Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

25 maja 2018

NR 4 (Maj 2018)

Mobbing i molestowanie w miejscu pracy
jak nie przekroczyć cienkiej granicy?

0 447

Praca często wiąże się z zadowoleniem, samorealizacją i sukcesami. Niekiedy jednak pracownicy doświadczają tzw. deliktów pracowniczych. Do najbardziej patologicznych zjawisk należy zaliczyć mobbing i molestowanie. Nie bójmy się rozmawiać o tych zjawiskach, poszerzajmy swoją wiedzę, ponieważ im więcej wiemy w tym zakresie, tym łatwiej będzie nam je wykluczyć z naszego miejsca pracy.

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie zachowania pracodawcy mogą zostać uznane za mobbing i molestowanie w pracy?
  • Kiedy nie mamy do czynienia z mobbingiem i molestowaniem oraz w jaki sposób reagować na zarzuty i podejrzenia pracownika?
  • Jak skutecznie przeciwdziałać mobbingowi i molestowaniu w pracy?

 

Kodeks pracy w art. 94(3) § 2  definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z zacytowanego przepisu łatwo wyodrębnić wstępne przesłanki definiujące mobbing:

  1. występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
  2. oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu,
  3. nadto są one uporczywe i długotrwałe.    

Pierwszy punkt wyjaśnia, że ofiarą mobbingu może być wyłącznie pracownik. Nie może nią być np. osoba, która dopiero stara się o pracę. Nie może nią być również osoba, która zakończyła stosunek pracy i wywodzi np., że wadliwe świadectwo pracy stanowi wyraz mobbingu ze strony byłego pracodawcy. Ofiarą nie może być również osoba, która realizuje umowę cywilnoprawną, czyli inną niż wynikającą z Kodeksu pracy, np. umowę-zlecenie lub umowę o dzieło. 

Często mobbing jest pojęciem nadużywanym przez pracowników. Sama subiektywna ocena nie jest wystarczającą przesłanką do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. 

Niestety, dalsze użyte przez ustawodawcę przesłanki nie są już tak oczywiste. Może za wyjątkiem zastraszania, które należy rozumieć szeroko jako wywoływanie u pracownika poczucia lęku. W literaturze przedmiotu i orzecznictwie pojęcie nękania najczęściej definiowane jest jako ustawiczne dręczenie, niepokojenie lub dokuczanie pracownikowi. Najbardziej niedookreślone przesłanki to uporczywość i długotrwałość. Uporczywość działań mobbingowych należy rozumieć jako rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne z punktu widzenia ofiary zachowania sprawcy. Najwięcej kontrowersji wzbudza jednak przesłanka długotrwałości działań mobbera. Bardzo często można znaleźć wskazówki, iż pojęcie to oznacza okres minimum sześciu miesięcy. W mojej ocenie jednak wyznaczenie sztywnej granicy jest sztucznym kryterium, bardzo często nieadekwatnym do rzeczywistości. 

Mobbing nie musi trwać sześciu miesięcy. Kryterium długotrwałości zależy od nasilenia zachowań mobbera oraz momentu, w którym wystąpiły skutki tych działań. 

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i musi uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Znane są w praktyce 
przykłady mobbingu, który trwał zaledwie kilka tygodni. Potwierdza to orzecznictwo sądów powszechnych. Długotrwałość powinna być oceniana przez pryzmat stopnia nasilenia patologicznych zachowań mobbera oraz momentu, w którym wystąpił skutek tych działań. 

Trzeba zaznaczyć, iż wyżej wymienione przesłanki muszą wystąpić łącznie. Co więcej, tak jak zostało wspomniane wcześniej, są to dopiero przesłanki wstępne. Aby mówić o mobbingu, działaniu mobbera musi towarzyszyć konkretny cel, którym jest poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie pracownika.

Dla potwierdzenia powyższych rozważań warto przytoczyć orzeczenie Sądu Najwyższego:

„Z brzmienia przepisu art. 94(3) wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny przydatności zawodowej lub po drugie – poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników. Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2”. 

Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 stycznia 2010 r., sygn. akt: II PK 252/09.

Obiektywna ocena zjawiska mobbingu

Kolejną ważną kwestią wymagającą omówienia jest wymóg obiektywności zarzutów pracownika. Praktyka pokazuje bowiem, iż pojęcie mobbingu jest często przez pracowników nadużywane. Trzeba podkreślić, że nie każde uczucie dyskomfortu psychicznego w pracy stanowi mobbing. 
Przepis art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy odnosi się do uzewnętrznionych zachowań, które muszą obiektywnie zaistnieć, aby w połączeniu z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. 
Stwierdzenie, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego 
poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi wynikać z obiektywnych kryteriów. Te zaś wynikają z racjonalnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik ocenia określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska jest uzależnione od obiektywnego postrzegania tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Niestety, często zdarza się, że pracownik subiektywnie i jednocześnie błędnie, w sposób nieusprawiedliwiony oskarża pracodawcę o mobbing.

Przykłady mobbingu

Rozważania teoretyczne najlepiej uzupełniają konkretne przykłady, które w orzecznictwie sądów powszechnych zostały uznane za zachowania o znamionach mobbingu. Przykłady te można zaprezentować poprzez następujący podział zachowań:

  • dotyczące nadzoru przez przełożonego: bezpodstawna krytyka, krytyka zbyt częsta, krytyka obraźliwa, uwagi wypowiadane krzykiem lub przy użyciu wulgaryzmów;
  • w zakresie komunikacji: nieustanne przerywanie wypowiedzi, zakaz wypowiadania się, unikanie rozmów, intencjonalne ignorowanie, groźby;
  • dotyczące relacji pracowniczych: odcinanie od grupy, rozsiewanie nieprawdziwych i oczerniających plotek, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej;
  • dotyczące warunków pracy: nakładanie pracownikowi nierealnych celów, aby uniemożliwić mu uzyskanie premii oraz aby go ośmieszyć, może być ocenione jako mobbing;
  • dotyczące zdrowia: przydzielanie zadań szkodliwych dla zdrowia, zmuszanie do pracy przemocą, znęcanie się fizyczne.

Jednocześnie należy pamiętać, że powyższe przykłady samoistnie mogą nie spełniać ustawowych przesłanek mobbingu. Dlatego przy ocenie mobbingu zawsze konieczna jest wnikliwa analiza oparta na kryteriach przedstawionych w pierwszym punkcie artykułu. 

Przykład

Sąd Rejonowy w Ł. uznał, iż niedozwolonym zachowaniem o znamionach mobbingu jest: wielokrotne pomijanie pracownika przy przydziale pracy i powierzanie jej niżej wykwalifikowanemu pracownikowi, pozbawienie pracownika premii za rzekomo niewłaściwie wykonany blat stołu komputerowego, zakazanie mu dbania w czasie przerw śniadaniowych o roślinność nieopodal warsztatu, ukaranie go naganą za dokonywanie tych czynności, zabronienie pracownikowi swobodnego poruszania się po terenie warsztatu, a wszystko to w okresie wielu miesięcy, co skutkowało rozstrojem zdrowia pracownika. Za powyższe działania oraz rozstrój zdrowia psychicznego z tym związany sąd zasądził na rzecz pracownika 20 000 zł zadośćuczynienia. Mimo odwołań wyrok ten podtrzymał sąd drugiej instancji oraz Sąd Najwyższy.

Czy krytyka pracownika to mobbing?

Jedno z najczęściej poruszanych zagadnień w kontekście mobbingu to krytyka pracownika. Wbrew pozorom zagadnienie to jest dość proste. 

Należy wyraźnie podkreślić, że nie stanowi mobbingu uzasadniona krytyka pracownika, mająca na celu realizację planów sprzedażowych lub poprawę organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień musi jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Powyższa teza jest zgodna z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt: II PK 166/14.

Jak reagować na zarzuty pracownika?

Pracodawca po uzyskaniu informacji o zachowaniach mobbingowych powinien niezwłocznie zareagować. Należy przypomnieć, iż zgodnie z art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Osoba, która w hierarchii służbowej jest powyżej prawdopodobnej ofiary mobbingu oraz osoby oskarżonej o takie zachowania, powinna, ustalając stan faktyczny sprawy, wysłuchać ofiary, prawdopodobnego sprawcy oraz przeprowadzić wywiad wśród pozostałych współpracowników poprzez ankietę oraz osobiste przesłuchania. Na podstawie zebranego materiału 
nadzorujący sprawę powinien ustalić, czy rzeczywiście doszło do niedozwolonych zachowań. Takiej oceny najlepiej dokonywać przy pomocy prawnika specjalizującego się w instytucji mobbigu. 

Jeżeli zarzuty stawiane przez pracownika są prawdziwe, pracodawca powinien niezwłocznie naprawić tę sytuację. Mobber powinien dostać reprymendę lub nawet karę przewidzianą przez Kodeks pracy. Być może wskazana będzie zmiana struktury pracowniczej. Natomiast jeżeli okaże się, że zarzuty są bezpodstawne, pracodawca powinien wyjaśnić pracownikowi przesłanki mobbingu oraz to, że subiektywna ocena nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, iż rzeczywiście on występuje. 

Jeżeli przełożonym jest sam pracodawca, co ma miejsce zazwyczaj przy działalności gospodarczej osoby fizycznej, powinien on zrealizować powyższe czynności samodzielnie. Oczywiście nie będzie to obiektywne, ale być może przyniesie jakiś rezultat.

Ankieta

  1. Jak oceniasz relacje panujące w Twoim zespole?
    • bardzo dobre, 
    • dobre, 
    • poprawne, 
    • niepoprawne,
    • złe. 
  2. Twoim zdaniem obowiązki w zespole są rozdzielane przez przełożonego...
    • bardzo dobrze, 
    • dobrze,
    • poprawnie, 
    • niepoprawnie, 
    • źle.
  3. Twoim zdaniem ocena pracy przez przełożonych jest dla pracowników w dziale... 
    • jednakowa dla wszystkich, 
    • istnieją tylko pochwały,
    • istnieją tylko nagany.
  4. Czy w zespole istnieją konflikty między pracownikami?
    • bardzo często, 
    • bardzo rzadko, 
    • prawie wcale, 
    • nic nie wiem o konfliktach.
  5. Czy występują konflikty między przełożonymi a pracownikami?
    • bardzo często, 
    • rzadko, 
    • prawie wcale, 
    • nic nie wiem o konfliktach.
  6. Twoim zdaniem atmosfera w pracy jest...
    • bardzo dobra, 
    • dobra, 
    • odpowiednia, 
    • zła, 
    • bardzo zła.
  7. Jak ocenia Pan(-i) sposób komuniko...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy