Niewiele rzeczy bardziej dotyka moją szkoleniową duszę niż „położony” program talentowy.
Dlaczego? Bo traktuję swoją pracę jak misję do wykonania. Chcę na swojej drodze zostawiać ludzi wyposażonych w narzędzia, które pomagają im sprawnie i komfortowo działać w rzeczywistości biznesowej. Ale też prywatnej, bo te światy coraz mocniej się przeplatają.
Przez 20 lat pracy jako konsultant widziałem wiele projektów, na które poszło masę energii, a efekt był marny, a czasem wręcz odwrotny od zamierzonego.
A programy talentowe są szczególnie wrażliwe. Dlaczego? Bo niosą w sobie duży ładunek emocjonalny HiPo w postaci nadziei na rozwój, zauważenie potencjału przez inne osoby w organizacji, odnalezienie swojego miejsca zawodowego.
Dlatego, jeśli odpowiadasz za programy talentowe w swojej organizacji, przeczytaj to co napisałem poniżej.
Do rzeczy.
Jak „położyć” program talentowy?
- Założyć, że to na tyle wartościowy program że każdy wyróżniający się pracownik, który się o nim dowie z ogólnej komunikacji, na pewno się zgłosi.
- Weryfikację kandydatów powierzyć w całości osobom z HR, lub w całości zdać się na głos przełożonych.
- Nauczyć na szkoleniach odpowiednich narzędzi i ufać że talenty wdrożą je w codziennej pracy opierając się na motywacji własnej.
Zadziała?
Jeśli celem jest „położyć” ten projekt to TAK.
Jeśli zaś chcesz (a wierzę, że chcesz ?), dostarczyć projekt który robi różnicę, to gwarantuję, że NIE.
Dlaczego?
Bo programy talentowe to bardzo specyficzne projekty, wymagające wyrafinowanego podejścia. Potrzebny jest przemyślany system współpracy pomiędzy HR, menedżerami, Zarządem i firmą zewnętrzną.
Zatem:
Komunikując musimy mieć pewność, że trafiliśmy z przekazem do każdej osoby i potrafiliśmy pokazać wartość z udziału w programie.
Rekrutując potrzebujemy zapewnić pełną przejrzystość i obiektywność procesu. I mieć pomysł jaką obietnicę złożyć zarówno tym, którzy weszli do programu, jak i tym którzy się do niego nie dostali.
Wdrażając nowe kompetencje chcemy mieć system wsparcia: przełożonego, które wie co i jak ma wspierać wdrożeniowo, cykliczne sesje wdrożeniowego na którym zweryfikujemy co i jak zostało wdrożone, narzędzia, które nadadzą ramę i rytm działaniom.
Pamiętajmy że HiPo to osoby, przed którymi stoją liczne możliwości rozwojowe i biznesowe, w naszej organizacji, ale też poza nią. To ich czas. Wszyscy zabiegają o pozyskanie i utrzymanie talentów w swojej organizacji. Nie przypadkowo Zarządy firm angażują się bezpośrednio w te programy, mimo że obejmują one zwykle nie więcej niż 30 osób.
A jednocześnie, jeśli odpowiednio wyłonimy talenty i zaangażujemy ich w sensowny program, które przynosi owoce, mamy ich motywację na długo. A wtedy dzieją się rzeczy niesamowite.
Wiem, bo uczestniczę w prawie każdej sesji zamykającej program talentowy i widzę efekt WOW! na twarzy Zarządu i szefów HR.
Jeśli temat zawodowo, i osobiście, jakoś Cię dotyka, spotkajmy się na konferencji https://www.kongresprofesjonalistowhr.pl/, gdzie jako Westhill będziemy partnerem strategicznym, a jak wygłoszę prelekcję „Programy talentowe, które zawodzą: 3 największe grzechy”.
Do tego na naszym stoisku czeka Cię ciekawa rozmowa – jeśli tylko zechcesz, możesz zrobić mini-audyt programu talentowego, który realizujesz, lub planujesz, w swojej organizacji.
Łączmy siły, żeby Talenty czuły, że prawdziwie o nie dbamy!
Jeśli chcesz uzyskać pogłębiony obraz tego zagadnienia zapraszamy na prelekcję Mariusza Siechowicza „Programy talentowe, które zawodzą: 3 największe grzechy” na Kongresie Profesjonalistów HR już 28 października, którego partnerem strategicznym jest firma Westhill Consulting
