalności. W przypadku braku dojścia do porozumienia przez strony, z mediacji sporządza się protokół, który podpisuje mediator.

Zasady mediacji

Dobrowolność 
Podstawową zasadą mediacji jest jej dobrowolność, co wynika z art. 183(1) § 1 k.p.c. Dobrowolność mediacji ma odzwierciedlenie na wielu płaszczyznach:

  • po pierwsze, jedynie uczestnicy – zwaśnione strony decydują się przystąpić do mediacji,
  • po drugie, strony mogą zrezygnować z postępowania mediacyjnego na każdym jego etapie.

Zasada dobrowolności dotyczy także wyboru osoby mediatora przez strony. Sam mediator również ma możliwość podjęcia dobrowolnej decyzji co do udziału w danym postępowaniu mediacyjnym, z pewnymi jednak ograniczeniami. Zgodnie bowiem z treścią art. 183(2) § 4 k.p.c., stały mediator może odmówić prowadzenia mediacji jedynie z ważnego powodu, a o tym fakcie musi niezwłocznie poinformować strony. Dobrowolność mediacji wyraża się również w możliwości zarówno zawarcia samej ugody, jak i sformułowania jej treści.

Bezstronność i neutralność 
Kolejną zasadą mediacji jest prawo do neutralnego i bezstronnego mediatora. Bezstronność oznacza stosunek mediatora do stron i postrzegana jest w kategoriach ewentualnego, potencjalnego konfliktu interesów. Mediator musi kierować się obiektywizmem, a więc nie może być stronniczy.
Uzupełnieniem zasady bezstronności jest neutralność. Neutralność w mediacji należy traktować jako stosunek mediatora do przedmiotu konfliktu. Mediator nie jest uprawniony do wydawania oceny, czy wypracowane przez strony warunki porozumienia są z jego perspektywy sprawiedliwe. Mediator nie może odgrywać roli arbitra, co oznacza, iż nie jest sędzią rozstrzygającym spory. 

Poufność 
Zgodnie z treścią art. 183(4) § 2 k.p.c., mediator jest zobowiązany zachować w tajemnicy fakty, o których dowiedział się w związku z prowadzeniem mediacji, chyba że strony zwolnią go z tego obowiązku. Przy czym zwolnienie takie może mieć miejsce tylko wtedy, gdy strony sporządzą je w formie pisemnej, ewentualnie ustnie, w sposób niebudzący wątpliwości co do woli stron w tym zakresie. Zatem mediacja jest również zobowiązaniem się stron i mediatora do nieprzekazywania nikomu informacji o faktach i zdarzeniach uzyskanych w trakcie postępowania mediacyjnego. Mediator jest więc zobowiązany zachować w tajemnicy wszelkie fakty, o których dowiedział się w związku z prowadzeniem postępowania mediacyjnego, a zatem informacje uzyskane zarówno podczas mediacji, jak i w czasie przygotowania do niej, w tym te uzyskane z dokumentów okazywanych przez strony lub znajdujących się w aktach sprawy. Gwarancją przestrzegania przez mediatora niejawności mediacji jest zakaz jego przesłuchiwania w charakterze świadka w zakresie faktów, o których dowiedział się w związku z prowadzonym postępowaniem mediacyjnym. 
Z perspektywy wizerunkowej pracodawcy bardzo istotna jest ostatnia zasada, tj. poufność. Pozwala ona zachować w tajemnicy sam fakt prowadzenia mediacji. Mediacja prowadzona jest w celu wyjaśnienia, złagodzenia, zakończenia sporu między pracodawcą a pracownikiem. Zapobiega eskalacji sporu poza osoby zainteresowane. Ponadto, w przypadku zawarcia porozumienia można nadać mu klauzulę tajności, tym samym chroniąc wiarygodność i dobry wizerunek pracodawcy na rynku pracy. Z kolei, dla pracownika mediacja stwarza możliwość bycia wysłuchanym i potraktowanym z szacunkiem oraz uzyskania wiarygodnych informacji co do przedmiotu sporu, wyjaśnienia sporu z perspektywy każdej ze stron.

Mediacje w sprawach pracowniczych – korzyści i praktyka

Na przestrzeni ostatnich lat mediacja zyskuje na popularności. Przede wszystkim rośnie świadomość stron o tej metodzie rozwiazywania sporów, jak również co do jej korzyści. W sądach pracy z roku na rok coraz więcej spraw z zakresu...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy