Mobbing i molestowanie w miejscu pracy

Kodeks pracy w art. 94(3) § 2  definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z zacytowanego przepisu łatwo wyodrębnić wstępne przesłanki definiujące mobbing:

1. występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
2. oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu,
3. nadto są one uporczywe i długotrwałe.    

Pierwszy punkt wyjaśnia, że ofiarą mobbingu może być wyłącznie pracownik. Nie może nią być np. osoba, która dopiero stara się o pracę. Nie może nią być również osoba, która zakończyła stosunek pracy i wywodzi np., że wadliwe świadectwo pracy stanowi wyraz mobbingu ze strony byłego pracodawcy. Ofiarą nie może być również osoba, która realizuje umowę cywilnoprawną, czyli inną niż wynikającą z Kodeksu pracy, np. umowę-zlecenie lub umowę o dzieło. 

Niestety, dalsze użyte przez ustawodawcę przesłanki nie są już tak oczywiste. Może za wyjątkiem zastraszania, które należy rozumieć szeroko jako wywoływanie u pracownika poczucia lęku. W literaturze przedmiotu i orzecznictwie pojęcie nękania najczęściej definiowane jest jako ustawiczne dręczenie, niepokojenie lub dokuczanie pracownikowi. Najbardziej niedookreślone przesłanki to uporczywość i długotrwałość. Uporczywość działań mobbingowych należy rozumieć jako rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne z punktu widzenia ofiary zachowania sprawcy. Najwięcej kontrowersji wzbudza jed...