Dołącz do czytelników
Brak wyników

Otwarty dostęp , Strategia

15 lutego 2021

Szczepienia na COVID-19 z perspektywy pracodawcy – zachęty do szczepień

22

Narodowy Program Szczepień przeciwko COVID-19 zakłada zaszczepienie większości dorosłych Polaków w ramach walki z koronawirusem i powrotu do normalnego funkcjonowania kraju, gospodarki oraz obywateli. Szczepionki są dobrowolne. Jej przyjęcie przez pracownika nie pozostaje jednak bez wpływu na funkcjonowanie pracodawcy. Ze względu na długotrwałość samego programu można założyć, że przez długi czas w zakładach pracy będą funkcjonowały dwie grupy pracowników – zaszczepionych i niezaszczepionych. Jak zarządzać takimi grupami? Czy możliwa jest odmienna organizacja pracy dla tych grup? Dodatkowo pojawiają się też pytania o możliwości prowadzenia przez pracodawców programów zachęcających do szczepień. Przyznanie dodatkowych dni wolnych od pracy czy świadczeń pieniężnych to tylko niektóre z pomysłów. Nad tym wszystkim widnieje oczywiście cień regulacji związanych z przetwarzaniem danych osobowych. Informacja o przyjęciu szczepionki czy nawet o zamiarze zaszczepienia się należy przecież do tych danych osobowych, których przetwarzanie przez pracodawcę wymaga szczególnych podstaw przetwarzania. Zgoda pracownika może się przy tym okazać niewystarczająca.

Wątpliwości związanych ze szczepieniem się pracowników i wpływu na funkcjonowanie pracodawców jest bardzo dużo. Nie sposób na łamach niniejszego artykułu rozstrzygnąć ich wszystkich. Tym bardziej, że polski ustawodawca nie prowadził żądnych przepisów adresujących te kwestie. Stąd konieczne jest odwoływanie się do przepisów ogólnych, nie zawsze przystających do covidowej rzeczywistości.

POLECAMY

Na tym tle kluczowymi kwestiami wydają się programy zachęcające do szczepień przewidujące określone benefity dla pracowników, organizacja pracy, oraz kwestie związane z ochroną danych osobowych.

W ostatnim czasie pojawiło się szereg wypowiedzi wskazujących, że jakiekolwiek dodatkowe wynagradzanie pracowników, którzy przyjęli szczepionkę może stanowić dyskryminację. Takie dodatkowe świadczenia mają motywować pracowników do szczepień, gdyż leży to nie tylko w ich własnym interesie, ale również w interesie samego pracodawcy (o społeczeństwie nie wspominając).  Pomysły na wdrażanie takich programów pojawiły się wobec początkowego, dużego sprzeciwu wielu Polaków wobec programu szczepień. Badania opinii publicznej wykazały jednocześnie, że przyznanie dodatkowych świadczeń, w tym pieniężnych, zasadniczo zmienia podejście Polaków do kwestii szczepień.  Zgodnie jednak z art. 18(3a) kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia czy dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zakazana jest zatem dyskryminacja ze względu na określone kryterium, przy czym katalog tych kryteriów jest obecnie otwarły. Stąd pojawia się pytanie, czy przyznawanie dodatkowych świadczeń osobom zaszczepionym nie będzie naruszało powyższego zakazu dyskryminacji. Kryterium dyskryminacyjnym mogłoby być tutaj fakt bycia zaszczepionym, wiek czy światopogląd. W szczególnej sytuacji znalazłyby się osoby odmawiające szczepienia z różnych powodów, w tym strachu albo zaprzeczania skuteczności szczepionki czy nawet jej szkodliwego wpływu (tzw. antyszczepionkowcy), a także osoby, które nie mogą się zaszczepić ze względów medycznych np. kobiety w ciąży, kobiety karmiące czy osoby  w trakcie leczenia immunosupresyjnego (w stosunku do tych osób nie zaleca się bowiem szczepień).

Należy jednak pamiętać, że powyższy zakaz dyskryminacji nie ma charakteru absolutnego. Dopuszczalne jest zatem różnicowanie sytuacji pracowników m.in. w zakresie niekorzystnego ukształtowania warunków zatrudnienia jeżeli pracodawca kieruje się obiektywnymi kryteriami (art. 18 18(3b) kodeksu pracy).

Wydaje się, że takim obiektywnym kryterium byłby interes pracodawcy, samych pracowników oraz całego społeczeństwa. Nakaz równego traktowania pracowników należy bowiem oceniać przez pryzmat celu szczepień. Szczepionki niewątpliwie zmniejszają ryzyko po stronie państwa, społeczeństwa, obywateli, pracowników i samych pracodawców. Dla pracodawcy zaszczepiona załoga oznacza mniejszy koszty i ryzyko prowadzenia działalności. Szczepionka znacząco bowiem zmniejsza ryzyko zachorowania oraz transmisji wirusa na inne osoby, w tym innych pracowników pracodawcy. Tym samym zaszczepiony pracownik nie będzie stwarzał zagrożenia dla ciągłości pracy zakładu, zmniejszy też ryzyko zachorowania innych. Ograniczy tym samym ryzyko kwarantanny czy izolacji innych pracowników, co również ma niebagatelny wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Szczepienia ograniczają również ryzyko administracyjnego czasowego zamknięcia zakładu pracy przez Sanepid czy wydania innych decyzji nakładających na pracodawcę określone obowiązki w związki z rozprzestrzenianiem się wirusa wśród pracowników. jak największa liczba zaszczepionych pracowników leży zatem też w interesie każdego pracownika zmniejsza bowiem ryzyko dotyczące tego pracownika (nawet jeśli on sam się zaszczepi). Analogiczne skutki wystąpią na poziomie interesu publicznego - całego społeczeństwa, państwa i jego obywateli. Pracownicze programy zachęcające do szczepień mogą zatem przyczyniać się do zatrzymania epidemii, a tym samym mogą mieć pozytywny wpływ na gospodarkę i utrzymanie miejsc pracy.

Wreszcie należy pamiętać o obowiązkach bhp po stronie pracodawcy. Zgodnie m.in. z art. 207 §2 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bhp oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. Powinien przy tym brać pod uwagę osiągnięcia nauki i techniki.

Oceniając program pracodawcy nie sposób również nie uwzględniać nastawienia społeczeństwa wobec samych szczepień. Co prawda to nastawienie zmienia się i chętnych do szczepień jest coraz więcej, nie mniej jednak może się to znowu zmienić w przyszłości.

Oczywiście taki program musi być dostępny dla wszystkich pracowników i powinien być całkowicie dobrowolny. Co więcej, nie powinien być ograniczony czasowo – bardzo dużo bowiem czasu minie, niż wszyscy będą mieli możliwość zaszczepienia się. program powinien być również otwarty dla osób, które nie mogą się szczepić ze względów medycznych czy rodzicielstwa. Te stany są bowiem czasowe i po ich zakończeniu pracownik będzie mógł się zaszczepić, a tym samym uczestniczyć w programie.  Zakończenie takiego programu powinno zatem nastąpić nie wcześniej niż zapewnienie przez państwo powszechności szczepionki dla wszystkich chętnych.

W mojej ocenie nie można przy tym stawiać zarzutu dyskryminacji ze względu na wiek ze względu na rozłożenie szczepień w czasie i objęcie szczepieniami poszczególne grupy wiekowe obywateli. Nie jest to okoliczność zależna od pracodawcy, nie można zatem w tym względzie stawiać mu zarzutu.

W tym kontekście pojawia się pytanie czy osoby odmawiające szczepień z różnych względów mogą skutecznie podnosić zarzut dyskryminacji np. ze względu na swoje przekonania czy zwykły strachu. W mojej ocenie taki zarzut jest niezasadny. Kryterium dyskryminacji co do zasady odnosi się bowiem do cech osobowych człowieka wrodzonych (np. płeć, rasę, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne) albo nabytych w wyniku rozwoju (np. religia, przekonania polityczne) czy też jego działalności, na przykład związkowej czy religijnej. Trudno uznać strach przed szczepionką czy też kwestionowanie jej skuteczności (a więc wiedzy naukowej) za cechy osobowe człowieka. Dodatkowo należy uznać, że w takim przypadku działanie pracodawcy jest uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel jakim jest jak najszybsze zaszczepienie jak największej liczby osób, a środki służące osiągnięciu temu celowi są zarówno właściwe jak i konieczne.

Oczywiście wątpliwości pozostają. Można kwestionować zaangażowanie pracodawcy w sferę prywatną pracowników poprzez zachęcanie ich do szczepień. Tworząc przepisy dyskryminacyjne ustawodawca niewątpliwie nie uwzględnił sytuacji generowanej przez COVID. Stąd najlepszym rozwiązaniem byłaby interwencja ustawodawcy. Skoro obecnie jest procedowany projekt ustawy zakładający przyznawanie dodatkowego urlop w przypadku oddawania osocza, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby stosowne wyraźne uprawnienia zostały przyznane pracodawcom w zakresie propagowania szczepień.

Przypisy