Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

28 stycznia 2020

NR 14 (Styczeń 2020)

Zatrudnianie pracowników tymczasowych
Korzyści i ryzyka dla pracodawcy

28

Co warto wiedzieć na początek, czyli jakie są ogólne zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez firmy.

Aby można było mówić o pracy tymczasowej, potrzebne jest współdziałanie w tym zakresie trzech podmiotów:

  • agencji zatrudnienia (zwanej również agencją pracy tymczasowej),
  • pracownika tymczasowego (bądź osoby niebędącej pracownikiem, czyli działającej na podstawie umowy cywilnoprawnej),
  • pracodawcy użytkownika (czyli podmiotu, na rzecz którego praca jest wykonywana).

Agencja zatrudnienia zawiera dwie umowy:

  • jedną z pracownikiem tymczasowym (bądź osobą niebędącą pracownikiem),
  • drugą z pracodawcą użytkownikiem.

Formalnie to agencja zatrudnienia zatrudnia pracownika i to na niej ciąży najwięcej obowiązków „zwykłego” pracodawcy. 

Rejestr prowadzi marszałek województwa właściwy dla siedziby podmiotu ubiegającego się o wpis. Rejestr ten jest dostępny pod adresem: https://stor.praca.gov.pl/portal/#/kraz/wyszukiwarka.

Każdy pracodawca, który rozważa skorzystanie z usług danej agencji zatrudnienia, powinien sprawdzić, czy agencja ta jest wpisana do rejestru jako podmiot aktywny. Współpraca z podmiotem niewpisanym do rejestru będzie oznaczała, iż nie można mówić o pracy tymczasowej. Tym samym pracodawca użytkownik naraża się na roszczenia o ustalenie istnienia stosunków pracy z pracownikami, którzy teoretycznie mieli być pracownikami tymczasowymi, a w istocie będzie ich łączył po prostu stosunek pracy z pracodawcą użytkownikiem. 

Praca tymczasowa może być wykonywana w ramach stosunku pracy, ale możliwe jest także kierowanie do pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami (w ramach umów cywilnoprawnych). 

Z pracy tymczasowej korzystają głównie pracodawcy użytkownicy, którzy potrzebują mało wykwalifikowanych pracowników tymczasowych, a więc takich, których w razie potrzeby łatwo zastąpić innymi. Z założenia bowiem pracownik tymczasowy nie będzie tak związany z pracodawcą użytkownikiem, jak pracownik stały. 

Zasady dotyczące pracy tymczasowej uregulowane są w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. (t.j. z dnia 1 sierpnia 2019 r., Dz. U. z 2019 r., poz. 1563). W zakresie nieuregulowanym przedmiotową ustawą i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. 


Ograniczenia w zatrudnianiu pracowników tymczasowych


Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

  • szczególnie niebezpiecznej, w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 

Kodeksu pracy;

  • na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
  • tego samego rodzaju, co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik; 
  •  wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (Dz. U. z 2019 r., poz. 284 i 1214).

 

Podstawowe pojęcia, jakie powinna poznać firma, zanim zatrudni pracownika tymczasowego


Podstawowymi pojęciami związanymi z pracą tymczasową są:

  • Praca tymczasowa – jest to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
  • o charakterze sezonowym (np. przy zbiorze owoców), okresowym (np. opieka nad małym dzieckiem), doraźnym (np. roznoszenie ulotek), lub
  • których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
  • których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. 
  • Pracodawca użytkownik – pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy (np. podmioty zatrudniające wyłącznie samych zleceniobiorców), wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie, 
  • Pracownik tymczasowy – pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Nie można utożsamiać pojęć pracownik oraz pracownik tymczasowy, jednak zależność między nimi jest taka, że nie każdy pracownik jest pracownikiem tymczasowym, ale każdy pracownik tymczasowy jest pracownikiem (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 2 kwietnia 2014 r., III SA/Wa 3023/13). Pracownikiem może być osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych także osoba małoletnia.

Maksymalny czas zatrudniania pracownika tymczasowego


Należy podkreślić, iż agencja pracy tymczasowej może zawrzeć z pracownikiem tymczasowym tylko umowę o pracę na czas określony. Praca tymczasowa może trwać przez określony w ustawie czas i nie może zastępować stałej pracy. 

Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Równocześnie pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Dany pracownik tymczasowy nie może więc pracować dla danego pracodawcy użytkownika dłużej niż wskazane wyżej limity. Dotyczy to także wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego. 

Ponadto limit 18 miesięcy dotyczy także świadczenia pracy tymczasowej w okresie 36 kolejnych miesięcy na podstawie zarówno umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego (celem tego przepisu jest uniknięcie obchodzenia powyższych limitów w przypadku świadczenia pracy np. 4 miesiące w oparciu o umowę o pracę, a 14 miesięcy w oparciu o umowę prawa cywilnego – sumujemy więc okresy pracy w oparciu o umowę o pracę jak i w oparciu o umowę prawa cywilnego). 

Wyjątkowo limit 18 miesięcy może ulec wydłużeniu do 36 miesięcy w przypadku wykonywania w sposób ciągły pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, obejmującej zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika. Ponowne skierowanie pracownika tymczasowego przez agencję oraz jego przyjęcie przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej po okresie 36 miesięcy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy. 

Limitów wykonywania pracy tymczasowej nie stosujemy w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, jeżeli miałaby się ona rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy tymczasowej.


Sytuacja pracownika tymczasowego po upływie okresu zatrudnienia


Po upływie okresu zatrudnienia pracodawca użytkownik może zatrudnić pracownika tymczasowego u siebie. Wszelkie postanowienia/ustalenia umowne między agencją a pracodawcą użytkownikiem, które zakazywałyby zatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej, są nieważne. 

Często jednak agencje zastrzegają sobie, iż pracodawca użytkownik w przypadku „przejęcia” pracownika tymczasowego dokona na rzecz agencji opłaty (nazywanej np. rekrutacyjną). Skuteczność takich postanowień jest sprzeczna w doktrynie – część komentatorów uważa, że są one niedozwolone, część jednak uznaje te postanowienia za dopuszczalne, o ile taka rekompensata pozostaje rozsądna i nie prowadzi do obejścia zakazu (zob.: M. Raczkowski, Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz). 

Pracodawca użytkownik ma natomiast obowiązek informowania pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.


Korzyści z zatrudnienia pracownika tymczasowego


Do podstawowych zalet korzystania z pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika można zaliczyć: 

  • Przerzucenie większości obowiązków formalnych związanych z zatrudnieniem na agencję pracy tymczasowej (wyjątek stanowi np. prowadzenie ewidencji czasu pracy czy ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy), a co za tym idzie – mniejsze zaangażowanie własnych zasobów kadrowych, co z reguły oznacza także oszczędności finansowe. 
  • Szybkość i łatwość dostosowania się do zmian na rynku pracy poprzez powierzenie rekrutacji pracowników tymczasowych w całości agencji, wyznaczając tylko kryteria wyboru. 
  • Brak konieczności wypłaty odprawy przy likwidacji stanowiska pracy.
  • W przypadku wyrządzenia pracodawcy użytkownikowi szkody przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej – odszkodowanie (na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników) wypłaca pracodawcy użytkownikowi bezpośrednio agencja pracy tymczasowej; minimalizowane jest więc ryzyko związane z niewypłacalnością ze strony pracownika tymczasowego (agencja bierze na siebie odzyskanie wypłaconej przez siebie z tego tytułu kwoty od pracownika tymczasowego, a więc także ryzyko związane z postępowaniem sądowym przeciwko temu pracownikowi).
  • W przypadku zatrudniania pracowników tymczasowych nie pojawia się problem przekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony – w szczególności po zawarciu więcej niż trzech umów o pracę na czas określony (nie stosujemy bowiem w ogóle art. 251 Kodeksu pracy).
  • Pracodawca użytkownik jest uprawniony do wykonywania obowiązków i korzystania z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego – pracodawca użytkownik może więc samodzielnie ustalać zakres obowiązków w ramach umówionego rodzaju pracy oraz wskazywać dokładnie miejsce i czas wykonywania pracy, ustalać rozkład czasu pracy oraz plan urlopów; pracodawca użytkownik może także wydawać polecenia pracownikowi tymczasowemu. Pracownik tymczasowy jest więc zobowiązany do przestrzegania czasu pracy, regulaminu pracy i porządku, przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów ppoż., dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia, zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
  • Możliwość szybkiego zwolnienia pracownika bez podawania przyczyny (krótkie okresy wypowiedzenia) – samego wypowiedzenia umowy dokonuje agencja.
  • Zasadniczo to agencja pracy tymczasowej jest administratorem danych osobowych pracowników tymczasowych, a więc to na niej głównie ciążą obowiązki wynikające z przepisów prawa, w tym RODO, co za tym idzie, to głównie agencja powinna liczyć się z możliwością nałożenia na nią kar administracyjnych oraz odpowiedzialnością odszkodowawczą (nie dotyczy to jednak danych zawartych w ewidencji czasu pracy). 

 

Ryzyka wynikające z zatrudnienia pracownika tymczasowego i sposoby ich unikania


Niektóre naruszenia przepisów mogą...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy