Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat Numeru

27 marca 2019

NR 9 (Marzec 2019)

Employee experience - Moda czy must have dla współczesnych organizacji?

0 76

Employee experience (w skrócie nazywany EX) nie jest modą, nie jest pakietem atrakcyjnych benefitów czy też nowoczesnym biurem lub bogatą kulturą i marką firmy. Nie jest metodą i sposobem na przyciągnięcie najlepszych pracowników. Jeśli skupiamy się jedynie na tym, aby być na czasie z aktualnymi trendami, a do nich niewątpliwie od kilku lat należy employee experience, to tracimy z oczu faktyczny sens i wymiar budowania autentycznego doświadczenia pracownika.

Nie ma wątpliwości, że EX znalazł się jako cel na mapie wielu firm. Organizacje zdają sobie sprawę z pilności i przewagi konkurencyjnej, jaką daje inwestowanie w odpowiednie doświadczenia pracowników. Employee experience to ciągła i niekończąca się interakcja między pracownikami a organizacją, to proces, który nigdy się nie kończy. To suma doświadczeń pracownika z pracodawcą, na wszystkich etapach i punktach kontaktu. Każde doświadczenie się liczy i ma znaczenie! Uznaną i często cytowaną definicją employee experience jest teoria Jacoba Morgana, który opisuje EX jako połączenie środowiska kulturowego, fizycznego i technologicznego, jakiego doświadczamy w miejscu pracy:

  • Kultura organizacji to wartości, misja, procesy, sposoby komunikacji, styl zarządzania, ale również energia i atmosfera. 
  • Technologia to wszelkie narzędzia niezbędne pracownikowi do wykonywania swoich zadań. Jest centralnym systemem nerwowym organizacji.
  • Otoczenie to nie tylko wygląd i aranżacja przestrzeni, lecz także wszelkie udogodnienia związane z miejscem pracy. To również ludzie, z którymi pracujemy, różnorodność wieku, płci, kultury itp. To elastyczny system czasu i miejsca pracy, autonomia działań.

Ponad 20 lat doświadczenia w zarządzaniu firmami w różnych kulturach (polska, skandynawska, włoska) wzbogaciło mnie o wiele praktycznych refleksji i doświadczeń w tworzeniu organizacji, która nie tylko angażuje, buduje pozytywne doświadczenie, ale także uskrzydla. Sprawia, że pracownik ma poczucie wpływu na to, co dzieje się w firmie i w jakim kierunku się rozwija. Na tych podstawach zbudowałam mój pomysł na Uskrzydlającą Organizację. Opiera się również na trzech głównych filarach: Lider, Otoczenie i Rozwój. 

  1. LIDER to filar, który podtrzymuje całą konstrukcję Uskrzydlającej Organizacji. Lider musi być naturalnym wzorem i przykładem autentyczności, wiarygodności i spójności między tym, co robi, a tym, co mówi. To on jest nauczycielem kultury firmy, jej wartości i zasad. To, co w języku angielskim nazywane jest role model, chyba najlepiej oddaje sens i znaczenie.
  2. Drugi filar to OTOCZENIE. W nim zawiera się bardzo wiele czynników, począwszy od kultury i marki firmy, przez komunikację, strukturę organizacyjną, system wynagradzania i benefitów czy aranżację biura, dostępne technologie i narzędzia aż do zapewnienia pracownikom równowagi między pracą a życiem prywatnym. Bardzo rozległy temat, ale niezwykle istotny.
  3. Trzeci filar to ROZWÓJ. To wartość dodana, x-faktor Uskrzydlającej Organizacji. Tu mieści się wszystko, co firma ma do zaoferowania pracownikom w kwestii rozwoju, doskonalenia, szkoleń, ścieżek kariery. 


3 filary uskrzydlającej organizacji

LIDER:

  • Wzór i przykład
  • Ewangelista kultury firmy, jej wartości, misji i wizji
  • Autentyczny, wiarygodny, transparentny i konsekwentny
  • Autorytet i ekspert, budzi podziw i szacunek
  • Efektywny, kompetentny, zorientowany na cele
  • Ma wizję, którą jasno komunikuje i wypełnia
  • Uprawnia innych do podejmowania decyzji
  • Angażuje w tworzenie misji i celów
  • Inspiruje, wspiera, uczy i wskazuje kierunek
  • Słucha i pyta, jest obecny i jasno komunikuje
  • Daje natychmiastowy feedback
  • Docenia i ocenia sprawiedliwie
  • Jest odpowiedzialny, godny zaufania i przewidywalny
  • Dba o rozwój i dobro pracowników
  • Jest coach-em i mentorem
  • Dba o dobrą atmosferę i energię
  • Zachęca do innowacji i działania
  • Zatrudnia ludzi lepszych od siebie
  • Pełen zapału, zaraża pasją i entuzjazmem
    Za takim szefem chce się iść!

OTOCZENIE: 

  • Silna i autentyczna kultura, wartości i misja firmy
  • Mocna i wiarygodna marka firmy i pracodawcy
  • Różnorodność zespołów, inkluzja i integracja
  • Kultura doceniania i nagradzania - z poziomu liderów i współpracowników
  • Kultura innowacji, organizacja ucząca się, eksperymentująca, nie unikająca błędów
  • Zachęca do próbowania nowych rozwiązań, nagradza nie tylko wyniki, ale przede wszystkim starania, tworzy przestrzeń na inteligentną pomyłkę
  • Autonomia, elastyczność, decyzyjność, poczucie sensu i wpływu
  • Współpraca, otwartość i sprawna komunikacja
  • Odpowiednie narzędzia pracy wspierające komunikację i innowacyjność
  • Czas na myślenie, kreatywność i odpoczynek
  • Jasna struktura organizacyjna, transparentne i dobrze komunikowane cele, procesy i procedury
  • Technologie dostępne dla każdego, od prostych aplikacji do systemów zarządzania doświadczeniem klienta i pracownika, komunikacją wewnątrz firmy
  • Sprawiedliwy i transparentny system wynagradzania i benefitów
  • Siedziba firmy jako refleks kultury i wartości, przestrzeń do innowacji, atrakcyjna, wspierająca rozwój i komunikację, przyciągająca talenty
  • Elastyczność w podejściu do czasu i miejsca pracy (work -life integration)
  • Badanie satysfakcji i zaangażowania pracownika – ankiety roczne, ale także szybkie i krótkie badania pulsu organizacji
  • Troska o zdrowie, fizyczną i psychiczną kondycję pracowników

ROZWÓJ: 

  • Firma zapewnia narzędzia i możliwości a pracownik wolę rozwoju,
  • System zarządzania wiedzą w organizacji
  • Feedback i docenianie
  • Nowe wyzwania i inspiracje
  • Jasna ścieżka rozwoju
  • Szkolenia wewnętrzne i refundowana przez firmę edukacja zewnętrzna, e-learning
  • Wewnętrzne platformy komunikacyjne do dzielenia się wiedzą, pomysłami i informacjami
  • Spotkania między działami
  • Analiza kapitału ludzkiego (people analytics) – wszystko, co związane z ludźmi w organizacji powinno być mierzone
  • Rozwój umiejętności miękkich
  • Job Shadowing – uczenie się poprzez obserwację pracy innych wewnątrz organizacji
  • Job Rotation – czasowa zmiana stanowiska i zakresu obowiązków
  • Klub książki lub forum pracowników-wymiana pomysłów i zainteresowań
  • Prezentacje zapraszanych ekspertów z różnych dziedzin
  • Mastermindy wewnętrzne – wspólne rozwiązywanie problemów i szukanie rozwiązań
  • Programy mentorskie, przekazujemy wiedzę, ale też integrujemy pokolenia w firmie
  • Programy rozwoju talentów
     

W tym filarze możemy wykazać się propozycjami, które będą uskrzydlać rozwój, zaangażowanie, wspierać współpracę i komunikację.

Ten model to moja autorska interpretacja oparta na wielu latach doświadczeń. A co najważniejsze, wykorzystywana i sprawdzona w praktyce.
Wiele czynników ma wpływ na tworzenie pozytywnego doświadczenia pracownika. Marka pracodawcy, czyli employer brand, jest swoistą klamrą spinającą wszystkie elementy w jeden obraz. Employee experience musi być spójne z marką, kulturą i wartościami firmy. Z kolei employer brand powinien być realistycznym portretem tego, czego pracownik doświadcza w firmie na co dzień. 
To wzajemna, obustronna relacja: nie ma autentycznej marki pracodawcy, jeśli nie ma ona odbicia w doświadczeniu pracownika, i odwrotnie – nie zbudujemy wiarygodnego employee experience, jeśli nie będzie ono wpisane w to, co jest sercem firmy. Budując prawdziwe doświadczenie pracownika, pamiętajmy, aby drogowskazem na każdym etapie były jej kultura, marka i wartości. 
Dostosowanie doświadczenia pracowników do celu, marki i kultury jest bardzo istotne. Jeśli Twoja firma promuje kulturę zorientowaną na klienta, to zastanów się, w jaki sposób ta kultura jest doświadczana przez pracowników na różnych etapach kontaktu pracownika z organizacją (rekrutacja, onboarding, odejście itp.). Doświadczenie pracownika powinno zaczynać się od jasnego zrozumienia marki, celu i kultury. To także podstawa i punkt wyjścia do budowania silnego zaangażowania.

Przeprowadzone i opublikowane nie tak dawno przez firmę Jobhouse badanie „Szczęście w pracy Polaków” pokazało, że wśród najważniejszych czynników dających poczucie szczęścia i zadowolenia wśród pracowników polskich firm były w kolejności od najwyżej ocenionego:

  • wynagrodzenie,
  • przyjazna atmosfera pracy,
  • możliwości rozwoju,
  • relacje z przełożonym,
  • możliwość zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym,
  • współpracownicy, na których można liczyć. 


Employee experience to więcej niż zaangażowanie

Employee experience stał się dla wielu organizacji odpowiedzią na poszukiwania sposobu zarządzania zaangażowaniem pracowników. Bardzo często doświadczenie pracownika utożsamia się z zaangażowaniem. A z kolei zaangażowanie łączone jest z satysfakcją pracownika. Wszystkie te pojęcia są oczywiście powiązane ze sobą, uzupełniają się, ale nie zastępują.
Szczęście pracownika i jego zadowolenie to fundament, na którym możemy budować prawdziwe zaangażowanie. Ale wysoki poziom zadowolenia i szczęścia pracowników nie jest jednoznac...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy