Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat Numeru

23 maja 2019

NR 10 (Maj 2019)

Action Learning. Skuteczna metoda uczenia się i rozwiązywania problemów

0 108

Jako HR Business Partnerzy szukamy innowacyjnych rozwiązań wspierających biznes w świecie wysokich oczekiwań, małej ilości czasu i chęci szybkich efektów. Czy Action Learning jest odpowiedzią na to wszystko?

Action Learning to metoda rozwiązywania problemów. Ale jest to niezwykła metoda. Narzędzie, które łączy w sobie wiele oraz daje jeszcze więcej w zaledwie 1,5 godziny. Aby wykorzystać maksymalnie jego potencjał, problem wniesiony na sesję przez osobę prezentującą musi być pilny, złożony, trudny do rozwiązania oraz w strefie wpływu prezentera lub grupy – to ważne, żeby po zakończeniu sesji była możliwość wprowadzenia realnych zmianwypracowanych podczas sesji. Jeśli nie będzie takiej przestrzeni, grupa zniechęci się i może w przyszłości nie być zainteresowana udziałem w Action Learning, bo nie będzie widziała zastosowania ciężkiej pracy, którą wykonała, aby wesprzeć prezentera w dojściu do rozwiązania kwestii dla niego ważnej, wspólnie rozłożonej na części pierwsze. 
 

Problem może być: 

  • indywidualny,
  • zespołowy,
  • sponsorowany.


W pierwszej i drugiej sytuacji prezenter wnosi kwestię, która bezpośrednio dotyczy jego albo jego zespołu (np. jeśli pełni funkcję menedżerską).

W przypadku problemu sponsorowanego prezenterem jest sponsor, np. problemu organizacyjnego. Jeśli tak jest, członkowie grupy muszą wiedzieć od samego początku, jaki ma być efekt ich pracy, po to, aby zachowane było poczucie wpływu na problem, nad którym pracują.  

Grupa jest niezwykle istotna – powinno w niej być od 4 do 8 osób, w optymalnym wariancie 5–6. Zbyt mała liczba uczestników może nie pobudzić wystarczająco ich kreatywności, a zbyt duża – wprowadzić chaos i nie dać możliwości wszystkim równego zaangażowania się w zadawanie pytań. 
 

Ważne

Element Action mówi o tym, że chcemy działać i w wyniku sesji zrobić coś z sytuacją, w której się znaleźliśmy jako prezenter problemu lub grupa, jeśli problem dotyczy nas wszystkich. Chcemy działać teraz i w przyszłości, chcemy zmieniać rzeczywistość, a nie biernie się jej poddawać. 


Bo to pytania właśnie stanowią klucz do znalezienia rozwiązania kwestii omawianej podczas sesji. Pytania zadawane przez grupę są mocnym narzędziem do pokazywania sobie nawzajem, że nie ma sytuacji bez wyjścia – czasem po prostu patrzymy na nią z niewłaściwej strony. Grupa musi mieć gotowość i otwartość do pracy nad rozwiązaniem problemu – tylko spełniając te warunki, uzyskamy zaangażowanych ludzi, którzy zrobią wszystko, żeby rozwiązać problem. To powinni być też ludzie chętni do rozwoju i uczenia się, ale także szanujący innych oraz ich punkt widzenia.

Z kolei Learning dotyczy dwóch kwestii:

  1. Pierwszą z nich jest rozwój kompetencji liderskich – mi jest bliższa nazwa kompetencji społecznych. Każdy z uczestników na początku sesji wybiera jedną kompetencję z listy, którą decyduje się trenować podczas spotkania. Lista może być dowolnie tworzona przez Action Learning Coacha i modyfikowana – na mojej znajduje się np. aktywne i otwarte słuchanie, motywowanie, wykorzystywanie różnorodności czy wizjonerstwo. Pod koniec sesji każdy uczestnik otrzymuje informację zwrotną na temat tego, jak inni widzieli, że trenował daną kompetencję – jest też zatem szansa na trening udzielania feedbacku.
  2. Drugą z ważnych kwestii dotyczących elementu Learning jest to, że wypracowane przez nas rozwiązania są dla nas lekcją na przyszłość, jak radzić sobie w podobnych sytuacjach w naszym życiu, jeśli będą miały miejsce. To swoiste lessons learned dla grupy, która może czerpać z doświadczeń innych i wzrastać w tych doświadczeniach podczas każdego spotkania. To ogromna szansa dla osób, które chcą się rozwijać, ale czasem nie mają odwagi, żeby podejść i po prostu zapytać. 

Z jakich części składa się sesja Action Learning? 

Sesja składa się z trzech części:

  1. Wprowadzenia, które prowadzi Action Learning Coach, gdzie jest przestrzeń na zapoznanie grupy (lub przypomnienie, jeśli osoby uczestniczące znają już metodę) z dwoma zasadami obowiązującymi podczas sesji, wybranie kompetencji liderskich, trenowanych przez każdego z uczestników podczas spotkania, oraz zarysowanie problemu przez prezentera. Jest to też przestrzeń na zarysowanie przez coacha ram czasowych przeznaczonych na sesję, tak aby wiadomo było, w jakiej przestrzeni pracujemy.
  2. Części właściwej, czyli zadawania pytań, uzyskiwania odpowiedzi oraz generowania rozwiązań, które doprowadzą prezentera problemu do wyjścia z czymś wartościowym, co będzie mógł wdrożyć w życie po opuszczeniu sesji.
  3. Podsumowania, podczas którego zbierane są wnioski z sesji oraz udzielana jest informacja zwrotna każdemu uczestnikowi przez grupę i/lub Action Learning Coacha w kontekście treningu kompetencji liderskich wybranych podczas wprowadzenia.

Jakie są żelazne zasady kontraktu podczas sesji Action Learning? 

Wcześniej wspomniane dwie zasady, które są przedstawiane uczestnikom podczas wprowadzenia, to:

  • Możliwość komunikowania się wyłącznie poprzez zadawanie pytań i odpowiadając na nie – pytania dają przestrzeń na kreatywność oraz otwartą głowę na to, żeby dowiedzieć się szczegółów dotyczących problemu wnoszonego na sesję, przekonań oraz postaw prezentera. Jest to niezbędne do tego, aby przejść do fazy generowania rozwiązań, które odpowiadają na potrzeby osoby wnoszącej problem. Każdy może zadać pytanie każdemu – zarówno grupa prezenterowi, w drugą stronę oraz członek grupy członkowi grupy, w dowolnej kolejności, a jedno pytanie może wygenerować wiele odpowiedzi lub nie wygenerować żadnej – wszystko zależy od grupy.
  • Definicja roli Action Learning Coacha – nie bierze on aktywnego udziału w sesji, nie zadaje pytań; kontroluje czas, wprowadza oraz zamyka sesję. Może również interweniować, jeśli widzi, że pierwsza zasada nie jest przestrzegana lub coś innego zakłóca prawidłowy przebieg sesji, a także w przypadku, kiedy widzi szansę do uczenia się grupy. Jest to rola zupełnie inna niż te, które znamy z działań rozwojowych – trenera, moderatora, facylitatora czy regularnego coacha i jeśli jesteśmy lub byliśmy trenerami, moderatorami czy facylitatorami, może to stanowić wyzwanie, bo rola ta nie jest autorytarna, nie narzuca niczego. 

Zasady znane z praktyki trenerskiej, takie jak wyciszenie i wyłączenie wibracji w telefonach oraz to, że wszystko zostaje w sali, w kontekście budowania poczucia bezpieczeństwa w grupie również mogą być wprowadzone przez Action Learning Coacha na początku sesji. Pozostałe normy są ustalane na bieżąco przez uczestników sesji – nie ma w tej metodzie miejsca na narzucenie czegoś grupie, jeśli ona sama nie uzna, że jest to dla niej rozwijające oraz wesprze ją to w dojściu do rozwiązania problemu.

Jak może wyglądać przykładowa sesja Action Learning?

Grupa zbiera się w sali, krzesła są ustawione w kręgu – coach również się w nim znajduje, w dowolnym miejscu – nie zajmuje dominującej pozycji, jak w przypadku trenera. Wita uczestników, dziękuje za zgromadzenie się po to, aby pomóc prezenterowi w rozwiązaniu jego ważnego i pilnego problemu. Następnie przedstawia dwie zasady obowiązujące podczas sesji i przypomina, że pozostałe normy są kwestią indywidualną grupy, może je ustalić w dowolnym momencie. 

Kolejno każdy uczestnik wybiera kompetencję społeczną, którą będzie trenował podczas tej sesji – zapisywane są one na flipie w widocznym dla wszystkich miejscu. Następnie coach informuje o czasie, w ramach którego grupa będzie pracować, i oddaje głos prezenterowi problemu – teraz jest przestrzeń na krótkie przedstawienie kwestii, z którą przyszedł na sesję. Po tej prezentacji grupa zaczyna zadawać pytania – najczęściej jest to bombardowanie prezentera, żeby dowiedzieć się więcej o naturze problemu. W czasie ok. 50 minut sesji pytań i odpowiedzi Action Learning Coach co najmniej raz zatrzymuje na chwilę grupę i sprawdza, jak sobie radzi jako zespół. Zadaje kilka pytań, sprawdza poziom energii oraz wspólnego rozumienia problemu. Pytania, które mogą się pojawić, to np.:

  • Co robimy dobrze?
  • Co możemy robić lepiej?
  • Jak oceniacie poziom wspólnego zrozumienia problemu? 
  • Jak sobie radzimy z zadawaniem otwartych pytań?

Po zdobyciu wszystkich niezbędnych informacji przez grupę następuje faza generowania rozwiązań w odniesieniu do przedstawionego przez prezentera na początku sesji problemu. W tej fazie bierze udział cała grupa, razem z osobą przedstawiającą kwestię, nad którą zespół pracuje. Czasem konkretne rozwiązania się nie pojawiają – szczególnie gdy kwestia jest wyjątkowo złożona albo potrzeba więcej czasu, żeby nad nią popracować. Wtedy możliwa jest kontynuacja pracy nad rozwiązaniami podczas kolejnej sesji albo prezenter, mimo braku precyzyjnych wytycznych, po spotkaniu ma tak otwartą głowę i jest zainspirowany, że ma gotowość do zmiany – i to jest dla niego najcenniejsze. 

Na końcu w podsumowaniu coach pyta prezentera, czy ta sesja była dla niego pomocna i jeśli tak, jakie działania podejmie w jej efekcie. Grupa opowiada o treningu kompetencji społecznych oraz daje i otrzymuje informację zwrotną odnośnie do tego, co inni zaobserwowali w tym kontekście; padają przykłady konkretnych zachowań. Jest przestrzeń na wnioski, refleksje i przeniesienie ich na rzeczywistość, po wyjściu z sali.

Jakie są praktyczne wskazówki dotyczące prowadzenia sesji Action Learning? 

Na pewno dużym wyzwaniem dla osób, które pełniły lub pełnią funkcję trenera czy moderatora, jest to, że funkcja Action Learning Coacha jest zupełnie inna. Jest to wycofanie się i oddanie grupie decyzyjności oraz odpowiedzialności za to, co będzie efektem sesji. Trzeba sobie szczerze odpowiedzieć na pytanie, czy my sami mamy gotowość do wejścia w taką rolę – niełatwą, ale dającą mnóstwo satysfakcji. 

Pierwsza sesja jest zwykle trudna dla grupy, bo poznaje metodę, bada jej ramy. Warto wtedy dać jej na to przestrzeń, a kiedy to zasadne – dopytywać, czego by potrzebowała, żeby sobie poradzić lepiej w przyszłości z sytuacjami, w których się znalazła podczas spotkania. Na pewno trzeba być podczas sesji bardzo uważnym – to umiejętność, która rozwija się we wszystkich ze spotkania na spotkanie. Konieczna jest nieustanna obserwacja procesu grupowego i interweniowanie tylko w sytuacjach, które tego bezwzględnie wymagają. Reszta to praca zespołu. 

Jakie sytuacje trudne mogą Cię spotkać podczas sesji Action

...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy