Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

28 listopada 2019

NR 13 (Listopad 2019)

Dodatkowe wolne czy sytuacja wymagająca ochrony?
O dylematach pracodawców związanych z powtarzającymi się nieobecnościami pracowników

193

Jednym z częstszych problemów, z jakimi borykają się pracodawcy w organizacji pracy, są częste i powtarzające się nieobecności pracowników, o których przełożeni najczęściej dowiadują się w dniu rozpoczęcia zwolnienia. Dane statystyczne Zakładu Ubezpieczeń Społecznych potwierdzają – Polacy masowo korzystają ze zwolnień lekarskich.

W 2018 r. w Rejestrze Zaświadczeń Lekarskich zarejestrowano 21 534,3 zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy z tytułu choroby własnej na łączną liczbę 277 278 dni absencji chorobowej. W porównaniu z 2017 r. nastąpił wzrost liczby zaświadczeń lekarskich (o 0,5%) i spadek liczby dni absencji chorobowej (o 1,4%). Przeciętna długość zaświadczenia lekarskiego wyniosła 12,88 dnia (w 2017 r. – 13,12 dnia). Okazuje się, że najczęściej chorują pracownicy w województwach:  łódzkim (18,14 dnia), świętokrzyskim (16,71 dnia), wielkopolskim (16,63 dnia) oraz śląskim (15,82 dnia) – w przeliczeniu liczby dni absencji chorobowej na jednego ubezpieczonego.

W konkretnym przypadku zatem prędzej lub później przełożony zadaje sobie pytanie, czy jest zobowiązany tolerować dłużej sytuację, w której coraz trudniej na pracowniku polegać, a jego nieobecność wymusza inną niż zakładana organizację pracy. I chociaż powtarzające się nieobecności są uznawane za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, to analiza orzecznictwa sądowego prowadzi do wniosku, że podejmując decyzję o rozstaniu, trzeba wziąć pod uwagę wiele okoliczności, nie tylko liczbę dni zwolnienia.

POLECAMY


Długotrwała nieobecność uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę


Przepisy prawa pracy gwarantują pracownikom ochronę w czasie choroby. Wyraża się ona przede wszystkim tym, że w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a za taką jest uznawana nieobecność spowodowana chorobą2, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę (art. 41 Kodeksu pracy). W jednym z wyroków Sąd Najwyższy wyjaśnił, że sens ochrony wynikającej z art. 41 Kodeksu pracy jest głębszy niż tylko sam zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie zwolnienia – w art. 41 k.p. jest gwarancja powrotu do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności, nieprzekraczającej okresu z art. 53 § 1 k.p. Skoro pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem przez okres usprawiedliwionej nieobecności, to – co do zasady – nie można przyjąć, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę zaraz po stawieniu się do pracy, ponieważ przekreśliłoby to sens udzielonej ochrony i stanowiło odwet za korzystanie z prawa do zwolnienia od pracy.

Dopiero upływ tzw. okresu ochronnego umożliwia pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy z nieobecnym pracownikiem. 

Trzeba wziąć pod uwagę, że w przypadku pracowników zatrudnionych dłużej niż 6 miesięcy, okres chroniący przed zwolnieniem jest stosunkowo długi – sam okres zasiłkowy wynosi, co do zasady, 182 dni, a dodatkowo źródłem ochrony jest jeszcze przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia ze względu na nieobecność spowodowaną chorobą, którą przewidują przepisy Kodeksu pracy, jest zatem ograniczona do sytuacji w pewnym sensie wyjątkowych – związanych z długotrwałym procesem leczenia. Norma art. 53 Kodeksu pracy nie znajdzie zatem żadnego zastosowania w przypadku pracowników, którzy są nieobecni z powodu zwolnienia lekarskiego krócej niż przez okres wskazany w przepisie. W szczególności, pracodawca nie posłuży się art. 53 kodeksu, gdy pracownik np. kilka razy w miesiącu korzysta z krótkotrwałych zwolnień lekarskich.


Powtarzające się nieobecności w orzecznictwie sądowym


Gdy powtarzające się nieobecności spowodowane chorobą stają się przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, niewątpliwie zderzają się ze sobą dwie wartości – z jednej strony prawo pracownika do niedyspozycji, z drugiej zaś – prawo pracodawcy do oczekiwania, że umówiona praca zostanie wykonana. Na tym tle, będącym źródłem licznych wątpliwości, orzecznictwo sądowe stara się wypracować wspólne reguły, które mogą być pomocne w rozstrzygnięciu, której wartości przyznać pierwszeństwo.

Punktem wyjścia dla uznania, że nieobecności spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jest zrozumienie celu i istoty stosunku pracy. Stosunek pracy wynika z umowy, w której obie strony przyjmą na siebie określone zobowiązana. Pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę na rzecz pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się płacić wynagrodzenie. Powtarzająca się absencja przeczy możliwości wykonywania umowy przez pracownika, a zatem nie ma uzasadnienia do tego, aby utrzymywać stosunek pracy. Przyjęcie takiej argumentacji widać wyraźnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego z lat 90., np. w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97. W wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. w sprawie I PKN 327/97 Sąd Najwyższy sformułował nawet tezę, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym środkiem rozwiązywania stosunku pracy, a w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych pewnemu przewartościowaniu musi ulec podejście do sposobu rozumienia (i związanego z tym w sposób pośredni zakresu ochrony miejsca pracy pracownika) ustawowego wymagania, by wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony było uzasadnione – w konsekwencji długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.

W późniejszych orzeczeniach wyraźniej jednak widać, że sam fakt nieobecności, nawet długotrwałej, nie jest wystarczający do tego, aby istniało uzasadnienie do wypowiedzenia umowy o pracę. Okoliczność, że wypowiedzenie jest „zwykłym” sposobem na zakończenie stosunku pracy, nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok z dnia 28 października 1998 r., I PKN 398/98). 

Przykłady wynikające z orzecznictwa prowadzą do wniosku, że jest to co najmniej kilkadziesiąt dni w roku na przestrzeni minimum 2–3 lat.

W kilku kolejnych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjął argumentację korzystniejszą dla pracowników.

Z przytoczonego orzecznictwa wynika, że nieobecność w pracy spowodowana chorobą może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, ale pod warunkiem spełnienia dodatkowych przesłanek, którymi są:

  • obiektywne zagrożenie dla sprawnego funkcjonowania zakładu pracy,
  • powtarzalność nieobecności,
  • nieodzyskiwanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, poddające w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków,
  • naruszanie obowiązków pracowniczych, niezależnie od długotrwałej absencji.

 

Jak w praktyce przygotować się do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi z powodu powtarzających się nieobecności?


W pierwszej kolejności warto ogólnie podsumować sytuację pracownika. Sprawdźmy:

  • Jaki ma staż i jak przebiegało jego zatrudnienie?
  • Czy był to pracownik nagradzany, czy może też w przeciągu ostatniego roku został ukarany karą porządkową?
  • Jeżeli u pracodawcy funkcjonuje system oceniania pracowników, zweryfikujmy arkusze ocen z ostatnich 2–3 lat. Czy dają one podstawę do przyjęcia, że jakość pracy pracownika jest wystarczająca?
  • Dobrze jest też wysłuchać komentarza bezpośredniego przełożonego.
     

Taka weryfikacja ogólnej sytuacji pracownika daje dwie główne korzyści:

 

  1. Możemy dowiedzieć się, czy powtarzające się nieobecności pracownika to jedyny kłopot z jego pracą. Sądy, co do zasady, są bardziej skłonne przyznać ochronę przed wypowiedzeniem pracownikom z wieloletnim stażem, zwłaszcza tym, których praca miała nienaganny charakter. W przypadku takiego pracownika warto rozważyć, czy jako pracodawca jesteśmy w stanie zaproponować mu jakąś pomoc, która pozwoliłaby wyeliminować narastającą absencję. Jeśli natomiast okaże się, że jakość pracy pracownika nie zasługuje na pochwały, być może zyskamy dzięki temu dodatkowe argumenty do wypowiedzenia umowy o pracę. W takim wypadku, w treści wypowiedzenia, oprócz powtarzających się nieobecności wskazany zostanie dodatkowy powód wypowiedzen...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy