Dołącz do czytelników
Brak wyników

INFO & BUSINESS

4 maja 2020

Jak z sukcesem zarządzać potencjałem pracowników?

31

Zmienność i niepewność to główne czynniki charakteryzujące współczesny biznes. Zachodzące w nim zmiany mają niejednokrotnie gwałtowny przebieg, a zapobieganie tak nagłym zwrotom stało się nadrzędnym celem wielu organizacji. Filary struktury organizacyjnej firmy, które w danym czasie powinny zostać wzmocnione, aby zapewnić stabilność oraz zminimalizować stopień niepewności, to indywidualna decyzja zarządzających organizacją. Od kilku lat obserwuje się wzrost działań podejmowanych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Inwestycja w rozwój potencjału pracowników to obecnie jeden z najpopularniejszych trendów mających na celu wzmocnienie pozycji firmy nie tylko na rynku, ale także jako szeroko pojętej organizacji biznesowej.

Większość menedżerów na pytanie: „Jaki czynnik w zarządzaniu biznesem jest w dzisiejszym świecie największym wyzwaniem?” zapewne odpowie, że niepewność. Można się do niej odnieść w wielu aspektach funkcjonowania organizacji: niepewność pozycji na rynku, pozyskania pracowników spełniających wymagania, posiadania odpowiednich zasobów wśród załogi czy obrania właściwych kierunków rozwoju organizacji. Coraz więcej firm stawia więc na rozwiązania, które mają pomóc nie tylko we wzmocnieniu pozycji na rynku, ale przede wszystkim przyspieszyć rozwój organizacji oraz zwiększyć jej konkurencyjność.

Budowanie przewagi konkurencyjnej

Poszukiwania przewagi konkurencyjnej oraz zapewnienie ciągłości procesów stały się przyczynkiem do zwrotu w stronę kapitału ludzkiego jako głównego czynnika wpływającego na wzrost firmy. Wysokie kwalifikacje, zaangażowanie czy kreatywność managerów i specjalistów to wysoce pożądane wartości, gwarantujące budowę silnej i zrównoważonej organizacji biznesowej. Charakter i wymiar podejmowanych działań w celu podniesienia kwalifikacji określonych grup pracowniczych zależy od wielkości zasobów ludzkich w danej organizacji, a także od diagnozy głównych problemów i zapotrzebowania w określonej sytuacji biznesowej.

– Dążąc do zminimalizowania stopnia niepewności, postawiliśmy na potencjał ludzki, wdrażając w naszej organizacji autorski program „Rozwój Potencjału” – mówi Monika Kuczyńska, dyrektor personalny NSG Group w Polsce. – Tworząc jego założenia wiedzieliśmy, że muszą one odpowiadać realiom współczesnego biznesu. Naszym nadrzędnym celem był wzrost organizacji poprzez wykorzystanie dostępnego potencjału oraz umożliwienie pracownikom szerokich możliwości rozwojowych – dodaje.

Przeprowadzenie całego programu jest procesem długotrwałym i podzielonym na kilka etapów. Do udziału w nim, poza wybranymi kandydatami, zaproszeni są również ich przełożeni, dyrektor personalny, HR menedżerowie, a także występujący w roli mentorów doświadczeni menedżerowie, kierownicy oraz dyrektorzy poszczególnych wydziałów i pionów.

Realizacja programu obejmuje kilka etapów:

Etap 1: Identyfikacja kandydatów

Etap 2: Analiza kandydatur i zatwierdzenie listy uczestników do kolejnego etapu

Etap 3: Badanie kompetencji wybranych kandydatów metodą Assessment Center

Etap 4: Wyłonienie listy osób o najwyższych kompetencjach

Etap 5: Informacja o zakwalifikowaniu do programu

Etap 6: Opracowanie indywidualnego planu rozwoju

Etap 7: Realizacja działań rozwojowych

Etap 8: Zamknięcie programu

Etap 2 – na przykładzie programu „Rozwój Potencjału” NSG Group w Polsce

Analiza i wybór uczestników

Wybór uczestników programu jest kluczowym etapem, angażującym wiele osób, nie tylko dział HR organizacji. W podjęciu trafnych decyzji personalnych pomocne są specjalnie opracowane formularze, zawierające kluczowe dla danej organizacji kryteria, jak np. predyspozycja do przywództwa, autentyczność, otwartość na informację zwrotną, chęć i umiejętność uczenia się, dopasowanie do kultury organizacji, ukierunkowanie na wyniki oraz myślenie koncepcyjne. Na końcowe wnioski dotyczące wyboru uczestników programu składa się najczęściej kilka elementów, jak np. ocena uzyskana z analizy formularza, realizacja celów rocznych, zaangażowanie w wykonywanie codziennych obowiązków czy wyniki badania kompetencji metodą Assessment Center.

Wieloetapowość oraz długoterminowość programu pozwalają na dogłębną analizę osobowości uczestników programu (m.in. przy zastosowaniu metodologii DISC), zindywidualizowanie planów rozwoju, a także trafny wybór metod realizacji założeń programu dostosowanych do potrzeb oraz możliwości poszczególnych uczestników.

– Do programu „Rozwój Potencjału” zakwalifikowaliśmy w sumie 43 osoby, które podzielone zostały na dwie grupy: specjalistów oraz menedżerów – mówi Katarzyna Socha, kierownik ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Pilkington IGP Sp. z o.o. – Obie grupy przystąpiły do realizacji programu w tym samym czasie, jednak jego założenia zupełnie różniły się zakresem i tematyką – dodaje.

Najistotniejszym elementem programu jest jasne określenie celów, jakie powinni osiągnąć jego uczestnicy. Są one różne dla poszczególnych grup oraz uwarunkowane zapotrzebowaniem organizacji na określone cechy, umiejętności lub wartości przypisane danemu stanowisku. Może to być rozwój umiejętności miękkich związanych z zarządzaniem i stylami kierowania zespołem, efektywność w prowadzeniu trudnych rozmów, a w przypadku menedżerów – wypracowanie nowego modelu przywództwa.

Szczęśliwe zakończenie

Na etap aktywnego zaangażowania uczestników programu składają się szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne, udział w panelach tematycznych, coaching grupowy, a także zajęcia warsztatowe obejmujące realizację tematów projektowych w podziale na kilkuosobowe grupy i pod okiem doświadczonego mentora.

– Tematy projektów z którymi zmierzyli się nasi specjaliści zakorzenione były w bieżących potrzebach organizacji. W trakcie realizacji zadań uczestnicy mogli wykazać się własną inicjatywą – mówi Katarzyna Socha. – Wiele z zaproponowanych rozwiązań zostało już wdrożonych, przyczyniając się do poprawy zarówno wskaźników produkcyjnych jak i efektów biznesowych na wielu płaszczyznach funkcjonowania organizacji. W przypadku menedżerów okazało się, że założony przez nas nowy model przywództwa, który następnie został wypracowany w trakcie realizacji programu, znakomicie wpisuje się w wyzwania stojące przed obecnymi liderami, jak również w naszą kulturę organizacyjną – dodaje.

Rozwój uczestników programu po jego zakończeniu, ich awanse, a także realny wpływ na funkcjonowanie organizacji poprzez podejmowanie nowych inicjatyw, wdrożenia nowatorskich rozwiązań oraz aktywne zaangażowanie we wzrost firmy, świadczą o niewątpliwym sukcesie dedykowanego programu rozwoju potencjału i zachęcają do podejmowania kolejnych działań w kierunku inwestycji w kapitał ludzki organizacji.

Przypisy