Dołącz do czytelników
Brak wyników

HR Now

3 lutego 2022

NR 26 (Styczeń 2022)

HR na szpilkach by Monika Smulewicz. Część 12. Elastyczne podejście do planowania urlopów a specustawa o Covid-19

0 350

Pandemia Covid-19 naraziła na szwank kondycję psychiczną pracowników. Długotrwałe podwyższenie poziomu stresu, obawa o własne zdrowie, niedogodności związane z pracą zdalną wraz z efektem wyobcowania mogą skutkować zaburzeniami samopoczucia pracowników. Ocenia się, że skutki psychologiczne przebywania na kwarantannie mogą rozciągnąć się nawet do trzech lat po ustąpieniu pandemii. Jednymi z najprostszych sposobów zadbania o dobrostan pracowników są programy propagujące dbanie o zdrowie fizyczne poprzez ruch i aktywne spędzanie wolnego czasu.

Psychiczne wyczerpanie pracowników

Jak pokazują badania (np. Hays Poland), co trzeci pracownik w Polsce doświadczył pogorszenia stanu zdrowia psychicznego w wyniku pandemii. Również w badaniach stanu mentalnego (Eurofound) przeprowadzonych wśród 27 przebadanych państw jedynie 5 odnotowuje wskaźnik powyżej mediany, tj. 50 pkt. Wyniki poniżej wskazują na coraz większe ryzyko depresji. Polska w tym zestawieniu znalazła się prawie na końcu, z wynikiem na poziomie 39,7 pkt. Zjawisko jest zatem na tyle istotne, że pracodawcy zaczęli poświęcać więcej uwagi dobrostanowi zatrudnionych, a nawet rozpoczęli wdrażanie różnych działań wspierających zdrowie psychiczne w miejscu pracy. 

POLECAMY

Elastyczne podejście do planów urlopowych

Efektywną pomocą mogą okazać się w tym przypadku zaległe urlopy wypoczynkowe. Obecnie jesteśmy na początku nowego roku, gdzie zwykle w organizacjach przygotowywane są i planowane urlopy. Termin sporządzenia planów urlopowych nie jest sprecyzowany w przepisach prawa pracy. Powinien on być przygotowany przed rozpoczęciem roku kalendarzowego, którego dotyczy, lub na jego samym początku, lecz dokonanie tego w terminie późniejszym nie jest przeszkodą do udzielania urlopów. W praktyce termin sporządzenia planu urlopów wynika z regulacji wewnątrzzakładowych – regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. Nie ma również nakazu sporządzania planu na cały rok. Daje to pracodawcom pewną elastyczność. Mogą bowiem tworzyć plany na krótsze okresy – kwartał czy półrocze. Plany urlopowe można także tworzyć oddzielnie dla różnych części firmy – wydziałów, oddziałów.
Plan urlopów nie bierze pod uwagę dni urlopu „na żądanie”. Zatem przy wymiarze urlopu 26 lub 20 dni do planowania przyjmuje się odpowiednio 22 lub 16 dni. Pracodawca niezależnie od liczby zatrudnionych ma obowiązek tworzenia planu urlopów. Wyjątkiem są te firmy, gdzie nie działa zakładowa organizacja związkowa lub działająca organizacja związkowa wyraziła zgodę na brak planu urlopów.
 

Plan urlopów powinien uwzględniać wszystkie urlopy wypoczynkowe przewidziane u pracodawcy w danym roku kalendarzowym, tj.:
  • urlop bieżący, do którego pracownik nabywa prawo z początkiem roku kalendarzowego (art. 152 § 1 k.p.),
  • pierwszy urlop w karierze zawodowej, tzw. z tytułu „pierwszej pracy”, do którego pracownik nabywa prawo w trakcie roku w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku, za każdy kolejny miesiąc pracy (art. 153 k.p.),
  • urlop uzupełniający (art. 158 k.p.),
  • urlop niewykorzystany w latach poprzednich, tzw. urlop zaległy (art. 168 k.p.).


Czy wnioski urlopowe są wiążące dla pracodawcy?

Pracodawca opracowuje plan urlopów w oparciu o wnioski pracowników, nie ma jednak obowiązku akceptowania każdego wniosku. Pracodawca przy ustalaniu planu urlopów powinien mieć na uwadze konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 k.p.). Z tego wynika, że wnioski pracowników nie są wiążące dla pracodawcy. Nieuwzględnienie wniosku urlopowego pracownika nie wymaga zatem uzasadnienia, za wyjątkiem:

  • wniosku o urlop wypoczynkowy, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.), 
  • urlopu „na żądanie” – do 4 dni w roku kalendarzowym (art. 1672 k.p.),
  • urlopu dla młodocianego pracownika, będącego uczniem szkoły, z tytułu ferii szkolnych. 

Planując urlopy, trzeba pamiętać o uwzględnieniu obowiązkowego, trwającego przynajmniej 14 dni urlopu (art. 162 k.p.). Istotne są też terminy, w których pracownik powinien wykorzystać przysługujący mu urlop. Ten zaległy należy udzielić pracownikowi w terminie do 30 września następnego roku kalendarzowego. Do tej puli nie wlicza się urlopu udzielanego „na żądanie” pracownika (art. 168 k.p.). Urlop tego typu z nowym rokiem traci swój charakter i ulega z automatu przekształceniu w urlop zwykły.
Plan urlopów staje się wiążący zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika w momencie podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 163 § 2 k.p.)....

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy