Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

28 stycznia 2020

NR 14 (Styczeń 2020)

Jawność wynagrodzeń – o co należy zadbać, a czego się wystrzegać komunikując wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę

140

Nie od dziś wiadomo, że obszar wynagrodzeń budzi zainteresowanie zarówno pracowników, osób starających się o pracę oraz pracodawców. Jeszcze kilka, kilkanaście lat temu wynagrodzenia w przedsiębiorstwach prywatnych owiane były pilnie strzeżoną tajemnicą, a pracownicy zobowiązani byli do podpisywania swoistego cyrografu tak, aby informacja o zarobkach nie wyszła poza ustalenia dwóch stron stosunku pracy. 

Uregulowania ustawodawcy oraz doktryna nie dają jednoznacznej odpowiedzi czy klauzule umowne zakazujące pracownikom ujawniania wysokości wynagrodzenia są zgodne z prawem. Z jednej bowiem strony wysokość wynagrodzenia stanowi jego dobro osobiste, którego jest dysponentem, z drugiej natomiast może stanowić informację gospodarczą istotną dla konkurencyjności firmy. Dodatkowo dochodzi do tego aspekt dochodzenia uprawnień z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Zgodnie z opinią Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zobowiązywanie pracowników do dochowania w tym zakresie poufności jest niedopuszczalne. Doktryna natomiast dopuszcza możliwość dookreślenia w umowie o pracę zakresu oraz granic możliwości ograniczenia dysponowania informacją o wynagrodzeniu, szczególnie wobec podmiotów zewnętrznych. Wydaje się więc, że każdą klauzulę umowną zakazującą pracownikom ujawniania wysokości wynagrodzenia należałoby rozpatrywać na podstawie danego stanu faktycznego. W sektorze publicznym sytuacja wyglądała inaczej i ujawnianie wynagrodzeń było koniecznością uregulowaną prawem. Dziś jednak podejście do wynagrodzeń się zmienia, nie w każdej firmie, ale jednak. Wynika to, w mojej ocenie, przede wszystkim ze zmieniającego się rynku pracy i tego, jak bardzo zmieniły się wzajemne relacje pomiędzy pracodawcami a potencjalnymi czy aktualnymi pracownikami. Dziś bowiem nie mamy już relacji firma-petent (kandydat, pracownik), mamy natomiast relację partnerską. Kandydat oraz pracownik oferują swoje kompetencje, wiedzę, doświadczenie, zaangażowanie, a przedsiębiorstwo w zamian przekazuje możliwość rozwoju, wyzwania, odpowiedzialność, wynagrodzenie. Skoro więc mamy dwie strony, które są dla siebie partnerami, trudno się dziwić, że kandydaci są zainteresowani poznaniem oferty pracodawcy na etapie zapoznawania się z ofertą pracy, w szczególności w kontekście oferowanej stawki.

Ten trend potwierdzają również wyniki badań. Jak wynika z całkiem świeżego raportu rynku pracy stworzonego przez Adzunę1, czyli tzw. „Google dla ofert pracy”, aż 97% osób pracujących i szukających pracy w Polsce chce już na etapie ogłoszenia o pracę znać proponowane zarobki. Spośród nich 64% respondentów wystarczyłaby informacja w formie widełek (min-max), natomiast 1/3 ankietowanych jest zainteresowana poznaniem minimalnej stawki wynagrodzenia. Z tego samego raportu dowiadujemy się też, że Polska, spośród wszystkich przebadanych krajów, a było ich 16, plasuje się na samym końcu pod kątem ilości opublikowanych ofert pracy z podaną stawką wynagrodzenia. Mamy więc zainteresowanie jawnością wynagrodzeń na etapie poszukiwania pracy ze strony kandydatów oraz niską liczbę publikowanych ofert właśnie z podaną stawką. Wyłomem jest oczywiście obszar IT, który zawyża i tak niską statystykę, bo pracodawcy, chcąc sprostać oczekiwaniom rynku, w dużej mierze podają kwoty wynagrodzenia już w ogłoszeniach o pracę. Czy zatem pracodawcy powinni odpowiadać na potrzeby kandydatów i ujawniać płace w ofertach pracy, tak jak robią to przedsiębiorcy z Wielkiej Brytanii czy Rosji? Myślę, że polskie firmy nie są w 100% gotowe na transparentne płace zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Do tego, aby ujawniać płace trzeba być nie tylko przekonanym, ale również dobrze przygotowanym. Szanse na powodzenie projektu pod szyldem „Transparentne płace” są tylko wtedy, gdy firma ma przekonanie o tym, że chce pokazywać wynagrodzenia na zewnątrz, a nie wynika to z chwilowej mody i oczekiwań kandydatów. Myślę też, że pomysł „załatwienia” transparentności płac w naszym kraju nowelizacją kodeksu pracy może wyrządzić więcej krzywdy zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Projekt wprowadzający konieczność ujawniania widełek płacowych bądź stawki zasadniczego wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę pod rygorem sankcji pieniężnych znajduje się obecnie w procesie legislacyjnym. Tylko czy jest to dobry pomysł, aby wprowadzać jawność płac, gdy wielu rodzimych pracodawców nie ma dobrze zbudowanego systemu wynagradzania albo nie ma go w ogóle?


Przygotuj organizację od wewnątrz


Oczekiwania kandydatów to jedno, natomiast przygotowanie firmy do ujawnienia płac w ofercie pracy to druga strona medalu. Jeśli zauważymy, że ujawnienie wynagrodzeń dla kandydatów mogłoby pozytywnie wpłynąć na odbiór naszej oferty oraz organizacji jako pracodawcy, powinniśmy się do tego skrupulatnie przygotować. W pierwszej kolejności powinniśmy przeanalizować system wynagradzania wewnątrz firmy, a jeśli nie mamy systemowego podejścia powinniśmy do niego dążyć. W zależności od wielkości przedsiębiorstwa sam proces tworzenia systemu wynagradzania może zająć nam sporo czasu. Być może będzie potrzebne wsparcie zewnętrznej firmy, która pomoże nam stworzyć widełki wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach. Powinniśmy w proces wyceniania stanowisk zaangażować również przełożonych, menedżerów wyższego szczebla oraz poziom zarządu/ właścicielski. Musimy również pamiętać o tym, że nasi pracownicy otrzymują wynagrodzenie na określonym poziomie, a po ustaleniu widełek może się ono okazać niedoszacowane bądź wręcz odwrotnie – przeszacowane. Proces więc może się dla nas okazać kosztowny oraz długofalowy. Uporządkowanie płac, nawet jeśli finalnie nie zdecydujemy się na ich ujawnienie, przysporzy nam jednak sporo korzyści. Menedżerom łatwiej będzie planować zatrudnienie oraz awanse w oparciu o obowiązujące widełki płacowe. Sukces procesu porządkowania wynagrodzeń w dużej mierze zależy również od tego, jak będziemy go komunikować pracownikom. Branie pod uwagę zdania załogi, pytanie ich o opinię oraz angażowanie w poszczególne etapy, na pewno przysporzy nam więcej entuzjastów wprowadzanej zmiany, aniżeli oponentów.

Jak pokonać opór pracowników?


Podejmując decyzję o ujawnianiu wynagrodzeń na zewnątrz organizacji, możemy spotkać się z oporem pracowników. Nie każdy bowiem chce, aby znajomi z branży czy koledzy z działu obok znali jego widełki płacowe. Nie powinno nas to dziwić – przez wiele lat byliśmy przyzwyczajani do tego, że wynagrodzenie jest owiane tajemnicą i chętnie oczywiście poznalibyśmy zeznanie podatkowe kolegi czy sąsiada, ale do ujawniania naszych płac zdecydowanie ciężej nas namówić2. Co zatem zrobić, aby pracownicy stali się ambasadorami zmiany, a nie jej oponentami? Przede wszystkim pokazać korzyści takiego rozwiązania – wiedząc jak kształtują się widełki wynagrodzeń na naszym, ale też na wyższym stanowisku, możemy świadomie pokierować swoją karierą zawodową tak, aby osiągnąć pożądany pułap, również finansowy. Idea jawności wynagrodzeń może także wpłynąć pozytywnie na równość uposażenia kobiet i mężczyzn oraz pomóc dostosować stawki do tych, które obowiązują na rynku. W każdej firmie może znaleźć się osoba, która będzie opierała się wprowadzonej zmianie, jednak, jeśli jako firma, podejmiemy decyzję o wprowadzeniu idei transparentności wynagrodzeń, powinniśmy być jej konsekwentni. Nawet, jeśli konsekwencją naszej decyzji będzie konieczność rozstania się z pojedynczymi osobami.


Ujawnianie stawek a naruszenie dóbr osobistych pracownika


Przedsiębiorstwa, chcąc uniknąć podawania stawek wynagrodzenia, zasłaniają się często argumentem, że utajniając wynagrodzenia chronią dobra osobiste swoich pracowników. Zgodnie bowiem z naszą krajową literą prawa informacja o wysokości zarobków stanowi dobro pracownika, którego ochrona jest zagwarantowana przepisami prawa. Ujawnienie widełek wynagrodzenia na danym stanowisku czy nawet podanie konkretnej stawki w ogłoszeniu o pracę nie stanowi jednak naruszenia dóbr osobistych pracownika. Takim naruszeniem byłoby dopiero podanie do wiadomości publicznej informacji o tym, ile zarabia Jan Kowalski czy Anna Nowak albo udostępnienie dokumentacji płacowej pracownika bez jego zgody. Pracownik mógłby wtedy pójść do sądu i pozwać pracodawcę za naruszenie dóbr osobistych zagwarantowanych prawem. Idea transparentności jest zgodna z literą prawa, a dodatkowo resort pracy poparł projekt ustawy nakładający na polskie przedsiębiorstwa konieczność ujawniania wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, a zatem argument ochrony dóbr osobistych pracowników nie znajduje poparcia.


Czy transparentność płac może być niebezpieczna?


U...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy